文/海闊潮涌
歲末年初，又到了企業(yè)人員大盤點和擬訂年度招聘計劃的時候了。HR很清楚，成功的招聘最終歸結(jié)為一件事：讓最佳的候選人加盟公司。但現(xiàn)實卻是殘酷的，即使經(jīng)歷了長期的招聘過程，可公司的有些職位或工作機會始終也無法吸引到最終的候選人，招聘成本在無形、無為中消耗。
海潮曾在《企業(yè)人力資源成本有哪些，具體怎么計算？》（點擊閱讀全文）一文中，將企業(yè)人力資源成本構(gòu)成歸納為六個方面，作為人力資源引進人才的招聘成本是其重要組成部分，企業(yè)HR尤其是招聘主管或招聘經(jīng)理有必要熟知具體的招聘成本構(gòu)成，并掌握運用招聘效果的評價指標。
（一）招聘成本構(gòu)成
1.企業(yè)招聘成本按性質(zhì)分為：單位招聘成本、標準人工成本和特殊招聘成本三大類。
（1）單位招聘成本
單位招聘成本指的是企業(yè)為招聘和雇傭員工而平均在他們每個人身上所花去的費用。由公式計算便為：單位招聘成本=總成本/錄用人數(shù)
我們知道，招聘職位的性質(zhì)決定了招聘渠道的選擇，而不同的招聘渠道其成本結(jié)構(gòu)也各異。職位性質(zhì)、招聘渠道、成本結(jié)構(gòu)是決定單位招聘成本的三大要素。此外，企業(yè)平均招聘成本的計算還應(yīng)涉及到三個方面的因素：受聘人員的來源、受聘的職位和受聘的部門，具體為：
A.受聘人員的來源：管理人員、技術(shù)人員、一般人員、臨時工；
B.受聘的職業(yè)：管理人員、技術(shù)人員、一般職員、臨時工；
C.受聘的部門：部門A、部門B、部門C、部門D。
不同的受聘者來源、招聘不同類型的人和最終所在的部門均是數(shù)據(jù)分析的重要參數(shù)。
（2）標準人工成本
所謂標準人工成本，是指單位產(chǎn)品應(yīng)耗用直接工資及附加費的成本目標，它是由直接人工的工時用量標準和工資率標準兩個因素決定的。這里所說的標準人工成本局限于招聘范疇，即先確定一個員工從事某項工作平均一小時的成本，并把它作為這項工作的標準費用。
例如，一名招聘專員的小時標準費用可用下面的方法計算：
工資（小時工資率）30元，津貼 10元，場地、設(shè)備、資料費用 15元，平均小時費用 55元。那么招聘專員按照每小時的標準費用就是55元，依此類推，招聘經(jīng)理、測評專家（內(nèi)外部）的小時標準費用亦可以計算出來。由此可見，當確定了一個招聘部門所有工作人員直接花費在每一次招聘工作中的具體時間后，便可以計算其總招聘時間的標準費用了。
（3）特殊招聘成本
在企業(yè)的招聘中，有時不得不進行一些特殊形式的招聘，如臨時由于企業(yè)業(yè)務(wù)的急劇擴張，迫切需要大量的某一類員工：零售人員、修理工、操作工人等；另外，企業(yè)招聘的特殊人才，有時需要通過獵頭所形成的高昂服務(wù)費也可以列入特殊招聘成本內(nèi)。
2.企業(yè)招聘成本按其用途分為：內(nèi)部成本、外部成本和直接成本三大類。
（1）內(nèi)部成本：企業(yè)內(nèi)部招聘專員、招聘主管、招聘經(jīng)理的工資福利、差旅費用支出和其它的管理費用；
（2）外部成本：外部專家參與招聘的勞務(wù)費、差旅費及委托人才咨詢公司所形成的獵頭招聘服務(wù)費、招聘代理費、職業(yè)中介機構(gòu)收費等；
（3）直接成本：人才招聘網(wǎng)注冊的會員費支出；招聘廣告、內(nèi)部員工推薦人才獎金、校園、人才市場招聘會費用等。
這里需要著重強調(diào)的是內(nèi)部招聘成本的核算問題。內(nèi)部招聘成本是企業(yè)進行招聘成本核算時最容易忽略的部分，而實際上它占有很大的比重，由于企業(yè)類別與招聘性質(zhì)不同，其內(nèi)部招聘成本構(gòu)成也是有差異的。
（二）招聘效果評價指標與計算公式
1.八大招聘效果評價指標。
（1）招聘的數(shù)量分析；
（2）所錄用人員的質(zhì)量分析；
（3）招聘時間（周期）的評估；
（4）招聘成本的核算；
（5）招聘中所采用測評方法的信效度分析；
（6）招聘渠道的有效性分析；
（7）招聘流程的流暢性分析；
（8）總的招聘目的是否達到以及整個招聘選拔的效率分析等。
2.七大招聘或評估指標計算公式。
（1）招募成本
招募成本主要是為確定企業(yè)所需的人力資源的內(nèi)外來源，發(fā)布企業(yè)對人力資源需求的信息，吸引所需的內(nèi)外人力資源所發(fā)生的費用。具體包括招募人員的直接勞務(wù)費用、直接業(yè)務(wù)費用（招聘洽談會議費、差旅費、代理費、廣告費、宣傳材料費、辦公費和水電費等）、間接費用（如行政管理費、臨時場地及設(shè)備使用費）和為吸引潛在員工的預(yù)付費用。其計算公式為：
招募成本=（直接勞務(wù)費+直接業(yè)務(wù)費+間接管理費+各類預(yù)付費用）
（2）選拔成本
選拔成本是企業(yè)對應(yīng)聘人員進行人員測評與選拔，以做出決定錄用與否時所支付的費用所構(gòu)成，其計算公式為：
選拔面談的時間費用=（每人面談前的準備時間+每人面談所需要的時間）×選拔者工資率×候選人數(shù)
匯總申請資料費用=（印發(fā)每份申請表資料費+每人資料歸總費）×候選人數(shù)
考試費用=（平均每人的資料費+平均每人的評分成本）×參加考試的人數(shù)×考試次數(shù)
說明：選拔成本隨著應(yīng)聘人員所申請工作的不同（如性質(zhì)、職級等）而不同。一般來說，外部招聘比內(nèi)部招聘的成本要高，選擇技術(shù)人員比選擇操作人員的成本要高，管理人員的甄選比一般人員的甄選的成本要高。
（3）錄用成本
錄用成本是指企業(yè)在經(jīng)過各種測評考核后，將符合要求的合格人選錄用到企業(yè)時所發(fā)生的費用，其計算公式為：
錄用成本=（錄取手續(xù)費+調(diào)動補償費+搬遷費+旅途補助費）
（4）安置成本
安置成本是指企業(yè)為安置新員工到具體的工作崗位時所發(fā)生的費用。同錄用成本一樣，被錄用人員職務(wù)的高低對安置成本也有一定的影響。其計算公式為：
安置成本=（各種安置行政管理費用+必要的裝備費+安置人員時間損失成本）
（5）適應(yīng)性培訓(xùn)成本
適應(yīng)性成本是指企業(yè)為新員工正式上崗前在企業(yè)文化、規(guī)章制度、基本技能等方面進行培訓(xùn)時所發(fā)生的費用。其計算公式為：
適應(yīng)性培訓(xùn)成本=（培訓(xùn)者的平均工資率×培訓(xùn)引起的生產(chǎn)效率的降低率+新員工的工資率×新員工的人數(shù)）×受訓(xùn)的天數(shù)+教育管理費用+資料費用+培訓(xùn)設(shè)備折舊費用
在實際工作中，通常會根據(jù)招聘計劃對招聘過程中的應(yīng)聘人員以及實際錄用人員的數(shù)量和質(zhì)量進行評價，顯而易見，若所錄用的人員不合格，那么整個招聘過程就沒有實際意義了。只有完全招聘到適合要求的新員工，才能說是圓滿完成了招聘任務(wù)。
（6）招聘質(zhì)量評估
我們應(yīng)該清楚，招聘成本歸根結(jié)底是應(yīng)以滿足招聘質(zhì)量為提前，倘若應(yīng)該保證的招聘質(zhì)量都達不到，也就違背了招聘成本控制的最初目標。在短期計劃中，企業(yè)可根據(jù)求職人員的數(shù)量和實際錄用人數(shù)的比例來確定招聘的質(zhì)量；但在長期計劃中，企業(yè)則可根據(jù)所接收員工的離職率來確定招聘質(zhì)量。其計算公式為：
錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%）
招聘完成比=（錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%）
應(yīng)聘比=（應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%）
（7）招聘投資收益分析
我們知道，企業(yè)的招聘渠道、方式多種多樣，不同渠道、方法的應(yīng)用也會產(chǎn)生不同的投資收益。企業(yè)招聘投資收益，包括招錄的新員工為企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟利益、企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的改善、市場份額的增長幅度、市場競爭力的提高以及未來支出的減少等各個方面。如果采用的渠道、方法有效，就能使企業(yè)招聘到最佳的人選，并能獲得長期的效益；反之就會得不償失，不但完不成招聘任務(wù)，還浪費了大量的錢財，影響了以后的工作。因此，企業(yè)很有必要對招聘投資收益進行分析。
招聘投資收益的分析常用的方法也是會計收益法，即通過分析招聘帶給企業(yè)的預(yù)期總收益與現(xiàn)實招聘總支出之間的差額，進而計算員工招聘投資凈收益的方法，其計算公式為：
員工招聘凈收益=（員工招聘總收益—員工招聘總成本）
具體分解指標為：
員工招聘投資總收益=實際招聘人數(shù)×招聘過程有效性指標（即測評方法的效度）×應(yīng)聘后實際工作績效的差別×被錄用者在招聘過程中的平均測試成績
員工招聘投資收益率=（員工招聘總收益-員工招聘總成本）÷員工招聘總成本
綜上所述，企業(yè)競爭的本質(zhì)是人才的競爭，能否招聘到符合自身發(fā)展戰(zhàn)略的人才對企業(yè)而言顯得尤為重要。HR能否高效率、低成本地招聘到企業(yè)所需要的員工，既是人力資源管理的一項重要工作，也是能否保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
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