我們都知道，隨著各地平均薪資的不斷增長，現(xiàn)在社會已經(jīng)進(jìn)入了高薪酬的時代，企業(yè)的用工成本在公司總體運營成本所長的比例日漸攀升，因此，作為企業(yè)的管理者，尤其是企業(yè)人力資源管理部門，應(yīng)該思考如何有效的做好用工成本的分析和構(gòu)建，使得其高用工成本可以為企業(yè)帶來實質(zhì)的利益。
我們在這里分析的用工成本，主要包括：入職成本、在職成本、離職成本。
入職成本：是指入職時的直接成本，其中包括招聘成本、入職試用期成本；以及間接成本，包括公司管理費用。這里要注意的是，招聘模式和渠道不同，會造成招聘成本的顯著差異，例如，招聘會則涉及場地租賃費用、內(nèi)部推薦則涉及推薦獎金‘通過獵頭則涉及獵頭傭金、對于應(yīng)屆生部分企業(yè)還涉及食宿費、支付交通費或入職一次性獎勵津貼等，這些都應(yīng)考慮在具體人員的成本中。
在職成本：是指員工轉(zhuǎn)正以后正式轉(zhuǎn)為在職成本，主要分為人才培養(yǎng)成本和人才使用成本。其中，人才培養(yǎng)成本包括培訓(xùn)費用以及培養(yǎng)期間發(fā)生的相關(guān)費用；使用成本則包括工資、社保公積金、福利、各種補貼、獎金等。
離職成本：員工離職、辭退涉及的離職補償則屬于直接成本，此外若涉及競業(yè)限制則還有競業(yè)限制補償金的支出，若涉及勞動仲裁還會發(fā)生各種仲裁費用；間接成本則主要體現(xiàn)在管理費用公攤上。
那么，如何做好用工成本分析才能為企業(yè)帶來價值呢？
1、根據(jù)人員類型做分析
在人力成本分析上，既要做好大數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，例如不同類型員工薪酬、培訓(xùn)、招聘及離職占比，這其作用是通過不同類型員工的對比，能深入挖掘分析出問題的根源。例如在研發(fā)人員離職成本高時，公司可否采用內(nèi)部培養(yǎng)方式，考慮其內(nèi)部培養(yǎng)的穩(wěn)定性，培養(yǎng)效果等進(jìn)行分析。
2、抓住關(guān)鍵分析要點
在做人力成本分析上，同樣的招聘渠道其反應(yīng)的效果卻不同，例如這里可以分析，研發(fā)人員和銷售人員，通過哪種招聘渠道其成本最低、哪些人員通過何種渠道試用期合格率高等，這些都是人力成本分析最有價值的地方。
3、抓住企業(yè)管理痛點
任何企業(yè)在人力成本投入和管控上都有痛點，例如哪些核心人才的人力成本管理有問題，企業(yè)招聘投資重點是什么渠道，如何大幅降低離職成本等，透視這些分析這些人力成本關(guān)聯(lián)，對于很多企業(yè)都是有價值的。
聯(lián)系客服
