業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)型HR VS. 職能服務(wù)型HR
所謂“業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)型HR”，是指從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與目標(biāo)出發(fā)，洞察業(yè)務(wù)落地過(guò)程中的機(jī)會(huì)與問(wèn)題，幫助業(yè)務(wù)共識(shí)解決方案，匹配針對(duì)性的人力資源干預(yù)措施（如組織策略、薪酬績(jī)效機(jī)制、關(guān)鍵人才發(fā)展等），并全程參戰(zhàn)，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)陪伴與觀(guān)察，提供“行動(dòng)中的反應(yīng)”，激活團(tuán)隊(duì)能量，擴(kuò)展業(yè)務(wù)落地途徑的多元化， 從而支持業(yè)務(wù)的落地，對(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)與成果的達(dá)成，提供第三方“專(zhuān)業(yè)”的貢獻(xiàn)。
下面通過(guò)一個(gè)人力資源工作中的典型案例，來(lái)展示業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)型HR與職能服務(wù)型HR的不同做法，我將過(guò)程分解為7個(gè)場(chǎng)景——
場(chǎng)景1：某公司在異地設(shè)立子公司，負(fù)責(zé)某類(lèi)產(chǎn)品的研發(fā)任務(wù)，成立3年后，年初的時(shí)候，公司主管找到人力資源部一名COE專(zhuān)家，提出子公司存在一些問(wèn)題，期望得到協(xié)助。
場(chǎng)景2：COE專(zhuān)家投入2周時(shí)間，采用面談、焦點(diǎn)小組、對(duì)標(biāo)研究、現(xiàn)場(chǎng)觀(guān)察等方式進(jìn)行診斷，分別在業(yè)務(wù)、產(chǎn)品、組織、文化、人員等維度提出診斷結(jié)論、問(wèn)題解決方案建議。
場(chǎng)景3：向公司主管匯報(bào)調(diào)研結(jié)論時(shí)，主管反饋解決方案比較系統(tǒng)，但較為復(fù)雜，并提出他的訴求：用行動(dòng)學(xué)習(xí)的方式，推動(dòng)三個(gè)業(yè)務(wù)的問(wèn)題解決。
場(chǎng)景4：匯報(bào)完后，COE專(zhuān)家在異地組織公司主管、業(yè)務(wù)骨干，圍繞業(yè)務(wù)規(guī)劃、組織規(guī)劃、人員規(guī)劃進(jìn)行群策群力；經(jīng)過(guò)本次工作坊，公司主管意識(shí)到主要問(wèn)題出現(xiàn)在“組織規(guī)劃”，推動(dòng)業(yè)務(wù)落地的核心關(guān)鍵不是三個(gè)行動(dòng)學(xué)習(xí)課題，而是科學(xué)的組織設(shè)計(jì)，包括角色設(shè)定、信息傳遞機(jī)制、決策機(jī)制、激勵(lì)懲罰機(jī)制等。
場(chǎng)景5：工作坊后，COE專(zhuān)家每月參與子公司業(yè)務(wù)月度會(huì)議，圍繞業(yè)務(wù)規(guī)劃，結(jié)合前期診斷結(jié)論，給出建議。
場(chǎng)景6：年中組織關(guān)鍵項(xiàng)目的復(fù)盤(pán)，年終組織了全年復(fù)盤(pán)及第二年的戰(zhàn)略規(guī)劃。
場(chǎng)景7：將全年陪伴業(yè)務(wù)一起作戰(zhàn)的過(guò)程，進(jìn)行了梳理、萃取，整合出“業(yè)務(wù)發(fā)展不同階段，有效團(tuán)隊(duì)管理的工具與方法”，連同過(guò)程資料，分享給公司主管、業(yè)務(wù)骨干，以便在COE專(zhuān)家離開(kāi)項(xiàng)目后，在以后的業(yè)務(wù)發(fā)展中，借鑒使用，從而實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目的全年閉環(huán)。
在這個(gè)過(guò)程中，場(chǎng)景3中，公司主管提出關(guān)鍵訴求是行動(dòng)學(xué)習(xí)的時(shí)候，是一個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，此時(shí)此刻，COE專(zhuān)家有兩個(gè)選擇：
一是按照主管的想法推動(dòng)行動(dòng)學(xué)習(xí)，屬于職能服務(wù)型HR的做法；
二是沒(méi)有直接反駁公司主管的想法，結(jié)合前提調(diào)研的結(jié)論，通過(guò)一次精心設(shè)計(jì)的工作坊，讓公司主管、業(yè)務(wù)主管看到系統(tǒng)的全貌，看到根本問(wèn)題在哪里，從而獲得公司主管的信任。后續(xù)每個(gè)月參加業(yè)務(wù)會(huì)議，參與關(guān)鍵戰(zhàn)役的組織和推動(dòng)，賦能核心管理者，設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)凝聚活動(dòng)，有力地支持業(yè)務(wù)、組織與人才的協(xié)同發(fā)展，這是業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)型HR的做法。
在公司人力資源團(tuán)隊(duì)中，業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)型HR與職能服務(wù)型HR都會(huì)存在，給企業(yè)帶來(lái)不同的價(jià)值和貢獻(xiàn)，兩者在客戶(hù)群體、認(rèn)識(shí)/理念、行動(dòng)/策略、結(jié)果/貢獻(xiàn)等方面，抱有不同的偏好。
HR類(lèi)型 | 客戶(hù)群體 | 認(rèn)知/理念 | 行動(dòng)/策略 | 結(jié)果/貢獻(xiàn) |
業(yè)務(wù) 貢獻(xiàn)型HR | 外部：市場(chǎng)環(huán)境、行業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)者 內(nèi)部：業(yè)務(wù)、組織、人才 | 1.業(yè)務(wù)的成功比HR的專(zhuān)業(yè)更重要 | 1.70%的時(shí)間在業(yè)務(wù)現(xiàn)場(chǎng)、市場(chǎng)一線(xiàn)，診斷、洞察問(wèn)題、需求與機(jī)會(huì) | 1.助力業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成 |
2.業(yè)務(wù)完全具備通過(guò)行動(dòng)解決問(wèn)題的能力，但HR過(guò)程中的“行動(dòng)反應(yīng)”可以帶來(lái)加速度、高質(zhì)量 | 2.主動(dòng)參與業(yè)務(wù)關(guān)鍵必贏(yíng)之戰(zhàn)，提出個(gè)人觀(guān)點(diǎn)，提供專(zhuān)業(yè)研討支持 | 2.HR業(yè)務(wù)敏感度提升，成為業(yè)務(wù)發(fā)展不可或缺的伙伴 | ||
3.用業(yè)務(wù)牽引組織與人才，而不是相反，是HR工作產(chǎn)生成效的黃金原則 | 3.用業(yè)務(wù)的視角和邏輯，而非HR視角與邏輯，設(shè)計(jì)和推動(dòng)組織策略、人才體系經(jīng)營(yíng) | 3.實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)-組織-人才的協(xié)同發(fā)展 | ||
職能服務(wù)型 HR | 內(nèi)部：公司領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)主管、員工 | 1.HR的工作是通過(guò)制定各類(lèi)人力資源規(guī)章制度、流程等體現(xiàn)價(jià)值 | 1.95%的時(shí)間在辦公室，通過(guò)面對(duì)面、電話(huà)訪(fǎng)談獲取信息 | 1.建立起全面的人力資源管理制度、體系 |
2.業(yè)務(wù)落地是業(yè)務(wù)的職責(zé)，HR很難體現(xiàn)價(jià)值 | 2.收集、借鑒各種外部企業(yè)制度、規(guī)章，編制公司人力資源管理制度 | 2.HR與業(yè)務(wù)界限較為清晰，各自為戰(zhàn)，有時(shí)候會(huì)彼此抱怨 | ||
3.主管、員工的感受、體驗(yàn)好壞是HR工作質(zhì)量的關(guān)鍵指標(biāo) | 3.響應(yīng)業(yè)務(wù)需求，按照業(yè)務(wù)的期待開(kāi)展HR工作 | 3.主管、員工體驗(yàn)會(huì)升級(jí)，對(duì)HR的滿(mǎn)意度提升 |
技能&態(tài)度輸出者，是指依靠不斷增長(zhǎng)的專(zhuān)業(yè)技能、積極主動(dòng)的態(tài)度，進(jìn)行工作的人士，例如初入職場(chǎng)的新大學(xué)生，其中包括工作多年的職場(chǎng)人士；
方法論鍛造者，不僅能夠完成現(xiàn)有的工作，而且總結(jié)其中的方法和規(guī)律，找出“方法中的方法”，形成方法論，從而提高工作產(chǎn)出的效率和效益；
商業(yè)規(guī)律洞悉者，不僅高質(zhì)量完成工作，還去積極的觀(guān)察、思考行業(yè)趨勢(shì)、商業(yè)獲勝、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手策略，并應(yīng)用到工作中，不只解決今天的問(wèn)題，也創(chuàng)造明天的機(jī)會(huì)。
業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)型HR勝任力模型
引導(dǎo)共創(chuàng)力是指設(shè)計(jì)工作坊，創(chuàng)造場(chǎng)域，引導(dǎo)業(yè)務(wù)骨干共同尋找解決方案和行動(dòng)計(jì)劃的過(guò)程，其中最具挑戰(zhàn)的是如何引導(dǎo)參與者走出“昨天成功”，形成創(chuàng)新性的策略，做出不同的選擇和行動(dòng)；
商業(yè)規(guī)律洞悉力，是指構(gòu)建系統(tǒng)的視野，了解商業(yè)歷史、行業(yè)趨勢(shì)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的策略，從而掌握基本的商業(yè)邏輯，例如企業(yè)的增長(zhǎng)來(lái)源一般包括哪三個(gè)途徑；
前景構(gòu)想力，具備快速的學(xué)習(xí)力，可以走出舒適區(qū)，對(duì)未來(lái)充滿(mǎn)想象力，并樂(lè)于思考、設(shè)計(jì)、推動(dòng)未來(lái)。
組織激活力，是通過(guò)外部招聘、組織設(shè)計(jì)、績(jī)效薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)等動(dòng)作，提升團(tuán)隊(duì)能量，形成“一場(chǎng)仗、一盤(pán)棋、一條心”高漲士氣；
行動(dòng)反映力，是通過(guò)左右欄案例法、行動(dòng)研究等方法，提升業(yè)務(wù)問(wèn)題解決的效率和質(zhì)量；
迭代進(jìn)化力，是指根據(jù)情勢(shì)的變化，隨時(shí)支持業(yè)務(wù)變換打法，不斷調(diào)整節(jié)奏和策略，而不是囿于固定的解決方案，確保個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織學(xué)習(xí)改變的速度快于外部環(huán)境、技術(shù)等的改變速度。
如何進(jìn)行過(guò)程咨詢(xún)與組織診斷？
業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)型HR在掌握人力資源專(zhuān)業(yè)方法論的基礎(chǔ)上，通過(guò)兩類(lèi)方法來(lái)推動(dòng)工作：過(guò)程咨詢(xún)與“行動(dòng)中的反應(yīng)”。
過(guò)程咨詢(xún)
管理學(xué)大師埃德加·沙因總結(jié)其為企業(yè)咨詢(xún)的實(shí)踐，出版《麻省理工斯隆商學(xué)院過(guò)程咨詢(xún)課Ⅰ》《麻省理工斯隆商學(xué)院過(guò)程咨詢(xún)Ⅱ》等書(shū)籍，提出過(guò)程咨詢(xún)的概念及操作方法。過(guò)程咨詢(xún)是指第三方顧問(wèn)（內(nèi)部或外部）協(xié)助客戶(hù)認(rèn)識(shí)、剖析現(xiàn)狀，并陪伴客戶(hù)采取干預(yù)措施、解決問(wèn)題的一系列活動(dòng)。
過(guò)程咨詢(xún)理論有兩個(gè)前提假設(shè)：客戶(hù)遇到問(wèn)題，并且以后還會(huì)遇到類(lèi)似的問(wèn)題；顧問(wèn)陪同客戶(hù)解決問(wèn)題，但從未真正接管它，全過(guò)程秉持客戶(hù)的自主性。
過(guò)程咨詢(xún)給企業(yè)帶來(lái)兩方面的價(jià)值和貢獻(xiàn)：第一，支持客戶(hù)解決問(wèn)題、實(shí)現(xiàn)預(yù)期業(yè)務(wù)目標(biāo)；第二，客戶(hù)獲得咨詢(xún)技巧、多元化視角、視野的擴(kuò)展等。
吉恩與阿吉里斯兩位組織學(xué)習(xí)專(zhuān)家提出“反映的實(shí)踐者”“行動(dòng)中反映”的理論與方法論。在解決業(yè)務(wù)問(wèn)題的過(guò)程中，包括行動(dòng)與個(gè)體的自省兩個(gè)部分，在行動(dòng)的同時(shí)，進(jìn)行自省，在自省的同時(shí)，進(jìn)行行動(dòng)，行動(dòng)和自省融合為一體。顧問(wèn)在進(jìn)行反饋時(shí)，運(yùn)用行動(dòng)理論（名義理論、應(yīng)用理論及二者的轉(zhuǎn)化）、左右欄案例法、雙環(huán)學(xué)習(xí)、組織探詢(xún)等方法、工具，支持個(gè)體和組織，打破習(xí)慣性防御、組織防衛(wèi)，從而提升行動(dòng)效率、組織效能，建立真正的學(xué)習(xí)型組織。
在人力資源實(shí)踐中，過(guò)程咨詢(xún)包括兩種方式，即簡(jiǎn)易方式和標(biāo)準(zhǔn)方式。
過(guò)程咨詢(xún)流程與步驟
簡(jiǎn)易方式即為行動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目的方式，按照問(wèn)題界定、方案共創(chuàng)、方案優(yōu)化和實(shí)踐復(fù)盤(pán)的方式進(jìn)行。這種方式適合較為簡(jiǎn)約、不復(fù)雜的業(yè)務(wù)或者規(guī)模不大的團(tuán)隊(duì)，例如攻克某個(gè)技術(shù)難題、組織某類(lèi)產(chǎn)品銷(xiāo)售戰(zhàn)役等。標(biāo)準(zhǔn)方式包括診斷、賦能、提效和沉淀四個(gè)環(huán)節(jié)，適合比較復(fù)雜的、創(chuàng)造價(jià)值高的業(yè)務(wù)，或者團(tuán)隊(duì)規(guī)模較大的產(chǎn)品事業(yè)部、地區(qū)事業(yè)部，例如年度戰(zhàn)略子主題、年度關(guān)鍵必贏(yíng)之戰(zhàn)等。
在標(biāo)準(zhǔn)方式中，診斷是第一步，也關(guān)鍵一步，是定位機(jī)會(huì)和問(wèn)題的部分；賦能是根據(jù)診斷結(jié)論，進(jìn)行針對(duì)性的賦能，包括管理者發(fā)展、技術(shù)人才培育、銷(xiāo)售技能培養(yǎng)等，賦能的思路、方法可以參見(jiàn)我的另一篇文章《高大上的領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)項(xiàng)目停一停，先讓管理層下個(gè)凡》；提效是過(guò)程咨詢(xún)最難的步驟，也是產(chǎn)生業(yè)務(wù)成果的部分；沉淀是最后一個(gè)步驟，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，并固化為流程和機(jī)制，以便不斷提升效率。
問(wèn)題1：如何判斷組織診斷結(jié)論的有效性？
問(wèn)題2：各種組織診斷方式的有效性如何？
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