人員分析被定義為一種深入的數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)和以目標(biāo)為中心的方法，用于研究工作中的所有人員流程，功能，挑戰(zhàn)和機(jī)遇，以提升這些系統(tǒng)并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的業(yè)務(wù)成功。
根據(jù)德勤（Deloitte）的最新研究，提高工作機(jī)會的接受率，減少HR幫助票以及優(yōu)化薪酬只是人員分析迅速成為HR新貨幣的幾種方式。
一、什么是人員分析？
人員分析可以定義為深入的數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)和以目標(biāo)為中心的方法，用于研究工作中的所有人員流程，功能，挑戰(zhàn)和機(jī)遇，以提升這些系統(tǒng)并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的業(yè)務(wù)成功。
人員分析通常也稱為人才分析或HR分析。本質(zhì)上，通過應(yīng)用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和其他數(shù)據(jù)解釋技術(shù)，收集和評估人員分析可導(dǎo)致更好的決策。
因此，更明智，更具戰(zhàn)略性和數(shù)據(jù)支持的人才決策就近在咫尺，這適用于整個(gè)員工生命周期——從制定更好的招聘決策，更有效的績效管理到更好的保留。
從1900年代中期首次在組織中使用人員分析以來，人員分析已經(jīng)有了相當(dāng)大的發(fā)展。從說明性分析到預(yù)測性分析已經(jīng)發(fā)生了明顯的轉(zhuǎn)變，通過這種轉(zhuǎn)變，組織現(xiàn)在可以更好地做好準(zhǔn)備以應(yīng)對其運(yùn)營環(huán)境的動(dòng)態(tài)，并變得主動(dòng)而不是被動(dòng)。例如，直到幾十年前，復(fù)雜的數(shù)據(jù)科學(xué)，交互式數(shù)據(jù)可視化和機(jī)器學(xué)習(xí)-當(dāng)今人類分析的所有組成部分-都不是該過程的一部分。
二、人員分析過程
如今的人員分析更加直觀和可預(yù)測。為了實(shí)現(xiàn)這一期望，該過程涉及以下步驟。
第1步：挖掘重要的數(shù)據(jù)
這里要問的核心問題是：“哪些數(shù)據(jù)與我們的業(yè)務(wù)目標(biāo)相關(guān)？”
并相應(yīng)地設(shè)置關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）。這樣，你可以僅通過調(diào)查需要直接監(jiān)視的區(qū)域來節(jié)省主要資源，例如人員管理范圍內(nèi)的操作任務(wù)，并可以帶來切實(shí)的業(yè)務(wù)成功。
如果不增加戰(zhàn)略價(jià)值，那么挖掘數(shù)據(jù)可能會浪費(fèi)時(shí)間。知道要重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容還有助于應(yīng)用正確的統(tǒng)計(jì)信息，數(shù)據(jù)挖掘，機(jī)器學(xué)習(xí)，調(diào)查管理和戰(zhàn)略性勞動(dòng)力管理工具。
第2步：實(shí)驗(yàn)，探索，豐富
在一個(gè)擁擠且明顯分散的市場中，必須通過探索市場，嘗試不同的選擇并分析哪種選擇可以最大程度地豐富組織，來選擇人員分析工具。多種產(chǎn)品包括數(shù)據(jù)挖掘，數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換和數(shù)據(jù)可視化技術(shù)，所有這些都合并到了用戶友好的自助服務(wù)界面中。
提供廣泛功能的平臺通常需要大量手動(dòng)操作才能訪問重要數(shù)據(jù)，而這些方面只能通過系統(tǒng)的實(shí)驗(yàn)進(jìn)行測試。
第3步：準(zhǔn)備好行動(dòng)計(jì)劃
一旦知道最終目標(biāo)是什么，哪些數(shù)據(jù)是相關(guān)的以及可用的選項(xiàng)是什么（基于明確的優(yōu)缺點(diǎn)分析），就可以制定行動(dòng)計(jì)劃。將大數(shù)據(jù)和預(yù)測分析應(yīng)用于人才管理，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和組織能力通常有助于微調(diào)行動(dòng)計(jì)劃。
此外，制定明確的行動(dòng)計(jì)劃可以更好地理解為什么可能進(jìn)行某些更改以及組織的發(fā)展方向，從而可以幫助獲得更多利益相關(guān)者的支持。
第4步：避免法律漏洞
確保在收集所有數(shù)據(jù)時(shí)保持合法合規(guī)至關(guān)重要。在開始分析項(xiàng)目之前，請有一個(gè)法律團(tuán)隊(duì)來驗(yàn)證數(shù)據(jù)源技術(shù)和流程。它并沒有到此結(jié)束。
收集并處理原始數(shù)據(jù)后，收集的結(jié)果也需要先獲得批準(zhǔn)，然后才能應(yīng)用或發(fā)布。在我們的數(shù)字生態(tài)系統(tǒng)中，隨著數(shù)據(jù)保護(hù)和隱私法律的不斷發(fā)展，與時(shí)俱進(jìn)并仔細(xì)檢查法律合規(guī)性是謹(jǐn)慎的做法。
第5步：創(chuàng)建精益系統(tǒng)
不管手頭項(xiàng)目的復(fù)雜性如何，流程必須遵循的更廣泛的策略都必須簡單，精簡。數(shù)據(jù)分析和解釋的基本過程應(yīng)便于應(yīng)用，更新和可讀性。
例如，創(chuàng)建簡化的基本大綱：輸入和設(shè)計(jì)（數(shù)據(jù)收集和分析設(shè)計(jì)），數(shù)據(jù)清理（刪除無關(guān)或不可靠的數(shù)據(jù)），數(shù)據(jù)分析（定量和定性探索）以及共享見解（解釋和呈現(xiàn)）數(shù)據(jù)。這可以幫助避免不必要的復(fù)雜性，例如，由于所涉及的步驟流造成的混亂，時(shí)間浪費(fèi)或因非標(biāo)準(zhǔn)化過程結(jié)構(gòu)而發(fā)生的子過程重復(fù)，同時(shí)仍在必要時(shí)留有調(diào)整的空間。
這個(gè)想法是要在有限的活動(dòng)部分（人和環(huán)境的動(dòng)力）與流動(dòng)的，可定制的系統(tǒng)和人員分析過程之間找到適當(dāng)?shù)钠胶?。如果你擁有合適的團(tuán)隊(duì)并具備相關(guān)技能，則可以簡化整個(gè)過程并應(yīng)用質(zhì)量控制。
第6步：建立基于事實(shí)的，可衡量的HR業(yè)務(wù)戰(zhàn)略
切合實(shí)際的人力資源業(yè)務(wù)戰(zhàn)略避免了職能孤島，可以使人才無縫地適應(yīng)業(yè)務(wù)。人員分析工作具有明確的KPI和ROI期望，可確保經(jīng)常且透明地評估影響。一個(gè)成功的戰(zhàn)略需要數(shù)據(jù)和有效的行動(dòng)計(jì)劃的支持。
第7步：獲取技術(shù)支持
技術(shù)散布在當(dāng)今生活的各個(gè)方面，尤其是在諸如人員分析之類的過程中，在這些過程中，處理大量分析數(shù)據(jù)的過程幾乎沒有錯(cuò)誤余地，甚至沒有錯(cuò)誤余地。新時(shí)代的HR技術(shù)工具可輕松訪問實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)。這是一個(gè)需要抓住的機(jī)會，因?yàn)榻裉?，敏捷性和?shí)時(shí)智能可以真正使你與競爭對手區(qū)分開。
三、四個(gè)關(guān)鍵人員分析趨勢
由于人員分析在很大程度上依賴于不斷發(fā)展的數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)和數(shù)據(jù)解釋策略，因此人員分析周圍的趨勢會及時(shí)發(fā)展到相同的水平。以下是構(gòu)成人員分析及其與業(yè)務(wù)交互方式的4大趨勢。有些趨勢是雙向的，它們會影響人員分析，進(jìn)而影響人力資源的所有其他方面。
1、改變?nèi)肆Y源的現(xiàn)狀和作用
研究表明，只有2％的人力資源組織具有成熟的人分析能力可以依靠。因此，嘗試進(jìn)入這一領(lǐng)域的創(chuàng)新，智能型組織具有巨大的先發(fā)優(yōu)勢。
隨著人員分析改變了招聘方式，如何衡量績效，如何計(jì)劃薪酬或確定了增長以及如何更好地管理學(xué)習(xí)和保留，人員分析正在迅速改變?nèi)肆Y源的運(yùn)作方式。
2、轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源業(yè)務(wù)互動(dòng)
隨著工作生態(tài)系統(tǒng)的最新趨勢，人力資源與業(yè)務(wù)利益相關(guān)者（內(nèi)部和外部）之間的交互也正在發(fā)生轉(zhuǎn)變。人員分析需要進(jìn)行更改，以與領(lǐng)導(dǎo)力的最新趨勢保持一致。更高的透明度是這里出現(xiàn)的主要趨勢，而明智的洞察力則是小時(shí)的需求。
當(dāng)今的企業(yè)需要能夠看似無關(guān)的數(shù)據(jù)流，并找到含義，相關(guān)性，甚至找到一個(gè)或多個(gè)因素之間的相互依存關(guān)系，以更好地預(yù)測和管理工作。人員分析有潛力提供可行的建議，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略計(jì)劃和執(zhí)行流程。
3、轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源與員工的關(guān)系
如今，員工的期望是消費(fèi)者級的。人員分析為組織提供了提升員工體驗(yàn)的途徑。候選人或員工與組織的每一次互動(dòng)都是一個(gè)數(shù)據(jù)點(diǎn)，可以用來收集有趣的見解。想法是需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源與員工之間的關(guān)系，以幫助人力資源成為并被視為不僅僅是支持職能。
4、提升觀點(diǎn)的質(zhì)量
在過去的幾年中，每天期望獲得的觀點(diǎn)質(zhì)量已經(jīng)發(fā)生了變化。如果你專注于兩個(gè)關(guān)鍵方面，則人員分析可以實(shí)現(xiàn)這些期望：分析素養(yǎng)和數(shù)據(jù)安全性。
更多的員工需要具備分析能力，以減少對技術(shù)人員的依賴，并使更多的觀點(diǎn)蓬勃發(fā)展。隨著人員分析成為組織的重要組成部分，將需要為所有偵聽通道和脈搏檢查升級和維護(hù)數(shù)據(jù)完整性和數(shù)據(jù)安全性。
我們討論了法律合規(guī)性，但是理想情況下，數(shù)據(jù)安全性應(yīng)該更深層次并成為組織內(nèi)的文化特征，而不是僅僅為了合規(guī)性而進(jìn)行表面檢查。
四、3項(xiàng)檢查選擇合適的人員分析工具
擁有大量可用的供應(yīng)商，選項(xiàng)和訂閱計(jì)劃，選擇合適的人員分析工具通?？雌饋硐袷且豁?xiàng)艱巨的任務(wù)。這是一個(gè)基于需求的三級檢查，可以做出正確的決定。
第1級：有效的人力資源儀表板
要開始人員分析，請使用基本的儀表板，該儀表板可用于捕獲，匯總和可視化數(shù)據(jù)。
諸如Power BI，Tableau和Qlik之類的工具可簡化易用性和數(shù)據(jù)訪問。在1級要求下，你的首要任務(wù)應(yīng)該是使人員分析系統(tǒng)盡可能簡單。
第2級：洞察力豐富的HR儀表板
你可能擁有穩(wěn)定的相關(guān)數(shù)據(jù)，并且需要基本的見識來更好地分析和做出更明智的決策。Excel或SPSS之類的統(tǒng)計(jì)工具也有效，盡管它們可能未附帶古怪的視覺輔助工具和社交媒體樣式的界面。諸如Visier之類的工具雖然需要花費(fèi)一些時(shí)間來設(shè)置，但它還是附帶了整體分析解決方案。
第3級：可預(yù)測的HR儀表板
當(dāng)你不僅要分析數(shù)據(jù)，還要根據(jù)即將到來的趨勢做出直觀的預(yù)測時(shí)，你的組織處于第三個(gè)需求級別。這些工具可以幫助你研究行為，從而可以預(yù)測下一步的行動(dòng)。
例如，你的員工在更新他們的LinkedIn頁面，頻繁離開和他們對工作不太滿意之間可能存在某種關(guān)聯(lián)。盡管這是一個(gè)非常簡單的情況，但是預(yù)測工具可以幫助你與可能會錯(cuò)過的行為和決策模式建立聯(lián)系。
Python或RStudio可以幫助你進(jìn)行大量數(shù)據(jù)的高級分析，盡管它們可能需要你雇用該領(lǐng)域的數(shù)據(jù)科學(xué)家。
借助最新的人員分析和勞動(dòng)力分析解決方案，你可以更深入地研究工作的行為方面，了解工作中不同人與非人方面之間的因果關(guān)系，并做出更好的決策。
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