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招賢納士，找對人

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2022.11.25 廣東

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招賢納士，找對人

找對人是公司的重點之一，人對了，事半功倍；人招錯了，事倍功半。

人才是成事的關(guān)鍵，寧要一個諸葛亮也不要三個臭皮匠，管理者要招賢納士，讓自己的隊伍精煉、強干。

所以阿里在人才選拔自然也是慎之又慎，對于人才選擇，彭蕾給出了8個字定義：聰明、皮實、樂觀、自省。

聰明既包含智商又包括情商，聰明人都有兩把刷子，一個是硬技能，一個是軟能力，只有二者兼具，才能成為聰明人，這里不是說好人不重要，但是聰明人更重要。

皮實的人有足夠的韌性，能夠抗擊、抗挫，無論外界如何評價都能堅守內(nèi)心，寵辱不驚。

樂觀的人生活或者工作中充滿樂趣感，不會覺得一切都是一成不變的，永遠看得到新的機會，也能在受挫的時候更好的。

自省非常重要的是需要每天去對照一下自己哪里做的不好，還可以提高，有待進步。此外，還需要不斷思考如何讓你的團隊也具備這樣的能力。

阿里的工作強度很高，但很少有員工因為加班多而離職。很少有人是出于加班太多太累，而這背后的原因大部分是從選人的第一步，阿里就挑到皮實、樂觀的人。

每個公司都有自己的味道，阿里在招聘的時候經(jīng)常聞味道，找到合適的人，接下來的人才發(fā)力才對。

育才有道，培養(yǎng)人

阿里第一大產(chǎn)品既不是淘寶、天貓、支付寶，也不是阿里云、菜鳥，而是員工，所以阿里非常重視人才培養(yǎng)。

馬云也不止一次公開地表態(tài)：人才是可以培養(yǎng)出來的。

什么是“培”？就是多關(guān)注他，但也不能天天去關(guān)注，因為一棵樹，水多了死，水少了也死，如何關(guān)注也是藝術(shù)。

什么是“養(yǎng)”？就是給他失敗的機會，給他成功的機會，你要看著，不能讓他傷筋動骨，不能讓他一輩子喘不過氣來?！?/span>

（1）新人輔導(dǎo)：百年大計

百年大計是阿里針對“中供”鐵軍新進銷售人員制定的一套培訓(xùn)體系。

新員工將經(jīng)過長達1到3個月的全天候培訓(xùn)，會在文化價值觀、產(chǎn)品知識以及銷售技能三個方面接受全方位的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。

阿里有16字輔導(dǎo)方針：我說你聽，我做你看，你說我聽，你做我看。

新人有3個月的“師傅帶徒弟”的“關(guān)懷期”，通過一對一的教學(xué)模式讓老員工對新員工進行輔導(dǎo)，促進了新老員工之間的交流，也讓新員工能夠快速成長。

（2）輪崗：將人換到對的位置

阿里有一套自己的人才盤點體系，即30%是最有潛力的，60%是潛力一般的，10%是沒有潛力的。對于沒有潛力的人不會立刻淘汰，而是通過輪崗來適配。

阿里的人才觀念堅信，很多小白兔其實是放錯了位置的明星，因此在阿里人才培養(yǎng)中，最重要的一環(huán)便是輪崗。

馬云在人才管理中的厲害之處是用人就是幫助他們成長，成就他們。

通過培訓(xùn)不斷去營造公司學(xué)習(xí)成長的氛圍，不斷去激發(fā)一個員工對于成長的渴求，才能擁有一支總打勝仗的團隊。

人盡其才，用對人

聰明的領(lǐng)導(dǎo)對手下員工要人盡其才，讓每一個人的優(yōu)勢都得到充分的發(fā)揮，這才是我們提高效率和效益最重要的手段。

（1）知人善用，不問出路

京東的高管侯毅有個非常豐富的零售經(jīng)驗，但是在京東并沒有被重用，離開京東后侯毅投到馬云的麾下。

馬云深知侯毅的能力，給予他足夠的平臺讓他大展拳腳。著名的盒馬生鮮就是侯毅一手搞起來的，他的才能得到了發(fā)揮，也為阿里帶來了新板塊

（2）人才盤點，滅“野狗”，清“老白兔

馬云的麾下良將如云，手中一副好牌，而人才盤點，就是理牌的過程。

每年的2-5月，阿里都會開人才盤點會。圍繞業(yè)績和價值觀來做績效評估，在人才盤點的會議上，馬云會認(rèn)真梳理手里的“王牌”，看清誰是“野狗”誰是“老白兔”

野狗的壞顯而易見，小白兔的隱患潛移默化，所以人才盤點就是要消滅“野狗”，清除“老白兔”。

當(dāng)公司很小的時候，對公司傷害最大的是“野狗”；當(dāng)公司大了，對公司傷害最大的是“老白兔”。

阿里巴巴是靠團隊打天下，人才盤點非常有必要，只有及時剔除不合適的人選，才能確保每一份力量有效匯聚、保持組織活力。

識別關(guān)鍵人才，人才盤點和績效考核是很有效的方法。良好的績效評估系統(tǒng)，可以使企業(yè)甄別出優(yōu)秀的人才，并因此使雙方都大大受惠。

文化感染，留住人

阿里巴巴的價值觀建設(shè)并不是靠喊口號，而是將其融入現(xiàn)代企業(yè)管理制度中。

阿里的每一個管理都要成為故事的發(fā)現(xiàn)者、收集者和傳播者。新員工入職之后，一般都會聽到幾個故事，有的是當(dāng)年創(chuàng)業(yè)艱辛的，有的是努力工作的。阿里還會將自己員工的故事拍成視頻，給其他員工做激勵。

我們知道不同的企業(yè)，會用不同的方式詮釋人對于企業(yè)的意義。阿里更愿意用文化去感染員工，而不是強調(diào)硬核。

比如阿里的上班時間是早上9點，但電梯最擁擠的時段卻是在9點半到10點之間。因為在阿里并不強制員工打卡。

阿里的管理文化中很重要的一條是相信員工。公司對員工遲到并不敏感，包括簡短的審核流程，背后就是對員工的信任。

阿里給予每個員工一個輕松又充滿激情的工作環(huán)境，使整個企業(yè)彌漫著文化包容性和多樣性。比如上班時間也能在咖啡店和健身房看到大家的影子，不需要經(jīng)過主管審批就可以去吃加班晚餐......

此外，阿里通過人性欲望來引領(lǐng)大家，給缺錢的員工看到賺錢的希望，給賺到小錢的員工看更高層的生活。

阿里悉知人的欲望是無止境的，最關(guān)鍵的在于讓員工打開眼界，扣動員工的心靈扳機。

管理者必須對員工的優(yōu)缺點了如指掌，才能有的放矢，唯有坦誠才能得到真相，才能讓觀察更敏銳、見解更深刻、描述更準(zhǔn)確。

阿里對人才的選拔到人才的留用有36計、也有72變，這里的陳述也不過是冰山一角。

只有識人心、懂人性，才能做好人才的選育留用。

即使是996，人才也愿意與之共同奮斗！

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