不斷對人才洗牌的機制，就是人才盤點。本文總結(jié)了阿里巴巴人才盤點的精髓原則：消滅“野狗”，請走“老白兔”，保持組織活力。跟小編一起看看吧~
本文是2017年6月推送的第66篇干貨，計1447字。您今年累計閱讀了9.24本《卓有成效的管理者》。
文 | T哥
來源 | 香港第一勝任力（ID：TopCompetency）
人才盤點會議
阿里三大會議之一
阿里巴巴的人才盤點得到了馬云和彭蕾的特別關(guān)注和高度重視，他們要求每一個BU和干部對此高度重視。阿里巴巴每年9月-10月做戰(zhàn)略，11月-12月做預(yù)算，2月-5月做人才盤點。
人才盤點的目的，從人才角度：看人才本身是否增值。從組織角度：樹挪死人挪活，通過人才來激活組織發(fā)展。
阿里巴巴的人才盤點不僅盤人，還盤戰(zhàn)略、盤團隊。從三個層面展開：
公司層面
業(yè)務(wù)布局：年度的戰(zhàn)略、目標
整體結(jié)構(gòu)各維度分布數(shù)據(jù)：層級、職能、工齡、年齡、性別、學(xué)歷、地域、入離職
關(guān)鍵人才：關(guān)鍵業(yè)務(wù)的人才現(xiàn)狀、重點人才的發(fā)展情況
團隊層面
人才梯隊：向下看兩層
管理動作：Hire了誰、Fire了誰、Remove了誰、批評了誰、表揚了誰
人才現(xiàn)狀：潛力/績效的九宮格
個人
Performance：個人績效
Potential：個人潛質(zhì)
Personality：個性特質(zhì)
阿里人才盤點矩陣
明星、狗、牛、兔
阿里的績效評估體系由業(yè)績和價值觀來評價，圍繞這兩個核心指標構(gòu)成的坐標軸，員工績效評估被分為“狗、牛、兔和明星”。
“明星”
對于個人能力強（核心標志是業(yè)績突出），對目標和價值觀認同度高的員工，被定義為“明星”。對于明星員工，人事工作的工作核心就是“捧”。不僅要對他們在工作上傾斜資源，提供支持，在物質(zhì)上慷慨分享，提供待遇，在精神上予以表彰，及時晉升，更要將他們樹立為典型，鼓勵在明處。
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牛是大多數(shù)團隊中最普遍的存在。牛型員工的最大特點是“隨風倒”。當一個團隊中由明星員工成為主導(dǎo)勢力時，明星就會成為其成長方向，反之，當一個團隊中的野狗成風時，他們就會將野狗作為自己的工作榜樣。
“狗”
業(yè)績萎靡，價值觀認同度低的員工，被定義為“狗”。對于狗員工，要采取的是方針是清理，不清理這類員工就是對整個團隊、組織的不負責。
“兔”
對于個人能力弱，業(yè)績長期萎靡，但目標和價值觀認同度極高，工作態(tài)度極好的員工，阿里定義為小白兔。
精髓原則
消滅“野狗”，清理“老白兔”
在阿里巴巴的人才盤點過程中，兩類人群是特別需要關(guān)注的：“野狗”和“老白兔”。
消滅“野狗”
在阿里巴巴，那些個人能力強，對目標和價值觀認同度卻極低的員工，被定義為“野狗”。
如果不能使其迅速提高價值觀認同度，成為“明星”，就會呈現(xiàn)出強大的反作用，在其業(yè)績數(shù)據(jù)的掩蓋下，給團隊帶來負能量，長期下去整個團隊的價值觀都會被削弱甚至走向反面。阿里矩陣對這種野狗型員工采取零容忍的原則，只要有就像“嚴打”一樣，從嚴從重從快，公開處理。
清理“老白兔”
阿里每年盤點，也會特別關(guān)注在公司很多年，又沒有潛力，很多年不被晉升的人，即“老白兔”。
因為組織在快速發(fā)展，這部分人在公司越來越多，會影響很多新人對這家公司的信任，甚至因為他們占了這個坑，本來可以創(chuàng)造更多價值的，因為他們在，所以很多機會就沒有看到。
馬云對自己的老友史玉柱也是反復(fù)推銷這個觀點，他和史玉柱爭論到：究竟兔子對公司危害大，還是惡劣的壞人對公司危害大？最終，史玉柱被說服，老白兔對公司的危害更大。
因為壞人有壞人行為表現(xiàn)，周圍的人能擦覺，會警惕、提防他。大家有了提防，他造不成太大危害，或者造成的危害是一時、短暫、一次性的，危害不持久。而兔子人緣好，討大家喜歡，但它不出業(yè)績；兔子最愛繁殖，比誰都愛繁殖，不停地繁殖，找同類，生出大量小白兔，形成兔子窩，霸占著崗位、資源和機會。
當公司很小的時候，對公司傷害最大的永遠是野狗，當公司大了，機制又完整了以后，對公司傷害最大的不是野狗，“老白兔”的影響是很大的。
本文來源于香港第一勝任力（ID：TopCompetency），文章僅代表作者個人觀點，不代表“培訓(xùn)雜志”立場。
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