技能意愿矩陣是一個有價值的績效管理和員工敬業(yè)度管理工具。毫無疑問，管理人員在員工敬業(yè)度、生產(chǎn)力和保留率方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用。因此，管理者與團隊互動的方式直接影響績效和敬業(yè)度。技能意愿矩陣為管理者提供了一種簡單而強大的方式來定制他們的互動以有效地做到這兩點。但究竟什么是技能意愿矩陣，你如何使用它來幫助你的員工和你的組織更好地表現(xiàn)？
一、什么是技能意愿矩陣？
技能意愿矩陣是一種工具，可將執(zhí)行任務(wù)的意愿與員工完成任務(wù)所需的技能程度進行比較，繪制在 2×2 象限上的，每個象限表明經(jīng)理應(yīng)該如何與屬于該特定象限的員工互動或管理。
第一象限：高技能，高意愿
第二象限：低技能，高意愿
第三象限：低技能，低意愿
第四象限：高技能，低意愿
根據(jù)工作世界的說法，“這是一個 2×2 矩陣，管理人員經(jīng)常使用它來評估個人績效。矩陣將“意愿”（意愿、熱情和自我驅(qū)動）放在垂直矩陣上，將“技能”（核心能力）放在水平矩陣上，意愿與動機有關(guān)。”
簡而言之，矩陣使管理人員能夠確定如何幫助每位員工提高績效。反過來，這會帶來積極主動、敬業(yè)的員工隊伍，他們愿意并能夠幫助你實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標和預(yù)期結(jié)果。
作為 HR 領(lǐng)導(dǎo)者，你可以教經(jīng)理如何使用這個矩陣以及他們可以采用哪些績效管理策略。
二、技能意愿矩陣的歷史
幾十年來，組織一直在使用技能意愿矩陣；證明了它對管理人員監(jiān)督其直接下屬績效的價值。保羅赫西和肯布蘭查德從他們在 1970 年代創(chuàng)建的情境領(lǐng)導(dǎo)模型中衍生出這個工具。
正如該術(shù)語所暗示的那樣，情境領(lǐng)導(dǎo)涉及管理和領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)具體情況和他們所接觸的個別員工來調(diào)整他們的管理和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。情境領(lǐng)導(dǎo)模型如下圖所示，如果將其與上面的技能意愿矩陣進行比較，你會發(fā)現(xiàn)相似之處。
盡管此矩陣有時被認為過于簡單，但它仍然可以有效地指導(dǎo)你為員工找到最佳管理方法。
三、技能和意愿有什么區(qū)別？
“技能” 是員工有效履行其職責(zé)所具備的能力。人們通過學(xué)習(xí)和實踐獲得和發(fā)展技能。技能也可以根據(jù)熟練程度來衡量——初級、中級、高級和專家。
“意愿”表示員工在某個角色中執(zhí)行任務(wù)或職能的積極性程度。有幾件事會影響員工的意愿水平——技能程度、職業(yè)抱負、團隊和組織文化以及個人生活。
從這些列表中可以明顯看出，管理人員需要與員工密切接觸，以了解他們的團隊擁有哪些技能、每個團隊成員的熟練程度，并了解影響他們意愿的激勵因素。
Skill 是客觀的，你有具體的 KPI 和最佳實踐來衡量；意愿則比較主觀，只能通過一對一的交談和觀察才能發(fā)現(xiàn)?！?nbsp;然而，為了盡量減少確定“意愿”的主觀性，人格評估，如霍根評估，可以幫助確定員工的“光明面”、“黑暗面”和“動機、價值觀和偏好”。
根據(jù)員工的技能水平和意愿在矩陣上繪制的位置，將使用不同的績效管理風(fēng)格。
四、技能意愿矩陣的應(yīng)用
技能意愿矩陣在組織轉(zhuǎn)型時期可能最有用。以下組織變化描述了它的用處：
1、疫情后工作
經(jīng)過一年的遠程工作、某些行業(yè)的裁員以及其他行業(yè)的招聘熱潮，社會正在某種程度上恢復(fù)到大流行前的正常狀態(tài)。因此，許多組織將很快返回辦公室。然而，過去的一年對許多員工和組織來說都是變革性的。對工作的態(tài)度、工作量、對家庭生活的看法、能力（獲得的新技能）、職業(yè)抱負、健康狀況和財務(wù)需求都發(fā)生了變化。隨著組織回歸“正常狀態(tài)”，經(jīng)理可能會發(fā)現(xiàn)完成技能意愿矩陣既具有洞察力又很有用。
在收購和合并之后，經(jīng)理可能會發(fā)現(xiàn)這有助于更好地管理和激勵合并的團隊成員。
2、新經(jīng)理
從組織外部聘請新經(jīng)理來管理現(xiàn)有團隊。經(jīng)理會發(fā)現(xiàn)這個工具在入職的最初幾個月很有價值，可以更好地管理和了解新獲得的團隊的技能和工作偏好。這有助于防止在選擇適當(dāng)?shù)慕换シ绞綍r出現(xiàn)早期錯誤并快速取得勝利。
3、組織重組
在組織重組期間，某些業(yè)務(wù)部門的工作機會可能會更多，但重組后的其他業(yè)務(wù)部門可能會減少。技能意愿矩陣將幫助領(lǐng)導(dǎo)者做出支持新組織目標和留住關(guān)鍵員工的決策。
4、敏捷項目
為敏捷項目選擇成員可能是一個具有挑戰(zhàn)性且有時具有競爭性的過程。結(jié)合能力矩陣，技能意愿矩陣可以用來幫助領(lǐng)導(dǎo)層快速確定最有能力和積極性的員工，以建立及時交付成果的敏捷團隊。
五、案例：新經(jīng)理
盧俊義最近加入了梁山泊，擔(dān)任人力資源經(jīng)理，管理著一個由 4 名員工組成的團隊。雪莉作為招聘人員在團隊中工作了四年，在他之前的角色中，林沖在另一個組織擔(dān)任了四年的人力資源通才；張三是人力資源協(xié)調(diào)員，12 個月前，他在獲得工商管理學(xué)士學(xué)位后立即加入了該團隊；林沖是高級人力資源通才，已經(jīng)在團隊中工作了六年；扈三娘已經(jīng)擔(dān)任了 18 個月的薪資主任。
在與團隊合作并觀察了大約兩個月后，盧俊義希望更好地了解團隊的能力和完成工作的積極性程度。HR 建議他使用技能意愿矩陣并采取以下步驟：
他回顧了團隊過去三年的績效評估；
他征求關(guān)鍵利益相關(guān)者對團隊績效和每個人能力的反饋；
他回顧了他們的每一個霍根評估結(jié)果；
他與團隊成員單獨會面，討論評論、利益相關(guān)者的反饋、霍根評估結(jié)果，并傾聽他們表達自己的參與驅(qū)動因素、愿望和挑戰(zhàn)；
完成技能意愿矩陣；
完成上述步驟后，大家完成了技能意愿矩陣，如下所示：
林沖 – 第一象限：高技能，高意愿
扈三娘 – 第二象限：低技能，高意愿
張三 – 第三象限：低技能，低意愿
花榮 – 第四象限：高技能，低意愿
林沖 – 高技能和高意愿（代表） – 盧俊義了解到林沖是一位高績效且雄心勃勃的人，在他的工作中幾乎不需要任何幫助，林沖已申請擔(dān)任盧俊義的經(jīng)理角色，但是，他沒有管理經(jīng)驗。盧俊義決定挑戰(zhàn)、培養(yǎng)并賦予他權(quán)力。他指派林沖作為同伴教練，并在某些情況下允許林沖在他管理團隊時跟隨他。盧俊義意識到，隨著組織的發(fā)展，林沖的經(jīng)驗、動機和性格使他成為團隊乃至他的寶貴成員。如果林沖離開該組織，那將是一個巨大的損失。
花榮 – 高技能但意愿薄弱（興奮） – 花榮是一個潛在的批評者。盧俊義需要找出為什么他的動機如此之低，并找到激發(fā)和激勵他的方法。他了解到，花榮在覺得自己已經(jīng)掌握了一項任務(wù)后會感到無聊?；s每3-4 年更換一次工作，盧俊義咨詢了人力資源總監(jiān)，他們都同意組織的發(fā)展很快就需要人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴。鑒于花榮的高能力、經(jīng)驗和個性，他將成為一名強大的人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴。他們將這一點傳達給了花榮，花榮對這一新挑戰(zhàn)的前景感到非常興奮。盧俊義開始為他制定一個為期 12個月的 HRBP 發(fā)展計劃。
扈三娘 - 意愿高但技能低（指南） - 他有良好的態(tài)度，并與團隊和員工建立了積極的工作關(guān)系。但是，扈三娘需要額外的指導(dǎo)和績效指導(dǎo)，他很容易分心，對細節(jié)不夠重視。這導(dǎo)致人力資源總監(jiān)反復(fù)出現(xiàn)錯誤和投訴。為了發(fā)展他的核心技能，盧俊義想出了一個行動計劃。他確定要參加扈三娘的薪資管理培訓(xùn)。在薪資準備周期間，他還花大量時間與扈三娘坐在一起，以提供有關(guān)流程的頻繁反饋。盧俊義制定了一份清單和程序指南，其中包含明確的規(guī)則，以幫助扈三娘更加專注和準確。這些步驟不僅縮小了扈三娘技能的差距，而且還改善了員工體驗和人力資源部門的形象。
張三 – 低意愿和低技能（直接） – 不幸的是，張三表現(xiàn)不佳。因此，盧俊義為他提供了 SMART 目標、工作計劃，并與他每周舉行簽到會議。然而，在與張三的對話中，在完成技能意愿矩陣之前，盧俊義了解到張三真的想從事營銷和傳播方面的職業(yè)。他追求人力資源協(xié)調(diào)員的角色，以獲得工作經(jīng)驗，賺取收入并進入組織。盧俊義正在與人力資源總監(jiān)私下討論張三的退出策略。雖然他的角色是初級角色，但對于為所有員工和人力資源部門提供人力資源服務(wù)至關(guān)重要。擁有合適的技能并愿意始終如一地提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的人員至關(guān)重要。
通過這個過程，盧俊義能夠通過授權(quán)、激勵、引導(dǎo)和指導(dǎo)他們來滿足他們的績效和激勵需求的方式來定制他的團隊的管理。
簡而言之，技能意愿矩陣是一個有價值的框架，也是確定員工績效指導(dǎo)技術(shù)的起點。此績效管理工具可幫助你發(fā)現(xiàn)并彌合技能差距，利用員工的優(yōu)勢，并根據(jù)員工的價值觀和偏好來激勵他們。
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