研究表明,員工敬業(yè)度可以極大地提高你的底線,擁有充滿激情的員工的企業(yè)的財務(wù)業(yè)績比競爭對手高出73%,員工的工作效率提高了44%,還可以轉(zhuǎn)化為更好的客戶服務(wù)和客戶忠誠度。將員工與公司內(nèi)部的目標(biāo)聯(lián)系起來的斗爭是真實的,經(jīng)理和企業(yè)主需要真正影響員工的有效策略。人力資源專業(yè)人員需要一種與所有相關(guān)方溝通的方式,以便員工敬業(yè)度不僅成為一種趨勢,而且成為公司文化的一部分。盡管存在普遍的誤解,員工敬業(yè)度與員工滿意度或員工幸福感不可互換。盡管工作滿意度是一個很好的起點,但快樂的員工可能仍然很低。員工敬業(yè)度與你的員工與公司的關(guān)系及其使命直接相關(guān),敬業(yè)的員工不僅滿足于工作環(huán)境——他們積極主動,渴望完成任務(wù)并支持公司。高度敬業(yè)的員工的跡象是:經(jīng)常提出改善工作場所或工作流程的建議或建議他們對當(dāng)前的任務(wù)和長期職業(yè)生涯積極主動換句話說,一個敬業(yè)的員工不只是上下班打卡,他們相信你的業(yè)務(wù)和公司的未來。某些公司政策鼓勵員工更加敬業(yè),這些心理驅(qū)動因素激勵員工不僅出現(xiàn)在工作中,而且真正參與其中。對員工的主要影響包括:創(chuàng)造一個引人入勝的環(huán)境可能看起來勢不可擋,特別是因為許多關(guān)鍵特征更多的是心理而不是身體。但是,它通常需要非常簡單的策略,并且對你的業(yè)務(wù)的好處可能是巨大的。二、員工敬業(yè)度如何影響你的業(yè)務(wù)作為雇主,你希望有一個高效的工作場所,并希望保持較低的費用。高員工敬業(yè)度可以做到這兩點。根據(jù)蓋洛普的說法,良好的員工敬業(yè)度可以為你的企業(yè)提供許多好處,例如:這在節(jié)省方面意味著什么?缺勤會使你的企業(yè)損失高達3600美元。讓我們看一個相關(guān)的統(tǒng)計數(shù)據(jù):員工流動率,失去和重新雇用員工的成本平均約為每位工人15000美元。如果你處于高流動率行業(yè),高員工敬業(yè)度可以有效地將你的離職率降低1/4——如果你已經(jīng)經(jīng)歷了低流動率,則可以將其降低一半以上、總體而言,員工敬業(yè)度高是值得的,從一開始就培養(yǎng)充滿激情的員工將帶來更高的收入和更高的生產(chǎn)力。當(dāng)我們討論與人打交道的方法時,事情會迅速變化,一家去年在員工敬業(yè)度方面表現(xiàn)出色的公司今年可能減少了他們的努力。更令人困惑的是,許多公司的排名是基于員工滿意度,而不是敬業(yè)度。以思科為例,它被評為100年最適合工作的2020家公司之一。雖然他們提供遠程辦公和補貼托兒等優(yōu)質(zhì)福利,員工滿意度為72%,但他們在Payscale研究中排名第243位,平均離職率為3.7年。蓋洛普都會公布其杰出工作場所獎的獲獎?wù)?,員工敬業(yè)度是首要標(biāo)準(zhǔn)。歸根結(jié)底,員工敬業(yè)度高的公司脫穎而出,因為他們制定了溝通和支持員工的策略。90%的新員工在前6個月后離職,因此在此期間與他們保持溝通對于提高敬業(yè)度和減少人員流動至關(guān)重要。我們?nèi)绾尾拍軐嵤┮粋€可靠的戰(zhàn)略,以確保我們的員工從進入公司到離開(希望是退休)都對公司充滿熱情?首先,重要的是要看看員工采取的道路。他們必須通過入職流程進入陣營,如果幸運的話,他們可以進行一些額外的培訓(xùn),然后他們開始他們的職業(yè)生涯,在那里他們可以獲得晉升并與同事建立關(guān)系??傮w而言,你需要考慮員工敬業(yè)度如何成為每個部門的一部分,而不僅僅是人力資源部門。捕捉新員工熱情的最佳時機是在入職過程中,入職不僅僅是歸檔文書工作和向新員工提交公司手冊。你需要確保你的員工知道第一天會發(fā)生什么,考慮向他們發(fā)送一封電子郵件,其中包含所有相關(guān)信息:你的著裝要求、見誰以及去哪里,你也可以考慮提前向他們發(fā)送你需要的任何文件,這不僅可以節(jié)省你作為經(jīng)理或雇主的時間,還可以讓你的員工感到更受歡迎,并為開始做好準(zhǔn)備。當(dāng)然,入職培訓(xùn)不會在第一天就結(jié)束。根據(jù)你的新員工和他們的經(jīng)驗,你可能需要幫助他們并在他們學(xué)習(xí)繩索時回答他們的問題幾天或幾周,將你的新員工與經(jīng)驗豐富的員工或?qū)熍鋵?,以幫助他們從第一天起就調(diào)整和建立關(guān)系可能是值得的。你需要在第一個月內(nèi)與新員工簽到,然后在第3個月和第6個月之間簽到。90%的新員工在前6個月后離職,因此在此期間與他們保持溝通對于提高敬業(yè)度和減少人員流動至關(guān)重要。將你的新員工與導(dǎo)師合作是在公司內(nèi)部建立關(guān)系的絕佳方式,你可能希望通過在時間表中為你的員工提供專業(yè)培訓(xùn)來進一步進行培訓(xùn)。根據(jù)這項調(diào)查,91%投資于技能再培訓(xùn)或技能提升的公司發(fā)現(xiàn)它提高了生產(chǎn)力。當(dāng)你提供額外的培訓(xùn)或技能提升課程時,作為雇主,你真正在做的是向員工表明你希望支持他們的職業(yè)發(fā)展。當(dāng)然,額外的好處是,你的員工可以使用這些新技能來提高他們的工作績效。你可以通過多種方式提供工作培訓(xùn)或技能提升的機會:找到獎勵員工使用他們在培訓(xùn)研討會中學(xué)到的知識的方法計劃戶外訓(xùn)練靜修或參加當(dāng)?shù)匮杏憰?o:p>在一天中的不同時間提供培訓(xùn)課程,或考慮創(chuàng)建錄音,以便無法參加原始課程的員工仍然可以受益用相關(guān)的非小說類書籍成立一個讀書俱樂部。員工可以在午餐時或在溝通渠道上討論它們要求已完成工作培訓(xùn)或外部認證課程的員工為團隊授課允許員工跟隨不同部門的高級領(lǐng)導(dǎo)或?qū)I(yè)人士大多數(shù)傳統(tǒng)的自我評估都很無聊,在了解員工的弱點或優(yōu)勢時可能不合標(biāo)準(zhǔn)。與其拿起筆和紙或要求自我評估,不如使用可以立即提供結(jié)果并且通常包含更多離奇問題的在線測驗。你可能還想放棄正式評估,而是安排一次更非正式的面試,以確保你的員工表現(xiàn)良好并嘗試查明任何問題,這可以稱為“留下”面試,因為重點是確保你的員工表現(xiàn)良好并且對離職不感興趣。直接進行員工敬業(yè)度調(diào)查也是有益的,示例可能包括:我的經(jīng)理讓每個人都知道發(fā)生了什么。我的經(jīng)理為團隊設(shè)定了明確的目標(biāo)。保持員工敬業(yè)度的一種方法是提供職業(yè)指導(dǎo)或規(guī)劃,通過談?wù)搯T工的職業(yè)目標(biāo),你正在幫助他們將自己的未來與你的公司聯(lián)系起來,并考慮你的企業(yè)如何幫助他們實現(xiàn)夢想。這是一個相當(dāng)簡單的討論,但它可以對員工的生產(chǎn)力產(chǎn)生非常積極的影響。為了使事情按時完成任務(wù),你可以根據(jù)與員工的討論創(chuàng)建簡報,并提供你的建議以幫助指導(dǎo)他們實現(xiàn)目標(biāo),關(guān)于你的職業(yè)規(guī)劃簡報中應(yīng)包含哪些內(nèi)容的一些想法是:你可以在定期評估期間重新訪問此計劃,看看他們是否需要幫助調(diào)整目標(biāo)。適度獎勵可能很有用,給予獎勵和認可是一種可以幫助你長期保持員工敬業(yè)度的策略。通過面對面的表揚、全公司范圍內(nèi)的電子郵件、職稱晉升,甚至額外的假期來感謝員工的模范工作。如果使用正確,此方法將起作用。事實上,威斯敏斯特學(xué)院的一項研究發(fā)現(xiàn),69%的員工承認,如果他們感到受到贊賞,他們會更加努力地工作。事實上,僅使用這種策略就表明你可以將參與度提高48%。除了感謝或突出員工的成就之外,你還可以測試其他獎勵:員工敬業(yè)度的另一個簡單解決方法是讓他們知道你在傾聽,你的員工可能對如何改進其工作空間或流程有見解??紤]他們的建議,即使你無法實施更改,也要讓他們知道原因并要求他們繼續(xù)為你提供好主意。確保在政策或工作場所發(fā)生任何變化之前或之后定期與你的員工聯(lián)系,并記下他們的反饋。在休息室里放一個“反饋”框,以備靈感迸發(fā)時使用創(chuàng)建定期員工敬業(yè)度調(diào)查當(dāng)今的工作場所比以往任何時候都更加多樣化,你可能希望確保所有員工都感到他們受到歡迎和歸屬感。這可能意味著你需要更好地跟進有色人種員工,這可能意味著運行焦點小組并編制直接報告,以確定公司文化可以變得更加包容的領(lǐng)域。你還可以采取其他簡單的步驟來確保將多樣性和包容性嵌入你的公司文化中,一些例子包括:
向新員工詢問他們喜歡的代詞,并鼓勵他們在辦公室和電子郵件簽名等材料中使用它。在工作之前或期間安排公司活動,而不是在辦公時間之后,以包括有家庭和其他責(zé)任的員工。在組織研討會或培訓(xùn)課程時,邀請來自不同背景的主持人和演講嘉賓。確保你的辦公室可供殘疾員工或訪客使用,即使你的建筑物已經(jīng)符合ADA標(biāo)準(zhǔn)。威斯敏斯特學(xué)院的一項研究發(fā)現(xiàn),69%的員工承認,如果他們感到被欣賞,他們會更加努力地工作。事實上,僅使用這種策略就表明你可以將參與度提高48%。有幾種方法可以衡量你的員工敬業(yè)度并獲得完整的故事,你需要定性和定量的衡量標(biāo)準(zhǔn)。你需要為此類調(diào)查提供簡短的開放性問題。一些例子包括詢問他們對工作的感受,他們?nèi)绾慰创约旱穆殬I(yè)前景,以及他們是否對工作與生活的平衡感到滿意。生產(chǎn)力指標(biāo)(收入增長、保留率)你還需要衡量許多其他因素,這些因素突出了員工在實地的工作方式。要分析的一些關(guān)鍵方面是:你的員工多久與部門外的其他人一起工作或建立聯(lián)系?你的員工是參加臨時會議還是只參加結(jié)構(gòu)化活動?在其直屬團隊或區(qū)域之外的網(wǎng)絡(luò)增長。他們是否與其他經(jīng)理合作?他們?nèi)於加泻侠淼男菹r間嗎?他們不是過度擴張了嗎?在評估員工的敬業(yè)度時,你還應(yīng)該記住,更有激情的員工可能會面臨過度擴張的危險。重要的是,即使是你最敬業(yè)的員工也要全天停機以充電。在衡量員工敬業(yè)度時,還有其他一些規(guī)則需要牢記。最好不要依賴樣本量,因為遺漏員工可能會嚴(yán)重扭曲你的結(jié)果——即使是隨機抽樣。由于你將根據(jù)結(jié)果做出全公司范圍的決策,因此你應(yīng)該考慮對所有員工進行調(diào)查。同樣重要的是,不要用滿意度調(diào)查取代參與度調(diào)查。我們之前說過,員工敬業(yè)度并不等同于員工滿意度,只關(guān)注員工的內(nèi)容不會告訴你實際敬業(yè)度。最后,雖然調(diào)查對于了解公司員工敬業(yè)度戰(zhàn)略的當(dāng)前狀態(tài)至關(guān)重要,但僅靠調(diào)查并不能解決任何懸而未決的問題。企業(yè)主和經(jīng)理需要跟進員工,制定或調(diào)整他們的敬業(yè)度策略,并在分析調(diào)查后開始實施變革。所有這些工具和方法都很棒——但是當(dāng)你的公司在成長時,你怎么能跟上?在快節(jié)奏的環(huán)境中,整合所有這些驚人的策略似乎很困難,尤其是當(dāng)你的公司突然擁有100、1000或10000人時。隨著業(yè)務(wù)的擴展,專注于確保公司文化始終致力于員工成長至關(guān)重要。“隨著公司規(guī)模的擴大,他們需要善于培訓(xùn)新的經(jīng)理,”漢德里克說。事實證明,工作團隊70%的參與度與管理直接相關(guān)。你的經(jīng)理是你員工敬業(yè)度的接觸點,他們將最了解哪些策略將在實地發(fā)揮作用。當(dāng)你讓新經(jīng)理入職時,重要的是要強調(diào)他們傾聽和支持員工的重要性,因為這將使他們更有可能實現(xiàn)收入目標(biāo)。當(dāng)你培訓(xùn)新經(jīng)理時,你需要確保他們熟悉以下項目:重要的是要像對待新員工一樣對待新經(jīng)理,并為他們提供相同的福利以保持敬業(yè)度。這意味著你可能希望建立有關(guān)沖突解決和溝通等項目的經(jīng)理培訓(xùn),定期訪問你的經(jīng)理以獲取反饋,并可能提供與公司其他前輩的指導(dǎo)。在基層培養(yǎng)敬業(yè)員工的最佳方法是確保你的經(jīng)理敬業(yè)。另一個需要考慮的因素是讓你的經(jīng)理盡可能輕松地實施這些策略,這可以鼓勵你的經(jīng)理創(chuàng)建一個個人流程來提供員工溝通或贊賞,或者使用自動調(diào)度和調(diào)查軟件設(shè)置他們。在員工敬業(yè)度活動開始時制定詳細的計劃可以幫助你保持井井有條并長期保持你的努力。下面是一個簡短的模板,你可以填寫并開始記錄你的策略。考慮他們的角色、優(yōu)勢、劣勢和公司關(guān)系。集思廣益,確定每個員工作為個人需要哪些類型的支持。查看任何可能闡明員工需求的先前反饋調(diào)查。你最容易獲得哪些促進員工敬業(yè)度的方法?為什么或為什么不呢?你可以更改每日或每周日程安排的哪些內(nèi)容,以納入更多這些參與策略?如果你升職了,你的策略會怎樣?你們有新經(jīng)理的培訓(xùn)指南嗎?在進行調(diào)整之前,你將測試策略多長時間?如何培養(yǎng)跨部門更開放的環(huán)境?提高員工敬業(yè)度對哪些目標(biāo)的影響最大?有沒有辦法獲得更多的培訓(xùn)資源或你想嘗試的方法?是否有任何工具可以幫助你自動化或簡化你、你的員工和其他相關(guān)部門之間的溝通?你應(yīng)該找誰來實施你的員工敬業(yè)度戰(zhàn)略?雖然它可能始于人力資源部門,但現(xiàn)實情況是,只有從初級經(jīng)理到最高管理層,每個人都參與其中,才能有效且成功的敬業(yè)度策略。你真的必須把參與看作是一種自下而上的方法。經(jīng)理將支持他們的員工,董事將支持經(jīng)理等等。“員工敬業(yè)度不是你可以委派的東西。如果你經(jīng)營一家公司,敬業(yè)度始于你處于最高層的關(guān)心和傾聽,并愿意對員工開放。這不是你可以給人力資源部門的東西,他們會解決這個問題,“漢德里克說。在員工敬業(yè)度方面,每個人都應(yīng)該真正參與進來——從高級領(lǐng)導(dǎo)到員工本身。雖然每個團隊可能都有自己的角色,但參與的人越多越好。當(dāng)涉及到在不同級別之間劃分角色時,它應(yīng)該看起來像這樣:高級領(lǐng)導(dǎo)者和最高管理層應(yīng)關(guān)注長期愿景,聽取管理層對變革的意見,并傳達最終變革。人力資源部門應(yīng)與經(jīng)理和員工密切合作,并讓他們對實施決策戰(zhàn)略負責(zé),他們還應(yīng)該培訓(xùn)管理人員使用適當(dāng)?shù)能浖蛸Y源,并在發(fā)生沖突時提供專業(yè)知識。管理者需要花時間與員工在一起,這樣他們才能幫助員工創(chuàng)造職業(yè)目標(biāo)并獎勵積極的表現(xiàn)。員工可以向管理層提供誠實的反饋,尋找機會實現(xiàn)他們的職業(yè)和個人目標(biāo),并在公司內(nèi)部建立跨部門關(guān)系。那么,如何將這些理論策略轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實世界的實踐呢?關(guān)鍵是要看看你的工具帶。讓我們首先關(guān)注員工溝通。對員工保持透明是建立他們信任和忠誠度的一種方式——特別是如果這些信息來自高層。以下是一些用于無縫通信的10分鐘快速解決方案示例:從經(jīng)理或首席執(zhí)行官發(fā)送給員工電子郵件的30秒到1分鐘的語音郵件。伸展雙腿!休息10分鐘四處走走,詢問你的員工情況如何。在團隊頻道上發(fā)起一個話題,詢問每個人本周的目標(biāo)是什么。寫4-5行電子郵件,總結(jié)本周的亮點,包括員工的生日或成就。這些只是一些開始的想法,但還有更多。以下是員工敬業(yè)度策略的一些更現(xiàn)實的例子:Drift的首席執(zhí)行官將帶一群隨機員工出去吃午飯,以改善部門之間的溝通。家得寶允許其員工在折扣方面擁有自主權(quán),他們可以出于任何原因為商店中的任何產(chǎn)品提供高達50美元的折扣。在凱悅酒店,如果客房部員工提前完成工作,可以選擇提早離開或打掃額外的房間以獲得更多收入。2016年,西南航空公司求助于員工設(shè)計新制服。遠程工作的增長趨勢意味著經(jīng)理和企業(yè)主都需要改變他們的敬業(yè)策略,這并不像你想象的那么困難,許多常見的策略仍然有效,例如定期電子郵件檢查或參與度調(diào)查。你仍然可以通過Zoom進行15到20分鐘的簡短通話,以更好地了解員工當(dāng)前的敬業(yè)度。事實上,參與簡單的閑聊可能會提高參與度??紤]以下想法,以保持你的員工隊伍團結(jié)一致:為你的員工注冊在線學(xué)習(xí)平臺,以幫助他們提高技能詢問你的員工長期在家工作選項是否有助于他們的職業(yè)規(guī)劃或工作與生活的平衡有許多方法可以集成透明通信,即使在遠程環(huán)境中也是如此。成功與遠程員工互動的另一個重要因素是設(shè)定明確的目標(biāo)和期望。管理者應(yīng)確保他們的溝通和工作流程易于駕馭,并且在員工解決問題時有助于對改進持開放態(tài)度。在創(chuàng)建透明系統(tǒng)時,你可能希望確保你的員工擁有所有可能的信息以提高效率。一些例子是:聯(lián)系經(jīng)理或其他高級領(lǐng)導(dǎo)的最佳方式是什么?如果有緊急情況,你的員工應(yīng)該聯(lián)系誰?它們應(yīng)該何時可用,對它們的期望是什么?是否有強制性的每周電話?他們?nèi)绾尾拍茏詈玫叵蚪?jīng)理更新他們的進度?是否有任何員工出于某種原因不在主通信系統(tǒng)上?十、如何獲得有關(guān)員工敬業(yè)度策略的反饋最后,你需要能夠評估你的員工敬業(yè)度策略是否真正有效。一種方法是創(chuàng)建一個簡短的敬業(yè)度調(diào)查問卷發(fā)送給你的員工。出于幾個原因,簡短和自動化的調(diào)查很棒。首先,它們可以使用模板制作,易于調(diào)整和重復(fù)使用——這節(jié)省了經(jīng)理和企業(yè)主的時間。其次,他們需要幾分鐘來填寫,所以員工不會覺得他們在完成一份復(fù)雜的文件。如果你通過電子郵件發(fā)送這些調(diào)查,你將立即獲得數(shù)據(jù)集。這種方法很容易完成,如果你想自下而上地闡述某些要點或集思廣益解決方案,你可以隨時跟進個人或小組面試。這些調(diào)查最重要的方面是傾聽并考慮如何將反饋納入你的策略。你還可以決定創(chuàng)建多個調(diào)查來解決復(fù)雜問題:多元化和包容性調(diào)查可以幫助你查明公司文化或工作流程中的特定問題。價值觀調(diào)查可以讓你深入了解員工是否認為管理層和高級領(lǐng)導(dǎo)者以身作則。福利調(diào)查向員工表明你關(guān)心他們的即時需求,并可以幫助你廣泛了解員工的需求和擔(dān)憂。在計劃調(diào)查時,你需要記住創(chuàng)建和執(zhí)行行動計劃需要多長時間,以及你希望首先關(guān)注哪些領(lǐng)域。你還必須考慮你的資源、期望以及你多久能夠跟進員工。在繪制出所有這些信息后,你將能夠更好地在全年間隔和安排你的調(diào)查,以監(jiān)控員工的觀點。
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