古代，人們對于最高領導者的期望理想修養(yǎng)之一:敬大臣、體群臣。今天，對于領導者的自我修養(yǎng)和“歷史”這個任人打扮的小姑娘一樣，誰都能搖身一變成吃瓜群眾，侃大山似得吹上半把個小時。
其實，自有人類以來，領導力就在那里。若干年過去，人們前仆后繼，做著領導他人和自我領導的事情，感受各種復雜的心理狀態(tài)，呈現(xiàn)赤裸裸的人性。
“我被放在了舞臺中間。我沒有撒謊，——我沒有害怕。因為這不是演戲。然而，由于要求具有雙重性和不相容性，我感覺很不好：劇場環(huán)境將我暴露在舞臺上，而我在舞臺上尋找人的感覺又要求我獨處。在我心里，一個人想讓我取悅于觀眾，另一個人囑咐我不要理會他們。雖然腳、手、頭和身體都聽我擺布，同時，卻又違反我的愿望，添枝加葉，加入了一些多余的有影響的要素。你的手和腳簡單地擺放在那里，而它卻總是做出某種怪異行為。結果，就像照片上的姿勢。 ——《演員的自我修養(yǎng)》
回憶一下過去的管理他人和自我管理的生涯中，可否有你良心不安的事？你最累的事？你和人最激烈的一次沖突又是什么？從心理學的角度，這也許在一定程度上能反映領導者的德行、敬業(yè)與追求卓越、個性中是否自信果敢等因子。
這次，不妨從領導者的自我表述中，捕抓悲歡喜怒的職業(yè)生涯在他們心中曾經(jīng)留下了怎樣的痕跡。
也許對于所有從事人力資源行業(yè)的人員需要面對的最困難的情境之一便是員工與企業(yè)的合同中止。Bobby個人的職業(yè)生涯經(jīng)歷了多次組織的變化，包括新架構的建立、設施關閉、人事變動等。Bobby在人力資源管理職業(yè)生涯的早期，就曾經(jīng)產(chǎn)生過這樣的憂傷。
通常，在組織發(fā)生變革時，人力資源部門往往要設計一整套詳盡方案。比如一個生產(chǎn)基地或設施的關閉，往往關乎成百上千人的利益和生活。面對這樣的情形，領導者需要冷靜地面對，而同時，會不可避免地會摻雜感情因素。這就需要人力資源從業(yè)者在盡可能降低變革帶來的負面影響的同時，做出一個具有解釋性、建設性的方案。
Bobby后來是如何釋然的？他學到的是：組織的變革往往都會和人尤其是人的心理有千絲萬縷的聯(lián)系。在這一過程中，有效的溝通和對話顯得十分關鍵。
“企業(yè)文化往往需要將人統(tǒng)一起來。而人的心理、行為往往是復雜的，關鍵的對話或溝通如何開展顯得尤為重要，尤其是在組織變革的情況下。在組織變革情境下的溝通過程中，保持透明度是基本和首要的，其次是保持開放的心態(tài)和真誠的個性。溝通的目的是把大家團結在一起，共同面對眼前的挑戰(zhàn)。很多時候，領導者不應把員工的意見排除在決策之外，令員工認為企業(yè)的決策和其個人無關。相反，領導者會把員工擺放到不同的決策層面，試圖讓每個人都成為企業(yè)解決方案的成員和貢獻者。因此，變革過程中的任何決定都是一個集體行為?！?/p> 大師論領導者的自我修養(yǎng) 領導力大師約翰·科特經(jīng)典作品《變革之心》一書對于需要變革或進行整合的企業(yè)所具有的價值，并深刻地推崇關于“人”的核心理念：“在整合的企業(yè)里，人們需要關注業(yè)務流程，管理體系，但最核心的往往應該是被整合的員工的內心感受?！?/span>
領導者的各種勝任力和素質中，其中的德行和修養(yǎng)也許未必能給企業(yè)帶來多大業(yè)績、對戰(zhàn)略產(chǎn)生多大影響，但壞德行和修養(yǎng)帶來的危害難道不令人恐慌嗎？
曉青作為一名中層人力資源管理者，日常需要處理與同事之間的種種溝通?，F(xiàn)在，微信作為了一種重要的即時溝通工具，曉青發(fā)現(xiàn)業(yè)務部門的經(jīng)理Jason會在十幾個小時后回復自己信息甚至不回復。但是，Jason對于自己的上級領導卻十分殷勤。這讓曉青十分苦惱。
即便這位領導者有多么的忙碌，但他似乎不明白反饋是對他人的基本尊重。曉青的困惑也許來自于對他人修養(yǎng)的期望。社會的文明進步之一應該是對他人有基本的尊重，反饋就是一種尊重。沒有人愿意被如此對待，而作為領導者，具備一種同理心更值得贊揚。
反饋不是批判，也不是使人出丑。有兩種形式的反饋，積極反饋（延續(xù)和擴大的行為）和消極反饋（改變的行為）。積極反饋能增強人的信心和動力。成功的最佳途徑是積極的反饋。這對領導者來說意味著什么?建立一個強大的團隊、建立信任、提高團隊績效、表現(xiàn)出相互尊重。了解自己的同時，對于工作，擁有一個良好的對話。反饋有助于將盲區(qū)變小，有效反饋意味著被理解、聽到和接受。有效反饋需要相互信任。
1．如何給出有效反饋？對他人表示積極、面對面交流、表現(xiàn)真誠。
2．如何得到反饋？要保持冷靜，先聽，然后去問、去理解。表示尊敬和感謝。給予尊重，繼而得到尊敬。我們最后的建議反饋，給予幫助。溫柔和善良不是軟弱和絕望的跡象，而是力量和決心的表現(xiàn)。
3．會建議哪些行動？積極地傾聽、給反應提供一些空間、尋求雙贏。
成為一名合格的經(jīng)理人可不容易，領導者需要做很多事情。比如愿景溝通、培訓與發(fā)展員工、有效領導會議。而且，他還需要完成很多工作，需要激勵員工、花時間去評估員工績效，并且在他們打算離開企業(yè)時能保留他們。需要員工在做出杰出工作時，及時給予員工反饋，并建立統(tǒng)一的團隊，雖然這很難，尤其是管理者們身陷眾多任務當中時，一直希望能解決的問題。
真正了解員工敬業(yè)度的驅動以及尤其在不增加領導者本身繁忙的工作安排中，具有可操作性地去執(zhí)行和解決問題，這并不容易。
領導他人去實現(xiàn)目標。當你忙碌的時候，你會傾向于把重點放在工作上，而不是人身上，這是一個問題，因為你的員工需要自己被了解。如何給你的員工帶來領導力，尤其是在你很忙的時候？秘密是利用你零碎的時間，并集中在少數(shù)能帶來重大結果的事情上，而這些事情進度很慢。
“能容忍才有自由，想自由就必須容忍，寬容對待身邊的人、事、文化；容忍與自由不是掛在嘴上的大主義，而是切切實實的生活與共處?！?/span>
——胡適《容忍與自由》
Auki2是一款能夠即時通過iOS9通知進行回復信息的強大插件，比起原本內置功能來說，這款插件整合了信息內的傳送照片或語音回復功能，在不需要開啟信息應用狀態(tài)下達成回復功能。當收到短信通知狀態(tài)時，往下拉動會出現(xiàn)如同信息縮減版功能，左右滑動可看更早的信息，底下空白區(qū)域點兩下，更可以叫出「Mark as Read(已讀信息)」與「Remind Me Later(過段時間再次提醒)」。點擊左方相機圖，可選擇照片回復，點選右圖的麥克風，可即時通過錄制語音回復。另外屏幕往下拉動叫出通知中心，再次往下拉動時，可直接進行短信或信息的編寫。
管理者真正內心深處最大的歡欣既來自于工作中所產(chǎn)生的成就感，也會源于和他人的奇妙連接。
一家國外保險業(yè)巨頭公司，由于企業(yè)的高階領導者和中階領導者在權力方面存在一定差異，高階領導者的決策權和權力往往較大，承擔的責任和風險也更大。中階領導者往往還受限于上層領導者的意見，決策權有限。
對于人力資源管理者來說，能擁有更高的權限和決策權，更多接觸人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的機會，是一件讓人極有成就感的事情。戰(zhàn)略一詞最早源于軍事術語，指“針對敵人確立優(yōu)勢位置”?！案偁帒?zhàn)略之父”哈佛商學院教授邁克爾·波特表示，戰(zhàn)略就是創(chuàng)造一種獨特、有利的價值定位，并據(jù)此定位設計出不同的運營活動。
但是，更令人愉悅的事情，一定是自己對他人有益且能增值他人、對他人有積極的影響。“玄奘之路走完，這個團隊成員幾乎沒法被拆散了”。這是Frank的原話。以下是Frank Wang的領導生活片斷：
Frank領導的針對有潛質的中層管理團隊作為未來組織的接班人而打造的人才培養(yǎng)項目，是按照典型的行動力學習理念來設計并實施。整個項目分三個階段。其中第一階段是“自我認知”階段，如何能清晰的認知自我，并有效的促進反思和行為上的調整變化。在完成自我認知課程和PDP測評后，F(xiàn)rank帶團隊走上“玄奘之路”，一共走了120公里茫茫的戈壁灘，走了整整四天的時間。
“我們不僅僅在走路。在這樣一個人跡罕至的戈壁上，你透支你的體力思考的只剩你自己，從哪里來，到哪里去。忘記了角色我，忘記了紛擾。晚上，我們會圍坐在一起分享感受和暢談人生，更會調侃誰的腳上的血泡像一個鴿子蛋，每一笑點在這個時刻都會被放大。身體上是疲憊的，精神上卻是相當?shù)母蛔恪?/p>
從職業(yè)發(fā)展角度看，能夠推動業(yè)務的成長和發(fā)展，最令人興奮。在幫助業(yè)務成長的同時，還能幫助員工個人的成長，會令我尤其欣喜。另外，由于內部管理層與員工的有效溝通和合作，雙方共同面對文化的挑戰(zhàn)，個人常常能獲得許多有建設性的思想。這也是職業(yè)幸福感的重要來源?！?/p>
而對于未來的世界，自我領導、自驅力一定比今天更為重要。從員工定位角度看則是從傳統(tǒng)的雇傭者、執(zhí)行者轉為創(chuàng)業(yè)者合伙人，正像德魯克所說的“每個人都是自己的CEO”。人力資源管理者已經(jīng)變成了資源的整合者、工具的利用者，他們需要在親和力上發(fā)力，同時，為內部創(chuàng)建寬松的管理環(huán)境，激發(fā)所有人的激情，讓創(chuàng)新在組織內發(fā)生。
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