Global Vision丨他山之石可以攻玉，本文是GHR翻譯的第31篇文章。本欄目旨在分享國(guó)外HR的優(yōu)秀作品、開(kāi)闊國(guó)內(nèi)HR視角。選材上，我們傾向于那些跳出常規(guī)、引人深思的觀(guān)點(diǎn)；文字上，盡可能保證原汁原味，因非專(zhuān)業(yè)翻譯如有錯(cuò)訛歡迎拍磚。加入GHR翻譯團(tuán)隊(duì)請(qǐng)?zhí)砑游⑿臛HRvip15。
Josh Bersin，美國(guó)德勤貝新管理咨詢(xún)公司創(chuàng)始人，同時(shí)也是美國(guó)人力資源領(lǐng)域極具影響力的專(zhuān)家，其文章常見(jiàn)諸于《紐約時(shí)報(bào)》《華爾街日?qǐng)?bào)》等多家經(jīng)濟(jì)雜志與專(zhuān)欄，個(gè)人博客 www.joshbersin.com。本文經(jīng)作者授權(quán)翻譯發(fā)布，轉(zhuǎn)載請(qǐng)聯(lián)系GHR授權(quán)。
今年我們?cè)?30多個(gè)國(guó)家里獲得了超過(guò)7000份反饋。我們分析了數(shù)據(jù)，并按照行業(yè)、公司規(guī)模、地理位置做了分類(lèi)，從而發(fā)現(xiàn)了一些對(duì)各種規(guī)模的公司都很重要的全球性趨勢(shì)，下面就是這十種趨勢(shì)：
2016年德勤研究——人力資源領(lǐng)域的10大趨勢(shì)
我就這10大趨勢(shì)中的一些核心點(diǎn)進(jìn)行了一些提煉和闡釋?zhuān)饕邢旅鎺c(diǎn)。
關(guān)于“架構(gòu)”這一話(huà)題，研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在只有26%的大公司（超過(guò)5000人）組織運(yùn)轉(zhuǎn)完善（即銷(xiāo)售、營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)、工程、客服等），有82%正在重組，計(jì)劃重組或者剛剛重組好，以便更快應(yīng)對(duì)客戶(hù)需求。我們都知道公司架構(gòu)這一議題相當(dāng)有活力：受訪(fǎng)公司之中僅有8%相信自己的架構(gòu)已達(dá)到最優(yōu)，有4%沒(méi)有任何改組計(jì)劃。
當(dāng)我們與公司交流并深入探討這個(gè)話(huà)題的時(shí)候，我們意識(shí)到這一趨勢(shì)的驅(qū)動(dòng)力來(lái)自于數(shù)字科技、信息透明、人口統(tǒng)計(jì)特征以及商業(yè)模式的顛覆。思科、通用電氣、克利夫蘭診所以及其他大部分受訪(fǎng)公司都告訴我們，他們過(guò)去行之有效的組織架構(gòu)是如何正變得陳舊過(guò)時(shí)，也告訴我們這種“基于團(tuán)隊(duì)”的新型架構(gòu)對(duì)千禧一代充滿(mǎn)吸引力，同時(shí)能夠促進(jìn)創(chuàng)新，改善客戶(hù)服務(wù)。此外，數(shù)字科技廣泛應(yīng)用所帶來(lái)的信息共享使得這種新型架構(gòu)可以得到很好的管理。
我們很多人都記得那種老式的“矩陣式組織”，它在上世紀(jì)八十年代很流行。那么今天這種“矩陣”讓一個(gè)公司看上去更像是一系列好萊塢電影片場(chǎng)，人們帶著自己的技能和專(zhuān)長(zhǎng)來(lái)到這里，加入一個(gè)個(gè)“計(jì)劃”或者“小組”或者“項(xiàng)目”直至工作完成。他們會(huì)學(xué)習(xí)，公司也會(huì)調(diào)整，不斷轉(zhuǎn)移到新小組中。
盡管現(xiàn)在公司仍然有高層管理人員，但領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)在也已經(jīng)成為了一種“團(tuán)隊(duì)運(yùn)動(dòng)”，領(lǐng)導(dǎo)人員必須激勵(lì)和調(diào)整團(tuán)隊(duì)，也必須善于把不同的團(tuán)隊(duì)結(jié)合在一起，共享信息。
斯坦利·麥克里斯特爾將軍在其《團(tuán)隊(duì)中的團(tuán)隊(duì)》一書(shū)中描述了這種組織架構(gòu)是如何在伊拉克戰(zhàn)爭(zhēng)中幫到了美國(guó)軍隊(duì)。他必須打散原有的職能結(jié)構(gòu)，建立團(tuán)隊(duì)，對(duì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)行授權(quán)，并建立數(shù)字信息中心來(lái)幫助團(tuán)隊(duì)進(jìn)行協(xié)調(diào)。“分布式協(xié)調(diào)作戰(zhàn)”幾乎在每一家受訪(fǎng)公司里面都有發(fā)生，但是人才和人力資源實(shí)踐仍然跟不上。
如趨勢(shì)圖所示，公司所面臨的第二大議題就是團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)——與2015年的研究相比，它占到了更重要的地位。90%的受訪(fǎng)公司把領(lǐng)導(dǎo)力列為一個(gè)重要的問(wèn)題，將其列為“迫切”的比例也上升到了三分之二。
為什么領(lǐng)導(dǎo)如此重要？答案很簡(jiǎn)單，今天所需要的領(lǐng)導(dǎo)一定要是機(jī)敏的，他們必須學(xué)習(xí)很快，而且能夠串聯(lián)起整個(gè)組織。客服團(tuán)隊(duì)、銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)、或者營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)通常由公司中層干部領(lǐng)導(dǎo)，他們中大部分都是在工作中成長(zhǎng)起來(lái)的。他們必須具有來(lái)自實(shí)踐的管理技能，而且既要能領(lǐng)導(dǎo)本團(tuán)隊(duì)，也能跨團(tuán)隊(duì)交互工作。這一套管理技能在舊式的層級(jí)組織中并不常見(jiàn)。
去年秋天我同一家快速增長(zhǎng)的印度公司CEO有過(guò)一番交談，他講得非常清楚：
“我們這里不再有總經(jīng)理這個(gè)職位了。如果領(lǐng)導(dǎo)者不能發(fā)揮作用，只是個(gè)甩手大掌柜，我就不需要他們。信息很容易就從一個(gè)團(tuán)隊(duì)流到另一個(gè)團(tuán)隊(duì)，一個(gè)城市到另外一個(gè)城市。我不需要中層的經(jīng)理們做出報(bào)告，告訴我什么時(shí)候某個(gè)團(tuán)隊(duì)落后了，或者有什么問(wèn)題發(fā)生?！?/p>
在他這種情況，公司商業(yè)活動(dòng)圍繞著數(shù)據(jù)信息中心、共享目標(biāo)和移動(dòng)平臺(tái)來(lái)開(kāi)展，使得員工們能即時(shí)溝通和共享信息。在大部分公司，此類(lèi)基礎(chǔ)設(shè)施還在建設(shè)中。因此從“層級(jí)”到“網(wǎng)絡(luò)”的轉(zhuǎn)變是確實(shí)正在發(fā)生的事情。
新型組織最大的一個(gè)推動(dòng)因素就是公司對(duì)企業(yè)文化、員工敬業(yè)度、學(xué)習(xí)能力和信息反饋的渴求。第三和第四重要趨勢(shì)是文化（86%列為重要）和敬業(yè)度（85%列為重要）
這完全說(shuō)得通。千禧一代在勞動(dòng)力中占超過(guò)50%的比例（在很多國(guó)家甚至更高）。他們?cè)诠ぷ髦袑で笫姑蛢r(jià)值。當(dāng)他們?cè)谛F(tuán)隊(duì)中工作時(shí)，他們需要一個(gè)共享的文化來(lái)確保戰(zhàn)略、項(xiàng)目和服從能夠一以貫之。比如我們做了很多服從項(xiàng)目的研究，表明建立一種服從文化遠(yuǎn)比交給人們工具和程序，要求他們聽(tīng)命行事有效。
什么是文化？如何衡量和管理它？這個(gè)話(huà)題縈繞在世界上很多CEO、投資者和商業(yè)領(lǐng)袖的心頭。我們的研究試圖揭開(kāi)建立出色企業(yè)文化的秘密，而且我會(huì)鼓勵(lì)你讀一下“塑造文化，驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略”這一節(jié)或者讀一下《為什么文化是商業(yè)中最熱門(mén)的話(huà)題》這篇文章。它們能夠幫助你了解一些定義、監(jiān)控、貫徹文化的方式。除文化外，員工敬業(yè)度同樣很迫切。
正如我們?nèi)ツ甑膱?bào)告，以及《無(wú)法抗拒的組織》中寫(xiě)道的那樣，今天的員工工作起來(lái)更像是“志愿者”，而不像是契約工或者雇員。他們總是很忙，經(jīng)常看起來(lái)像是要被工作壓垮一樣。他們積極使用社交網(wǎng)絡(luò)（可以瀏覽新工作和獲得工作機(jī)會(huì)），公開(kāi)分享關(guān)于公司和老板的信息。如果他們沒(méi)有受到激勵(lì)，也不敬業(yè)，他們就會(huì)離開(kāi)。你會(huì)發(fā)現(xiàn)偌大一個(gè)公司只能低效運(yùn)行，或者為客戶(hù)提供的服務(wù)參差不齊。
今天的員工敬業(yè)問(wèn)題就是我們必須建立一個(gè)“永遠(yuǎn)在路上”的傾聽(tīng)程序。該程序可以傳遞信息反饋和員工疑問(wèn)，讓領(lǐng)導(dǎo)能快速發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題，最終提高員工的生產(chǎn)力，使其更契合企業(yè)文化，更努力工作。
這一重要趨勢(shì)已經(jīng)席卷世界各地的人力資源部門(mén)。我最近同一家大保險(xiǎn)公司交流過(guò)，他們正通過(guò)一個(gè)新的集成系統(tǒng)來(lái)查看員工敬業(yè)度數(shù)據(jù)、員工滿(mǎn)意度調(diào)查數(shù)據(jù)、離職調(diào)查、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)級(jí)以及工作流動(dòng)性等等。他們期望通過(guò)這個(gè)新的平臺(tái)來(lái)快速深入地理解公司的運(yùn)營(yíng)問(wèn)題，幫助他們制定更好的員工福利和獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)，比以往更快地發(fā)現(xiàn)管理上面臨的問(wèn)題。
企業(yè)文化和員工敬業(yè)度之間存在什么聯(lián)系？很多公司經(jīng)常會(huì)混淆這兩個(gè)概念，我們研究表明他們確實(shí)存在緊密的關(guān)系，但是它們畢竟是不同的概念。
如果你花費(fèi)時(shí)間來(lái)定義和調(diào)整你的企業(yè)文化，你就會(huì)有一整套工具來(lái)評(píng)估和管理你的員工敬業(yè)度。這些人力資源管理方面的新實(shí)踐給你提供了一個(gè)儀表盤(pán)和一整套調(diào)整工具，以確保遍布全球的團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)轉(zhuǎn)良好。
學(xué)習(xí)這一話(huà)題被84%的受訪(fǎng)公司列為重要，緊迫程度比去年增加10%
我們的研究表明了兩項(xiàng)重要改變:
首先，在今天，學(xué)習(xí)是員工的一項(xiàng)權(quán)利，所以公司必須使工作具有豐富的學(xué)習(xí)體驗(yàn)，讓員工能持續(xù)進(jìn)行自我訓(xùn)練和自我教育。從2015年起，采用慕課和高級(jí)視頻課程的企業(yè)翻了一番還多，公司培訓(xùn)部門(mén)也從“培訓(xùn)教育”轉(zhuǎn)向“工作中的學(xué)習(xí)體驗(yàn)建設(shè)”。
其次，還有一種重要趨勢(shì)，即注重職業(yè)生涯發(fā)展、專(zhuān)業(yè)發(fā)展以及勞動(dòng)力技能提高。就像我喜歡描述的那樣，今天的學(xué)習(xí)曲線(xiàn)就是賺錢(qián)曲線(xiàn)。所有能提供成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)的公司都不愁沒(méi)有人來(lái)。
世界范圍內(nèi)人們都渴求能提高自己的技能，這迫使優(yōu)秀公司提供職業(yè)技能培訓(xùn)、技術(shù)教育以及職業(yè)生涯發(fā)展，以吸引好的人才。比如現(xiàn)在大零售商正為小時(shí)工提供學(xué)費(fèi)報(bào)銷(xiāo)，早期職業(yè)管理項(xiàng)目現(xiàn)在又重新流行了開(kāi)來(lái)。
在今天的“團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)”式組織中，技能和能力是成功的關(guān)鍵。當(dāng)我們提供一種貫穿員工職業(yè)生涯的“永遠(yuǎn)在路上”，與工作高度相關(guān)的學(xué)習(xí)體驗(yàn)時(shí)，公司學(xué)習(xí)產(chǎn)業(yè)也正在嘗試適應(yīng)。
這種新組織通過(guò)共同目標(biāo)和以團(tuán)隊(duì)為中心的架構(gòu)為員工賦權(quán)。為了幫助人們完成工作，它必須得到精心設(shè)計(jì)。這就是為什么我們認(rèn)為接下來(lái)的趨勢(shì)就是，人們會(huì)對(duì)設(shè)計(jì)思維產(chǎn)生巨大的興趣：在人力資源、學(xué)習(xí)、績(jī)效管理以及整體工作體驗(yàn)方面，設(shè)計(jì)思維有著巨大應(yīng)用。
正如我在近期的文章《基于人的人力資源》中所寫(xiě)到的那樣，今天員工們?cè)诠ぷ髦胁粌H僅做對(duì)他們最有利的事情—他們也是人類(lèi)，所以我們需要多方努力，把工作變得更簡(jiǎn)單，更容易，也更有利于員工發(fā)展。這就意味著，我們要用全新的方法來(lái)設(shè)計(jì)人力資源、學(xué)習(xí)項(xiàng)目和人才項(xiàng)目，一切著眼點(diǎn)于簡(jiǎn)化，聚焦于重要事項(xiàng)，運(yùn)用移動(dòng)應(yīng)用，關(guān)鍵是設(shè)計(jì)要以員工為中心。舊式的那種從招聘、入職、到績(jī)效管理或職業(yè)發(fā)展，頭尾相接的工作程序正在慢慢成為過(guò)去?，F(xiàn)在，我們會(huì)考察每位員工在公司中的作用，然后為其提供“量身設(shè)計(jì)的體驗(yàn)”，幫助他們學(xué)習(xí)進(jìn)步。
伴隨著組織架構(gòu)和人才實(shí)踐的變化，管理思想也發(fā)生了重大改變。大約每十年，我們就需要重新思考一下管理是如何運(yùn)作的。現(xiàn)在我們即將進(jìn)入一個(gè)新的時(shí)代。
今天，如下圖所示，我們不再把管理人員看作是“國(guó)王”，相反應(yīng)該看作是促進(jìn)者、戰(zhàn)略家和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者，他們能對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行激勵(lì)和賦權(quán)，使其走向成功。這個(gè)新的理念在過(guò)去幾年中已經(jīng)成為管理書(shū)籍和實(shí)踐的基礎(chǔ)，它來(lái)自于這樣一個(gè)認(rèn)識(shí)：在今天，那種舊式的層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)模式已經(jīng)不起作用了。
這個(gè)變化有多重含義：高效的領(lǐng)導(dǎo)人做了什么，應(yīng)當(dāng)把誰(shuí)提升到管理層，以及我們?nèi)绾卧O(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)和調(diào)整系統(tǒng)來(lái)幫助領(lǐng)導(dǎo)者做出自己的貢獻(xiàn)。但是這個(gè)變化的最大的一個(gè)特征就是再造績(jī)效管理的大趨勢(shì)。
人們一直在問(wèn)我：“我們?nèi)绾卧僭炜?jī)效管理？”我就告訴他們：“想一想你要如何再造管理？”
舊式的年度評(píng)估已經(jīng)成為過(guò)去，應(yīng)代之以一種更開(kāi)放、透明、“永遠(yuǎn)在路上”的管理流程。我們的研究表明，有超過(guò)70%的公司正在簡(jiǎn)化這一過(guò)程。我們看到了巨大的變化：從過(guò)去的“強(qiáng)制排名”和“數(shù)字評(píng)分”轉(zhuǎn)變?yōu)樾碌墓芾碛?jì)劃，能夠促進(jìn)信息反饋，鼓勵(lì)輔導(dǎo)，且根據(jù)貢獻(xiàn)對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不限于個(gè)別數(shù)字指標(biāo)或計(jì)劃目標(biāo)。
作為團(tuán)隊(duì)和網(wǎng)絡(luò)的領(lǐng)導(dǎo)者，我們必須作出改進(jìn)，讓員工團(tuán)結(jié)在一起，幫助他們發(fā)展，還要關(guān)注入職（員工定期轉(zhuǎn)換團(tuán)隊(duì)）、工作生活的平衡、職業(yè)轉(zhuǎn)換管理、福利等問(wèn)題。今天，這些人力資源方面的新做法非常熱門(mén)。因?yàn)楣径家庾R(shí)到，如果我們不能幫助員工在團(tuán)隊(duì)正常工作，順利從一個(gè)團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)到另外一個(gè)團(tuán)隊(duì)且保持身心健康，那我們的公司就不能運(yùn)作。
你可能會(huì)問(wèn)：這個(gè)新組織也需要一個(gè)組織結(jié)構(gòu)圖吧？當(dāng)然人們需要知道一個(gè)公司是如何組織的，誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)，負(fù)責(zé)什么，去那里獲得信息和決定。但是我們的研究表明，越來(lái)越多的公司開(kāi)始放棄組織結(jié)構(gòu)圖。因?yàn)?strong>現(xiàn)在公司更像是以團(tuán)隊(duì)運(yùn)動(dòng)或者咨詢(xún)公司的模式來(lái)運(yùn)營(yíng)，而不是過(guò)去那種自上而下的官僚式管理。我們今天真正需要的是公司的“網(wǎng)絡(luò)分析”（這門(mén)學(xué)科叫ONA），它能告訴我們誰(shuí)來(lái)提出主張，主張什么，而不管他們?cè)谀睦锕ぷ?。（我相信，?dāng)我們學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)模式管理時(shí)，對(duì)于人力資源和企業(yè)管理來(lái)說(shuō)，組織網(wǎng)絡(luò)分析都是一項(xiàng)重要的新趨勢(shì)和有價(jià)值的工具。）
我來(lái)舉一個(gè)例子。最近我們和一家著名的大型科技公司花了一天時(shí)間來(lái)重新設(shè)計(jì)他們的職業(yè)發(fā)展項(xiàng)目，以尋求改變公司文化，讓公司更具創(chuàng)新創(chuàng)意，技術(shù)也更精進(jìn)。交談了幾個(gè)小時(shí)之后，我們發(fā)現(xiàn)他們面臨的一個(gè)最大的問(wèn)題就是“職務(wù)頭銜”以及“職務(wù)級(jí)別’. 公司已發(fā)展出這樣一種企業(yè)文化：不晉則退，以至于員工無(wú)法轉(zhuǎn)移到重要的新崗位上（其中很多都有很強(qiáng)的戰(zhàn)略性），因?yàn)樗麄冇X(jué)得這算不上“升職”，而且不會(huì)“提高自己的級(jí)別”。
數(shù)十年來(lái)，這種想法在世界各地已經(jīng)成為慣例。我們必須摒棄它。在今天數(shù)字化的工作環(huán)境下，一個(gè)人只要有技能，有激情，能通過(guò)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系做亟待解決的事情，他的價(jià)值可以非常高。我們?yōu)槭裁催€要懲罰或者限制一個(gè)人的成長(zhǎng)，并告訴他們只有向“上”升遷才能在公司有所發(fā)展呢？
經(jīng)過(guò)這次研討，我們認(rèn)為HIPO(高潛質(zhì))的整個(gè)想法完全過(guò)時(shí)了。我們必須通過(guò)橫向計(jì)劃和角色、持續(xù)發(fā)展以及挑戰(zhàn)性的工作讓每個(gè)人都得到成長(zhǎng)。是的，層級(jí)依然存在，但是我們可能只需要5到6個(gè)級(jí)別，而不是現(xiàn)在的30到40個(gè)極其細(xì)密的級(jí)別。
現(xiàn)在我們來(lái)談最后兩個(gè)趨勢(shì)：人員分析以及我們稱(chēng)之為“數(shù)字化人力資源管理”的出現(xiàn)。人員分析，這一去年被我們冠之以“堅(jiān)持中立”標(biāo)簽的學(xué)科已經(jīng)開(kāi)始受到歡迎。今年這一學(xué)科更加成熟了。盡管還有許多工作要做，但是這一重要的新興學(xué)科已經(jīng)應(yīng)用到了人力資源管理和商業(yè)活動(dòng)中。（小編注：從GHR公開(kāi)課《用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)人力資源效能提升》的火爆程度也可看出這個(gè)趨勢(shì)，2015年4月推出至今已在全國(guó)巡回13場(chǎng)，阿里巴巴、華為、百度、宜家、攜程、新東方、華潤(rùn)、浦發(fā)銀行、中國(guó)中車(chē)等企業(yè)HR團(tuán)隊(duì)都參加了學(xué)習(xí)，并有GE、施耐德等引進(jìn)內(nèi)訓(xùn)。）
我在人員分析領(lǐng)域工作過(guò)多年，得到的一個(gè)體會(huì)就是：我們已經(jīng)到了“曲線(xiàn)的拐點(diǎn)”，而且，今年的增長(zhǎng)速度會(huì)大幅度提高。
如果沒(méi)有對(duì)整體的人力資源科學(xué)進(jìn)行認(rèn)真研究的話(huà)，我們也不會(huì)寫(xiě)這篇報(bào)告。只要看一看公司所面臨的這些管理、架構(gòu)、人才以及領(lǐng)導(dǎo)等問(wèn)題，就會(huì)發(fā)現(xiàn)人力資源也在經(jīng)歷著數(shù)字化所帶來(lái)的顛覆。云計(jì)算徹底改變了我們購(gòu)買(mǎi)人力資源軟件和建設(shè)人力資源平臺(tái)的方式，同時(shí)我們?cè)O(shè)計(jì)和構(gòu)建人力資源解決方案的方式則發(fā)生了更大的變化。
如同我們所稱(chēng)呼的那樣，數(shù)字化人力資源管理聚焦于構(gòu)建人力資源管理解決方案。這些解決方案來(lái)自于實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為移動(dòng)應(yīng)用設(shè)計(jì)，依托設(shè)計(jì)思維和行為經(jīng)濟(jì)學(xué)，可以幫助人們更好地完成工作。我們正在促使人力資源管理的關(guān)注焦點(diǎn)從“過(guò)程“和“項(xiàng)目”轉(zhuǎn)移到“戰(zhàn)略”和“解決方案”上面去，以幫助人們完成工作。這意味著，人力資源部門(mén)必須理解和學(xué)習(xí)如何建立信息反饋、輔導(dǎo)、目標(biāo)設(shè)定以及發(fā)展計(jì)劃，要使它們看起來(lái)如APP一樣易用，并能融入到工作環(huán)境之中。
數(shù)字化人力資源管理不只是使用新科技的一種方式，更是我們?yōu)閼?yīng)對(duì)一個(gè)全新工作世界所做的下一波努力。這是獲得人力資源解決方案的一種新方法，其理論基礎(chǔ)在于人員分析理論和行為經(jīng)濟(jì)學(xué)理論。它反映了了新的工作模式、新的領(lǐng)導(dǎo)角色以及人們?cè)趯?duì)等基礎(chǔ)上共同工作的方式。研究過(guò)程中，我們開(kāi)發(fā)出了一套案例研究，未來(lái)幾個(gè)月里，我們會(huì)更多地談一下這個(gè)新的世界。
順便提一下，人力資源管理軟件提供者們所面臨的一個(gè)新的挑戰(zhàn)，就是要建立一個(gè)系統(tǒng)來(lái)推動(dòng)團(tuán)隊(duì)的動(dòng)態(tài)發(fā)展。思科的人才與發(fā)展部門(mén)領(lǐng)導(dǎo) Ashley Goodall相信在任何時(shí)候，他所在的公司都有三萬(wàn)多個(gè)團(tuán)隊(duì)，而且人員不停地在團(tuán)隊(duì)之間流動(dòng)。人力資源管理軟件供應(yīng)商必須開(kāi)發(fā)一種工具，來(lái)應(yīng)對(duì)總是處于變動(dòng)中的團(tuán)隊(duì)，以便我們調(diào)整目標(biāo)，評(píng)估反饋信息，以及在動(dòng)態(tài)的基礎(chǔ)上對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行識(shí)別。
當(dāng)我回憶起那些為了完成研究所做的艱苦工作，并且理解了我們的發(fā)現(xiàn)時(shí)，我還有最后一個(gè)想法。我們?cè)谘芯恐兴岢霾⒚枋龅男滦徒M織不僅僅是技術(shù)創(chuàng)造、一個(gè)顛覆性的改變或者僅僅是出于千禧一代的迫切需求。
事實(shí)遠(yuǎn)不止于此——這是從作為機(jī)構(gòu)的公司到作為人的集合的公司的轉(zhuǎn)變：公司的運(yùn)作方式應(yīng)當(dāng)以人為本，以一種讓人們?cè)敢夤ぷ鞯姆绞絹?lái)運(yùn)營(yíng)。
我們提出的新型組織和人才模式并不僅僅是時(shí)髦概念。對(duì)我們來(lái)說(shuō)，它們?nèi)缤艘粯幼匀?。在我研究的過(guò)程中，我發(fā)現(xiàn)了很多研究表明我們?nèi)祟?lèi)喜歡溝通、協(xié)作、以結(jié)成小組的方式來(lái)做事情。實(shí)際上我們是群居動(dòng)物，我們很樂(lè)意成為大群體的一份子，與我們喜歡、尊重、過(guò)得開(kāi)心的人建立緊密聯(lián)系。（谷歌剛剛發(fā)表了一個(gè)關(guān)于團(tuán)體的研究表明，如果組織內(nèi)建立了信任、尊重和包容的氛圍，那它就能以最佳狀態(tài)運(yùn)行。）
上世紀(jì)60年代的組織等級(jí)森嚴(yán)，很像工業(yè)組織。高管都擁有私人停車(chē)位、專(zhuān)屬衛(wèi)生間，他們的辦公室都鋪著厚厚的地毯，位于建筑的頂樓，擁有開(kāi)闊的視野?，F(xiàn)在這一切看起來(lái)實(shí)在陳舊而又過(guò)時(shí)。是的，高管們總是喜歡權(quán)力和豪華的設(shè)施來(lái)補(bǔ)償自己的辛苦工作——但是到了今天，如果他們還想成功，就必須學(xué)習(xí)如何開(kāi)發(fā)利用每一位員工、每一個(gè)團(tuán)隊(duì)的能量，并弄明白如何把團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)集合在一起，使其協(xié)調(diào)一致，來(lái)實(shí)現(xiàn)和滿(mǎn)足客戶(hù)和整個(gè)組織的需求。
想一想，是誰(shuí)在真正在經(jīng)營(yíng)你的公司？ 一般來(lái)說(shuō)，零售公司由商鋪經(jīng)理來(lái)運(yùn)營(yíng)；銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)由銷(xiāo)售代表運(yùn)作；消費(fèi)品公司由產(chǎn)品負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)；咨詢(xún)公司由能力突出的咨詢(xún)?nèi)藛T運(yùn)作；制造公司由工廠(chǎng)經(jīng)理管理；軟件和科技公司由工程師來(lái)領(lǐng)導(dǎo)。如果你為團(tuán)隊(duì)賦權(quán)，讓他們放手工作，把他們凝聚在一起，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，無(wú)論大小，你的公司都會(huì)興旺發(fā)達(dá)，以前所未有的速度成長(zhǎng)。如果我“擁有它”，我就會(huì)喜歡它。這就是人性。因此這個(gè)新型組織的一個(gè)特點(diǎn)就是讓每一位員工“擁有自己的工作”，且以自己獨(dú)特的方式來(lái)做出貢獻(xiàn)。
這項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)了多種新模式來(lái)提高公司績(jī)效和員工敬業(yè)不，并推動(dòng)公司的成長(zhǎng)。我們發(fā)現(xiàn)的10大趨勢(shì)——架構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)、文化、敬業(yè)度、學(xué)習(xí)、設(shè)計(jì)思維、數(shù)字化人力資源、人員分析、勞動(dòng)力管理——綜合在一起，便為你的組織步入未來(lái)提供了一份路線(xiàn)圖。
我建議你認(rèn)真讀一讀這個(gè)報(bào)告。我們的工作正處于一個(gè)數(shù)字化的世界里，對(duì)于我們所有人來(lái)說(shuō)，打造“因設(shè)計(jì)而不同的新組織”比以往任何時(shí)候都更加重要。
原文地址：http://joshbersin.com/2016/03/the-new-organization-different-by-design/
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