績效管理是企業(yè)管理中的重要部分，績效管理與公司經(jīng)營目標(biāo)息息相關(guān)，好的績效管理能有效提升企業(yè)的競(jìng)爭力。美國《商業(yè)周刊》的一項(xiàng)調(diào)查表明，企業(yè)成功的第一要素是績效管理。因?yàn)閱T工的績效水平?jīng)Q定著人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)程度。然而眾所周知，績效管理也是一個(gè)難點(diǎn)，存在著誤區(qū)的同時(shí)，績效管理往往流于形式，并未對(duì)企業(yè)和員工發(fā)揮出積極作用。
其實(shí)，績效管理并不是孤立的個(gè)體，它應(yīng)該與其他的人才管理方式交相輝映，共同致力于提高企業(yè)競(jìng)爭力，因此，卓越的績效管理包含五大必不可少的元素，以績效管理為核心，支撐招聘入職、培訓(xùn)開發(fā)、繼任與領(lǐng)導(dǎo)力、薪酬四大板塊，形成整體的持續(xù)性績效管理閉環(huán)。這樣的績效管理理念也為企業(yè)的人才計(jì)劃打下根基。同時(shí)這意味著，當(dāng)一家公司采納了新的績效管理實(shí)踐，他們必須考慮這種改變是不是能支持其他的人才管理模塊。
通常，人們?cè)趧側(cè)肼毜娜齻€(gè)月內(nèi)離職，很大一個(gè)原因是他們之前所期待的與他們實(shí)際的工作情況并不一致。因此，早期員工入職之后的一系列工作做得不到位會(huì)增加員工離職的風(fēng)險(xiǎn)。
而所謂的能吸引并留住為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的合適人才，首要的就意味著他們能理解并認(rèn)同企業(yè)的績效文化，以及有關(guān)成功的使命、愿景和理念。這時(shí)候，持續(xù)的績效管理要支持入職程序的所有方面，有效幫助企業(yè)快速的吸引和留住新員工，并通過下列方法幫助員工融入企業(yè)文化：
①設(shè)立清晰的崗位目標(biāo)和愿景，進(jìn)行溝通。績效考核是對(duì)工作內(nèi)容的考核，若沒有明確崗位職責(zé)，就無法制定出明確的績效考核指標(biāo)，員工對(duì)自己的職責(zé)不明晰，對(duì)工作內(nèi)容不確定，是無法提高績效的。
②管理者和新員工之間進(jìn)行持續(xù)的對(duì)話，讓員工了解他們的進(jìn)展。通過這個(gè)過程，員工可以清楚的知道公司希望自己做什么，以及自己的工作職責(zé)、邊界在哪里，這不僅能降低企業(yè)的管理風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也有助于員工優(yōu)化后一階段的績效。
③就提高員工的效率以及推動(dòng)職業(yè)發(fā)展進(jìn)行溝通。員工通過對(duì)話發(fā)覺工作上存在的問題和薄弱環(huán)節(jié)，同時(shí)也一步步協(xié)助員工建立長期的職業(yè)發(fā)展愿景，使得當(dāng)下的工作變得更有動(dòng)力，從而相應(yīng)地提高員工工作的積極性。
由此來看，暢通的績效溝通渠道是績效管理的核心，讓員工能和他們的管理者有“面對(duì)面”溝通的時(shí)間，接收對(duì)于職業(yè)角色和前景的明確信息，并讓他們明白他們當(dāng)下的工作是公司宏大愿景中不可或缺的一部分等等，這些都有助于讓員工更好的融入公司，并推動(dòng)產(chǎn)生更好的績效，從而也降低了保留員工的風(fēng)險(xiǎn)。
技能嫻熟并充滿干勁的員工對(duì)于所有業(yè)務(wù)的績效成果都是至關(guān)重要的。然而，如果培訓(xùn)和發(fā)展不再是一項(xiàng)持續(xù)的績效管理模型的一部分的時(shí)候，它將會(huì)對(duì)員工的敬業(yè)度帶來不良影響，這種績效模型與員工的角色以及所宣揚(yáng)的員工個(gè)人發(fā)展路徑有著明確的聯(lián)系。
管理者在將權(quán)力“下放”給員工、讓他們“擁有”自己的職業(yè)發(fā)展上起著關(guān)鍵作用，但同時(shí)管理者也必須提供持久的支持、績效反饋和輔導(dǎo)，以確保員工的發(fā)展與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)相一致，并能恰當(dāng)?shù)靥岣咂髽I(yè)的競(jìng)爭力。
關(guān)注員工的發(fā)展，并對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)對(duì)話的管理者對(duì)于改善員工敬業(yè)度及提高員工績效有重要的影響，與此同時(shí)持續(xù)的對(duì)話還會(huì)強(qiáng)化企業(yè)的培訓(xùn)文化——而這僅靠獨(dú)立的培訓(xùn)管理系統(tǒng)是無法達(dá)到的。一般來說，成年人在企業(yè)中的培訓(xùn)主要是通過“在工作中受到培訓(xùn)”，因此打造一種在工作經(jīng)驗(yàn)的積累中受到培訓(xùn)的模式是很重要的，這種模式通過互動(dòng)學(xué)習(xí)的方式，幫助員工熟悉企業(yè)的所有方面，以及在具體的工作中需要的能力以及達(dá)成的指標(biāo)、任務(wù)，這些方式包括教練法、輔導(dǎo)法、彈性任務(wù)法、建設(shè)技能的活動(dòng)以及正式的培訓(xùn)。
然而，由于大多數(shù)的管理者并不是專業(yè)的培訓(xùn)發(fā)展方面的專家，對(duì)員工和管理者來說，獲取培訓(xùn)發(fā)展的途徑是非常必要的。同時(shí)，獲取與職業(yè)角色、提升技能相關(guān)的活動(dòng)，以及幫助員工成功、實(shí)現(xiàn)想要的業(yè)務(wù)績效所必須的能力也非常重要。
沒有哪個(gè)績效管理論壇、在線研討會(huì)或者論文不會(huì)提這個(gè)問題——績效薪酬是怎樣的？績效薪酬最基礎(chǔ)的作用是激勵(lì)員工去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。時(shí)間久了，績效薪酬成為了績效評(píng)分的同義詞。有太多的理由讓我們不再這樣來理解了，因?yàn)槲覀冋谙蛐碌目冃Ч芾砟Ｐ瓦~進(jìn)。
根據(jù)調(diào)查顯示，企業(yè)通過更有效的薪酬溝通可以將員工薪酬提高50%，提升34%的員工積極工作的意圖，增強(qiáng)15%的員工干勁。
實(shí)在的管理者會(huì)讓員工明白薪酬是基于一系列的因素和行為，并不僅限于年終績效評(píng)分。目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)，股票期權(quán)，以及其它的激勵(lì)方式都是整個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的一部分。管理者需要有誠信，并且要有責(zé)任感，來進(jìn)行開放式的對(duì)話溝通告知員工薪酬和其它的獎(jiǎng)勵(lì)方式是如何被裁定下來的。
績效薪酬可以采取許多的方式來實(shí)現(xiàn)，比如績效反饋，將績效考核的結(jié)果應(yīng)該即時(shí)告訴員工，而不應(yīng)該要等到年終才得到相應(yīng)的認(rèn)可，擔(dān)心考核結(jié)果會(huì)影響員工關(guān)系是沒有必要的，員工應(yīng)該早就知道自己的工作情況，及時(shí)的績效反饋可以幫助員工正確的認(rèn)識(shí)自己的工作，并做出改進(jìn)。因此，即時(shí)獎(jiǎng)金，禮品券，其它的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可可以在任何時(shí)候給員工，以逐漸完成對(duì)員工的所有獎(jiǎng)勵(lì)。
傳統(tǒng)的繼任計(jì)劃用于確保公司持續(xù)處于商業(yè)成就的頂端，但現(xiàn)在傳統(tǒng)的模式已經(jīng)不夠了。工作場(chǎng)所在換代，例如年長者和有經(jīng)驗(yàn)者的退出，大量的年輕員工涌入職場(chǎng)，他們期待獲取工作經(jīng)驗(yàn)，包括增長的責(zé)任以及清晰的職業(yè)生涯發(fā)展路徑。
通常都是由人力資源部門來實(shí)施和管理繼任計(jì)劃，但其實(shí)是需要管理層和股東的支持才能令計(jì)劃真正起作用。僅僅簡單的挖掘潛在候選人是不夠的，企業(yè)也應(yīng)該在輔導(dǎo)、發(fā)展和指引候選人上進(jìn)行投資，把他們培養(yǎng)成將來適合商業(yè)戰(zhàn)略的人才。
績效管理的戰(zhàn)略改變需要周全的考慮、成熟的規(guī)劃及有技巧的變革管理。在企業(yè)踏上下一代績效管理的征程之前，最重要的是企業(yè)要理解變革的目的，然后再考慮以下幾項(xiàng)：
①要確定企業(yè)的核心競(jìng)爭力和組織文化、愿景、價(jià)值觀及戰(zhàn)略方向。核心競(jìng)爭力并不是指工作上的技能，而是指一種具有靈感的、能推動(dòng)變革的、并且能引導(dǎo)組織走向未來的魄力。
②要明白薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)是持續(xù)的績效管理周期的一部分，同時(shí)員工的貢獻(xiàn)應(yīng)該得到認(rèn)可并在每年一次調(diào)薪之外再給予獎(jiǎng)勵(lì)。
③每個(gè)公司的業(yè)務(wù)節(jié)奏都是獨(dú)特的并且一個(gè)模型并不適用與所有的公司。因此，需要具體考慮公司的文化、人員特征和經(jīng)營目標(biāo)，這樣績效管理方法才能與企業(yè)的業(yè)務(wù)流程相匹配，并專注于結(jié)果，最大化積極作用。
④要確認(rèn)企業(yè)目前身處何方以及將要去的地方。企業(yè)要獲得什么樣的結(jié)果，以及怎么幫助員工來取得這樣的結(jié)果？可以采取的方法有，戰(zhàn)略規(guī)劃、人才咨詢、軟技能培訓(xùn)、勝任力模型等。
⑤要深諳公司的文化以及有多大的能力能力可以適應(yīng)這種績效變革的變化。因此，還要考慮用什么來確保變革的成功？
⑥要確定有一個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富的人才管理解決方案方面的合作伙伴，他理解你的愿景、價(jià)值觀，并能引導(dǎo)和支持你所在公司組織在這條變革路上的每一步。
隨著知識(shí)型崗位的增多，專業(yè)型的人才也會(huì)越來越多，卓越的績效管理一定不是用高強(qiáng)度的高壓機(jī)制去管理員工，而是要吸引、保留人才，并能將人才的潛能激發(fā)并最大化，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共贏。要做到這一點(diǎn)，單獨(dú)的績效管理系統(tǒng)是不夠的，它必須被嵌入公司的整體經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)之中，與其他的人才管理方式水乳交融，彼此協(xié)作，才能將各自的積極作用發(fā)揮出來。這無疑對(duì)人力資源部門提出了挑戰(zhàn)，同時(shí)也是企業(yè)管理層需要考慮和推進(jìn)的。
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