1、鐘某與某體育用品公司勞動爭議案——用人單位行使勞動管理權(quán)應(yīng)秉持合理、限度、善意原則
2、楊某與某實業(yè)公司勞動爭議案 ——用人單位以員工存在性騷擾行為解除勞動關(guān)系不屬于違法解除
3、蔣某與某科技公司勞動爭議案 ——用人單位制定的規(guī)章制度應(yīng)不違反法律、法規(guī)及政策規(guī)定
4、宋某與某科技公司締約過失責任糾紛案——用人單位與勞動者訂立勞動合同必須遵循誠信原則
5、楊某與某酒店勞動爭議案——勞動者拒絕用人單位單方違法調(diào)崗不構(gòu)成曠工
6、賀某與某商貿(mào)公司勞動爭議案——用人單位安排勞動者合法調(diào)崗無需支付賠償金
7、陳某與甲公司廈門分公司勞動爭議案——勞動者被追究刑事責任后用人單位單方解除勞動合同的審查
8、廖某與某塑膠公司勞動爭議案——超過法定退休年齡的用工性質(zhì)如何認定
9、劉某與某食品公司、某信息公司勞動爭議案——關(guān)聯(lián)企業(yè)間混同用工的認定
10、潘某與某電子公司勞動爭議案——勞動者應(yīng)配合用人單位簽訂書面勞動合同
1、鐘某與某體育用品公司勞動爭議案——用人單位行使勞動管理權(quán)應(yīng)秉持合理、限度、善意原則
基本案情
鐘某系某體育用品公司員工。2020年6月6日（周六），鐘某的母親突發(fā)疾病住院，鐘某于次日動身返回家鄉(xiāng)照顧母親，同時用微信告知同事黃某這一情況，托其幫忙向公司請假。2020年6月10日（周三），鐘某返回公司上班時被告知，其委托同事請假不符合規(guī)范，其于6月7日至9日曠工三天，違反了公司關(guān)于請假的規(guī)章制度，公司因此辭退鐘某。鐘某認為公司違法解除勞動合同，應(yīng)當支付違法解除勞動合同賠償金。案經(jīng)勞動仲裁及法院一、二審訴訟。
法律分析
本案的爭議焦點為：用人單位是否違法解除與勞動者之間的勞動關(guān)系。用人單位對勞動者具有勞動管理權(quán)，但在行使管理權(quán)時應(yīng)秉持合理、限度、善意原則。本案中，勞動者因母親突發(fā)疾病趕回老家，事出有因，合情合理,符合人倫道德和善良風俗。在事發(fā)緊急情況下，勞動者委托同事先口頭代為請假，雖然不符合公司規(guī)定程序，但是不至于達到嚴重違反公司規(guī)章制度、可徑行解除雙方勞動合同的程度,故用人單位屬于違法解除與勞動者之間的勞動關(guān)系。
裁判結(jié)果
法院判決：某體育用品公司應(yīng)當向鐘某支付違法解除勞動合同的賠償金。
典型意義
用人單位的勞動管理權(quán)并不是無限度的。企業(yè)管理中，對于員工非規(guī)范請假的情形，應(yīng)判斷是否出于合理原因。對于合理原因，則應(yīng)注重人文關(guān)懷，對員工予以支持和保護；對于不合理的訴求，也應(yīng)審慎適用解除勞動合同這種最嚴厲的懲戒措施，可以根據(jù)公司規(guī)章制度視情況予以批評教育、警告、記過、扣除績效獎等不同程度的處理，以增強員工的歸屬感、認同感和價值感，營造和諧的企業(yè)文化。
2、楊某與某實業(yè)公司勞動爭議案 ——用人單位以員工存在性騷擾行為解除勞動關(guān)系不屬于違法解除
基本案情
2008年1月1日，楊某入職某實業(yè)公司，雙方簽訂勞動合同。楊某系該公司女員工方某的帶班師傅，某日凌晨方某因機臺操作問題致電楊某，楊某到達現(xiàn)場后未經(jīng)方某同意對其做出擁抱舉動。后方某報警，經(jīng)派出所調(diào)解，實業(yè)公司與方某達成調(diào)解并簽署《治安調(diào)解協(xié)議書》，載明：“經(jīng)調(diào)解，公司開除楊某，方某不再追究其任何責任?！睏钅骋辔刺岢霎愖h。后實業(yè)公司依據(jù)《治安調(diào)解協(xié)議書》解除與楊某的勞動合同。楊某認為公司系違法解除勞動合同，應(yīng)當支付違法解除勞動合同賠償金。案經(jīng)勞動仲裁及法院一、二審訴訟。
另，雙方簽訂的《勞動合同》第十二條約定：“乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時解除勞動合同：……（二）嚴重違反甲方規(guī)章制度的；……”。實業(yè)公司發(fā)布的《勞動合同訂立辦法》第5.8條規(guī)定：“對于嚴重違反公司勞動紀律制度的員工，公司有權(quán)予以開除，并且無需支付任何離職補償金，并追究由于員工違紀行為導(dǎo)致的公司直接經(jīng)濟損失?！?，《公司員工行為規(guī)范》第3.8條規(guī)定：“男員工不得言語調(diào)戲、猥褻女員工。違反本規(guī)范，罰款100元/次，記警告處理?！?/p> 法律分析
本案爭議焦點為：用人單位是否違法解除與楊某的勞動關(guān)系？楊某在勞動場所摟抱女員工的事實已經(jīng)過《治安調(diào)解協(xié)議書》確認，其亦認可該事實?！吨腥A人民共和國婦女權(quán)益保障法》第四十條規(guī)定：“禁止對婦女實施性騷擾。受害婦女有權(quán)向單位和有關(guān)機關(guān)投訴?！薄杜毠趧颖Ｗo特別規(guī)定》第十一條規(guī)定：“在勞動場所，用人單位應(yīng)當預(yù)防和制止對女職工的性騷擾?！庇萌藛挝恢贫ǖ摹豆締T工行為規(guī)范》遵從上述法律的規(guī)定，應(yīng)當為勞動者所遵守。楊某在《治安調(diào)解協(xié)議書》中已經(jīng)明確同意由用人單位將其開除，作為其免除行政處罰，獲得諒解的條件；用人單位據(jù)此解除與楊某的勞動關(guān)系，是履行《治安調(diào)解協(xié)議書》的內(nèi)容，系合法解除。
裁判結(jié)果
法院判決：實業(yè)公司無需向楊某支付經(jīng)濟補償金。
典型意義
《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第四十條明確規(guī)定，禁止對婦女實施性騷擾。性騷擾行為不僅對被騷擾者的身心健康及名譽造成了損害，違反了基本的行為道德準則，同時違反了國家保護婦女權(quán)益的相關(guān)法律、法規(guī)，對企業(yè)形象也會造成不良影響。工作場所禁止性騷擾應(yīng)當成為用人單位勞動紀律的當然內(nèi)容，只要員工在工作場所存在性騷擾行為的，用人單位可將其視為違反勞動紀律和規(guī)章制度的行為，并可根據(jù)行為的嚴重程度、后果，對騷擾者予以批評教育、降職減薪、直至開除或解雇的處理。
3、蔣某與某科技公司勞動爭議案 ——用人單位制定的規(guī)章制度應(yīng)不違反法律、法規(guī)及政策規(guī)定
基本案情
某科技公司與蔣某簽訂一份《勞動合同》，同時科技公司制定并公布的《2019年獎勵計劃》載明:二、鐵軍之王（名額2名）：（一）獎項內(nèi)容：1.鐵軍之王第一名：獎勵購車基金人民幣30萬元；2.鐵軍之王第二名：獎勵購車基金人民幣15萬元……另，科技公司制定的十大鐵律內(nèi)容為:1.公司同部門不準談戀愛;2.不準當眾頂撞上司;……后蔣某因自己的銷售業(yè)績達到規(guī)定的“鐵軍之王”的標準，被科技公司授予“鐵軍之王”的稱號。公司以蔣某與公司同部門員工談戀愛為由，拒絕向其發(fā)放獎金15萬元。蔣某遂申請勞動仲裁，請求科技公司支付該獎勵金。案經(jīng)勞動仲裁及法院一、二審訴訟。
法律分析
本案爭議焦點為：用人單位以勞動者違反公司“十大鐵律”，據(jù)此主張不發(fā)放“鐵軍之王”獎金的理由是否成立？公民婚戀自由且受法律保護，其他組織或者個人不得干涉。用人單位有權(quán)根據(jù)自身的實際情況通過合法的程序制定規(guī)章制度，但內(nèi)容不得違反國家法律和行政法規(guī)。用人單位關(guān)于禁止同部門員工談戀愛的規(guī)定，有違公民婚戀自由，其以勞動者與同部門同事談戀愛違反公司鐵律為由，主張勞動者不應(yīng)獲得“鐵軍之王”獎金的理由不能成立，不予支持。
裁判結(jié)果
法院判決：某科技公司應(yīng)按獎勵計劃向蔣某發(fā)放相對應(yīng)的獎金。
典型意義
《中華人民共和國勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。該條款賦予了用人單位制定規(guī)章制度的權(quán)利和義務(wù)，但用人單位制定的規(guī)章制度，必須同時滿足程序和實體兩方面的要求，即程序上必須依法經(jīng)民主程序制定并向勞動者公示或者告知；實體上該規(guī)章制度的內(nèi)容不得違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，否則該規(guī)章制度應(yīng)為無效，對用人單位及勞動者均不具有約束力。本判決對厘清涉及員工切身利益的公司規(guī)章制度的效力認定問題，對規(guī)范用人單位規(guī)章制度的制定、保障勞動者合法權(quán)益可起到良好的指引作用。
4、宋某與某科技公司締約過失責任糾紛案——用人單位與勞動者訂立勞動合同必須遵循誠信原則
基本案情
2019年3月18日，某科技公司通過人事專員秦某微信通知宋某于4月15日到公司辦理入職手續(xù)并承諾工資每月13000元，試用期工資80%。4月12日，宋某與其現(xiàn)在任職的公司協(xié)議解除勞動關(guān)系。4月14日，該科技公司告知宋某，因公司經(jīng)營問題，原招聘職位取消。4月30日，宋某向勞動仲裁委申請仲裁，該委以仲裁申請不屬勞動爭議為由作出不予受理仲裁申請決定書。宋某不服，遂提起本案訴訟，請求該科技公司賠償工作斷檔損失三個月的工資等。
法律分析
本案的爭議焦點為：該科技公司是否應(yīng)當承擔締約過失責任。本案中，科技公司的人事專員秦某發(fā)給宋某的微信內(nèi)容意思表示明確，已經(jīng)包含了勞動合同的主要內(nèi)容，因此宋某有理由相信其已經(jīng)被公司錄用，將于4月15日入職。之后，該科技公司取消招聘崗位，并未及時通知宋某，直到4月14日才告知宋某，導(dǎo)致宋某基于對某科技公司的合理信賴而與原單位協(xié)商解除了勞動關(guān)系，造成損害結(jié)果已經(jīng)實際發(fā)生?？萍脊具`背誠實信用原則的行為，存在明顯的締約過失，依法應(yīng)當承擔相應(yīng)的賠償責任。宋某在與原單位解除勞動關(guān)系后，在科技公司未向其提供工作崗位的情況下需要一定的時間尋找新的工作機會以獲得收入來源。宋某請求參照某科技公司承諾的月工資標準計算三個月的收入損失，該損失在科技公司可以預(yù)見的范圍內(nèi)，依法予以支持。
裁判結(jié)果
法院判決：科技公司應(yīng)賠償宋某三個月預(yù)期工資損失。
典型意義
誠實信用原則是民法最基本的原則之一。用人單位與勞動者訂立勞動合同也必須遵循誠信原則，秉持誠實、恪守承諾。倘若用人單位承諾給予勞動者工作崗位后又取消，且未能及時通知勞動者，導(dǎo)致勞動者因為錯誤的信賴而失去原本的工作崗位，即應(yīng)當承擔締約過失責任?？紤]到締約過失責任的賠償范圍，除了包括為締約合同所直接受有的損失，還應(yīng)包括由于對方的過失而造成的訂約機會喪失而受有的損失。在確定賠償責任時，可以考慮以用人單位所承諾的月工資標準，乘以勞動者尋找新工作的合理時間，作為用人單位最終所應(yīng)賠償?shù)臄?shù)額。
5、楊某與某酒店勞動爭議案——勞動者拒絕用人單位單方違法調(diào)崗不構(gòu)成曠工
基本案情
楊某系某酒店職員，雙方簽訂了無固定期限勞動合同，約定楊某的崗位為餐飲經(jīng)理。楊某曾就工資發(fā)放問題與該酒店產(chǎn)生糾紛并申請勞動仲裁，要求該酒店補發(fā)少發(fā)的工資。不久后，該酒店在微信工作群中發(fā)布《關(guān)于部分人員工作部門調(diào)整的通知》，免去楊某餐飲部經(jīng)理職務(wù)，將其調(diào)至后勤部任經(jīng)理一職，承諾薪資待遇不變。之后酒店將楊某在餐飲崗位的物品搬離辦公場所、取消楊某在餐飲部打卡權(quán)限。2018年6月1日，楊某在該微信群留言，拒絕調(diào)崗，要求盡快恢復(fù)其原崗位。2018年6月11日，酒店向楊某發(fā)出《限期到后勤部報到、工作的再次通知》，告知楊某若繼續(xù)曠工達3日的，酒店將解除勞動關(guān)系。楊某于2018年6月13日向酒店郵寄《限期到后勤部報到、工作的再次通知的回復(fù)》，表示其自2006年4月27日入職以來一直擔任餐飲部經(jīng)理，并再次拒絕調(diào)崗。該回復(fù)已由酒店簽收。2018年6月23日，該酒店向楊某發(fā)出《解除勞動合同的通知》。楊某遂提起勞動仲裁，要求該酒店支付違法解除勞動合同的賠償金。案經(jīng)勞動仲裁及法院一、二審訴訟。
法律分析
本案勞動爭議因酒店調(diào)整楊某的崗位而引起，爭議焦點在于酒店解除雙方勞動合同的行為是否違法。楊某自2006年入職該酒店以來，長達12年時間內(nèi)從事的崗位均為餐飲部經(jīng)理。相關(guān)考核資料表明其在該工作崗位上表現(xiàn)合格，得到了酒店的肯定。在楊某以該酒店拖欠工資為由提起勞動仲裁后不久，酒店將楊某從餐飲部經(jīng)理崗位調(diào)整至后勤部經(jīng)理。雖然用人單位具有經(jīng)營自主權(quán)和用人自主權(quán)，但工作崗位的調(diào)整變更了勞動者工作內(nèi)容和工作條件，屬于對勞動合同主要內(nèi)容的變更，應(yīng)有正當合理理由。根據(jù)查明的事實，后勤部管理崗位需全面負責酒店安保、防恐等事務(wù)，前后兩個崗位工作內(nèi)容有較大差異，該酒店主張調(diào)崗系酒店正常經(jīng)營需要，但其提交的證據(jù)并不足以證明該調(diào)崗確屬合理。在雙方就調(diào)崗無法達成一致意見的情況下，酒店仍采取多種形式迫使楊某離開原崗位到新崗位就職，楊某由此拒絕到新崗位報到上班，此不屬于曠工行為，酒店以楊某曠工為由解除雙方勞動合同，缺乏事實依據(jù)。楊某主張酒店違法解除勞動合同，并據(jù)此主張賠償金于法有據(jù)，應(yīng)予支持。
裁判結(jié)果
法院判決：該酒店向楊某支付違法解除勞動合同賠償金。
典型意義
用人單位單方調(diào)整員工的工作崗位是否合法，應(yīng)當綜合調(diào)崗是否基于正常經(jīng)營需要、調(diào)崗是否構(gòu)成對勞動合同其他重要內(nèi)容的變更、調(diào)崗設(shè)定的條件是否公平合理等多種因素進行綜合判斷。在用人單位對員工調(diào)崗欠缺合法性的情況下，員工抵制用人單位調(diào)崗決定拒絕到新崗位報到，用人單位以員工曠工為由解除勞動合同的，構(gòu)成違法解除，應(yīng)當向勞動者支付違法解除勞動合同賠償金。
6、賀某與某商貿(mào)公司勞動爭議案——用人單位安排勞動者合法調(diào)崗無需支付賠償金
基本案情
賀某系某商貿(mào)公司信息部管理人員。2017年11月，該公司因經(jīng)營需要取消公司信息部，并對賀某等員工的工作崗位進行調(diào)整，平調(diào)賀某擔任該公司東南區(qū)采購部采購經(jīng)理，調(diào)整后崗位級別與之前相同且均為管理人員，公司同時承諾賀某工作時間、工作地點及工資待遇均保持不變。但賀某以新崗位與其專業(yè)不匹配為由，不同意調(diào)崗安排，并拒絕再到該商貿(mào)公司上班。該商貿(mào)公司在2017年11月29日至12月7日期間先后五次發(fā)出通知，要求賀某前往新崗位報到，賀某均未按公司要求到新崗位報到。2018年1月9日，賀某申請勞動仲裁，請求裁決該商貿(mào)公司向其支付違法解除勞動合同賠償金。案經(jīng)勞動仲裁及法院一、二審訴訟。
法律分析
本案的爭議焦點在于商貿(mào)公司對賀某的調(diào)崗行為是否合法。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況是隨著市場競爭的形勢和企業(yè)自身的情況而不斷變化的，根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工的工作崗位是企業(yè)用工自主權(quán)的重要內(nèi)容，對企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營不可或缺。但工作崗位的約定是勞動合同的重要組成部分，用人單位對員工調(diào)崗時應(yīng)充分與勞動者進行協(xié)商，確保原有勞動條件和薪酬待遇等重要合同內(nèi)容維持不變，不得濫用其用工自主權(quán)。本案中，雙方簽訂的勞動合同僅約定賀某的工作崗位為管理人員，未明確約定具體崗位名稱。商貿(mào)公司因經(jīng)營需要取消公司信息部，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況已經(jīng)發(fā)生重大變化，客觀上已無法安排賀某繼續(xù)從事信息部管理人員的工作，在此情況下，商貿(mào)公司在向賀某承諾維持其薪酬福利待遇、職級、工作時間、工作地點、勞動保護等不變的情況下，多次與賀某協(xié)商平調(diào)其工作崗位、多次通知其到新工作崗位報到，此不屬于違法變更或解除勞動合同的情形，賀某主張商貿(mào)公司向其支付違法解除勞動合同賠償金缺乏事實依據(jù)。
裁判結(jié)果
法院判決：駁回賀某關(guān)于違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。
典型意義
調(diào)整員工工作崗位屬于企業(yè)用工自主權(quán)的范疇，用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況的需要，在合法、合理的范圍內(nèi)，可以自由行使。在以下三種情況下，用人單位可以變更員工的工作崗位：第一是協(xié)商一致變更勞動合同內(nèi)容；第二是有充分證據(jù)證明員工本人不能勝任原崗位所從事的工作；第三是勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同內(nèi)容。但用工自主權(quán)不得濫用，否則可能構(gòu)成違法單方解除勞動合同，引發(fā)相應(yīng)的法律責任。
7、陳某與甲公司廈門分公司勞動爭議案——勞動者被追究刑事責任后用人單位單方解除勞動合同的審查
基本案情
1996年1月1日，陳某與甲公司邵武分公司簽訂無固定期限勞動合同，后其工作單位變更為甲公司廈門分公司。2015年6月5日，陳某與甲公司廈門分公司重新簽訂無固定期限勞動合同。2018年7月30日，甲公司廈門分公司以陳某于2013年因犯危險駕駛罪為由，單方解除與陳某的勞動關(guān)系。2019年7月10日，陳某申請勞動仲裁，要求繼續(xù)履行與甲公司廈門分公司的勞動合同。仲裁委駁回陳某全部訴訟請求。陳某遂起訴至法院。
法律分析
本案的爭議焦點為：甲公司廈門分公司是否違法解除與陳某的勞動關(guān)系。甲公司廈門分公司作為用人單位，在與陳某重新簽訂勞動合同時，既未要求陳某填寫《職工處分呈報表》，也未詢問陳某是否受過刑事處罰，或者與公安機關(guān)進行核實，可見其并未盡到審慎的注意義務(wù)，對陳某是否符合重新簽訂勞動合同的條件進行必要的核查。甲公司廈門分公司主張陳某惡意隱瞞犯罪事實，導(dǎo)致其在違背真實意思的情況下重新簽訂勞動合同的理由不能成立。雙方于2015年6月5日重新簽訂勞動合同之后，均應(yīng)依據(jù)新的勞動合同履行各自義務(wù)。陳某在簽訂新的勞動合同之后，并不存在勞動合同法第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的情形?，F(xiàn)甲公司廈門分公司以陳某在簽訂新的勞動合同之前的犯罪行為解除當前的勞動合同，缺乏法律依據(jù)。此外，2018年7月30日，甲公司廈門分公司解除勞動合同之時，距離陳某被刑事處罰已達五年之久，明顯超出解除權(quán)行使的合理期限，亦不符合公平原則。
裁判結(jié)果
法院判決：陳某與甲公司廈門分公司繼續(xù)履行于2015年6月5日簽訂的無固定期限的勞動合同。
典型意義
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可單方解除勞動合同。但是判斷用人單位依據(jù)上述法律規(guī)定是否合法解除勞動合同，仍應(yīng)考量：用人單位在與勞動者簽訂合同時是否已經(jīng)履行了必要的核查義務(wù)以及用人單位行使單方解除權(quán)是否已經(jīng)超過了合理的期限。一方面，用人單位在與勞動者簽訂合同時應(yīng)當主動要求勞動者對自身是否受過刑事處罰進行相關(guān)披露；另一方面，用人單位應(yīng)當加強人事管理，對勞動者被追究刑事責任確需解除勞動合同的，也應(yīng)當在合理的期限內(nèi)行使該權(quán)利。
8、廖某與某塑膠公司勞動爭議案——超過法定退休年齡的用工性質(zhì)如何認定
基本案情
2006年2月7日，廖某入職某塑膠公司。2017年5月31日，雙方簽訂了一份《退休返聘協(xié)議》，約定：“1.本返聘期限自2017年6月28日起至2018年6月27日止，甲方（塑膠公司）在返聘期滿后同意繼續(xù)聘用乙方（廖某）的，可在期滿前30日內(nèi)與乙方協(xié)商繼續(xù)返聘協(xié)議事宜?！?.本協(xié)議被終止或解除，甲方均無需向乙方支付任何經(jīng)濟補償?！?018年8月8日，塑膠公司停工，通知員工回去等通知。2018年8月22日，塑膠公司通知廖某來公司領(lǐng)取工資條，并通知其不用再來上班了。2018年9月18日，廖某申請勞動仲裁，請求裁決塑膠公司向其支付違法解除勞動合同賠償金。勞動仲裁委員會以廖某已超過法定退休年齡為由，作出不予受理仲裁申請決定書。廖某遂向一審法院提起訴訟，請求法院判決塑膠公司向其支付違法解除勞動合同賠償金。
法律分析
本案的爭議焦點在于雙方當事人之間的關(guān)系是勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條的規(guī)定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止?！北景钢校文骋堰_到法定退休年齡，塑膠公司為此與廖某簽訂了《退休返聘協(xié)議》，明確約定退休返聘關(guān)系及相關(guān)權(quán)利義務(wù)，即雙方系以訂立協(xié)議的方式實際終止了之前的勞動關(guān)系。因此，雙方此后建立的法律關(guān)系的性質(zhì)應(yīng)為勞務(wù)合同關(guān)系，而非勞動關(guān)系。在此情況下，廖某要求塑膠公司支付違法解除勞動合同賠償金缺乏事實和法律依據(jù)，法院不予支持。
裁判結(jié)果
法院判決：駁回廖某關(guān)于違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。
典型意義
近年來，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和人民健康水平的提高，部分單位退休人員又被原單位返聘或受聘新單位的情況大量存在，其權(quán)益保護途徑存在爭議，核心問題是認定此類用工是否構(gòu)成勞動關(guān)系。勞動者已達到法定退休年齡之后的再就業(yè)，依法不構(gòu)成勞動關(guān)系，應(yīng)為勞務(wù)關(guān)系。對于“退而不休”人員的就業(yè)，建議在簽訂就業(yè)協(xié)議時，特別注意考量工作內(nèi)容的安全性，以及薪酬支付、福利待遇、保險購買等方面的保障性，以更好保障自身合法權(quán)益。
9、劉某與某食品公司、某信息公司勞動爭議案——關(guān)聯(lián)企業(yè)間混同用工的認定
基本案情
2017年3月2日，劉某在某信息公司員工基本情況登記表填寫了自己的基本信息，并到該公司的注冊地上班。某食品公司為劉某繳納了2017年5月至2018年6月的社會保險。在職期間，信息公司為劉某發(fā)放了2017年6月、7月的工資，其余月份工資均為食品公司發(fā)放。食品公司在2018年５月、6月亦對劉某進行考勤。另，食品公司的法定代表人與信息公司的法定代表人為夫妻關(guān)系。后劉某與公司發(fā)生糾紛，提起勞動仲裁，請求食品公司支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資及違法解除勞動合同賠償金。案經(jīng)勞動仲裁及法院一審訴訟。
法律分析
本案爭議焦點為：劉某與食品公司、信息公司之間的勞動關(guān)系歸屬問題。首先，根據(jù)員工基本情況登記表及信息公司轉(zhuǎn)賬支付給劉某2017年6月、7月的薪資，結(jié)合劉某確認其上班地點在該信息公司的注冊地，可以看出劉某是與信息公司建立勞動關(guān)系。其次，從食品公司為劉某繳納社會保險、進行考勤管理、向劉某發(fā)放工資等事實來看，食品公司認可劉某自2017年3月2日起入職其公司。故劉某在與信息公司建立勞動關(guān)系期間，食品公司同時對劉某進行用工管理。且，食品公司的法定代表人與信息公司的法定代表人系夫妻關(guān)系。綜上，足以認定信息公司與食品公司存在用工混同，劉某要求食品公司承擔本案的法律責任，于法有據(jù)。
裁判結(jié)果
法院判決：某食品公司應(yīng)支付劉某未簽訂書面勞動合同二倍工資差額。
典型意義
本案涉及到勞動爭議中較為普遍的現(xiàn)象——混同用工。企業(yè)為規(guī)避勞動法律義務(wù)，利用關(guān)聯(lián)企業(yè)間的紐帶關(guān)系，指派員工在關(guān)聯(lián)企業(yè)工作，模糊用工主體，構(gòu)成勞動法律關(guān)系的“混同用工”，從而達到規(guī)避勞動合同的訂立、阻斷工齡、減少經(jīng)濟補償金等目的，損害勞動者的合法權(quán)益。對于關(guān)聯(lián)企業(yè)混同用工的勞動關(guān)系認定：有關(guān)聯(lián)關(guān)系的用人單位交叉輪換使用勞動者的，若已經(jīng)訂立勞動合同的，按照勞動合同確立勞動關(guān)系；未訂立勞動合同的，可以將有關(guān)聯(lián)關(guān)系的用人單位列為當事人，并以發(fā)放工資、繳納社保、工作地點、工作內(nèi)容等要素作為判斷勞動關(guān)系的依據(jù)。
10、潘某與某電子公司勞動爭議案——勞動者應(yīng)配合用人單位簽訂書面勞動合同
基本案情
潘某2018年4月13日入職某電子公司，該公司于2018年11月9日首次要求與潘某簽訂書面勞動合同。潘某通過微信回復(fù)公司人事專員“不在廈門”“周一吧”“對勞動合同有幾個疑問點”“給點時間編輯”等，要求修改合同但未提出具體修改意見，直至2019年3月潘某離職雙方仍未簽訂書面勞動合同。2019年3月，潘某申請勞動仲裁，要求公司支付2018年5月13日至2019年3月27日期間未訂立書面勞動合同的二倍工資差額。案經(jīng)勞動仲裁及法院一、二審訴訟。
法律分析
本案的爭議焦點為：用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同的責任問題。
《中華人民共和國勞動合同法》第十條、第八十二條規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。2018年5月13日至2018年11月8日，公司未提出與潘某簽訂書面合同，應(yīng)當支付該期間的二倍工資差額。
2018年11月9日后，公司要求與潘某簽訂書面合同，但潘某對合同條款存在異議，不愿按公司提供的合同樣本，故雙方未能如期簽訂書面合同。此后至2019年3月27日，潘某未向公司提出書面的合同修改意見，其主張曾口頭向公司提出具體修改意見的證據(jù)不充分，公司后續(xù)也仍有與潘某簽訂書面合同的意思表示，沒有證據(jù)顯示公司未與潘某簽訂書面合同系公司有意為之，或者存在其他妨礙書面合同簽訂的行為。故自2018年11月9日之后，雙方之間未簽訂書面合同不可歸責于公司，公司無需支付該期間二倍工資的差額。
裁判結(jié)果
法院判決：某電子公司應(yīng)向潘某支付2018年5月13日至2018年11月8日期間未訂立書面勞動合同的二倍工資差額。
典型意義
以書面勞動合同形式明確用人單位和勞動者的權(quán)利義務(wù)，有利于雙方的權(quán)益保障，故勞動合同法將用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同以強制性義務(wù)的形式進行了規(guī)范。但是勞動合同需要雙方協(xié)商一致后方能訂立和生效，如果用人單位有意簽訂書面勞動合同，但勞動者拒絕或拖延簽訂，則用人單位訂立書面勞動合同的意愿也無法實現(xiàn)。故勞動者應(yīng)積極配合協(xié)商訂立書面勞動合同，更好地保護自身權(quán)益。倘若經(jīng)用人單位書面通知，勞動者仍不與用人單位簽訂書面勞動合同的，用人單位也應(yīng)及時書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，避免權(quán)利義務(wù)懸而不決，無益于規(guī)范和諧的用工關(guān)系。
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