高院和人社聯(lián)合發(fā)布10大勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例（非常全面）
關(guān)于聯(lián)合發(fā)布第一批勞動(dòng)人事爭(zhēng)議典型案例的通知陜?nèi)松绨l(fā)〔2022〕32號(hào)各市(區(qū))人力資源社會(huì)保障局、各市中級(jí)人民法院：
為認(rèn)真落實(shí)人力資源社會(huì)保障部與最高人民法院關(guān)于加強(qiáng)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁與訴訟銜接機(jī)制工作要求，推動(dòng)我省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議裁審工作規(guī)范高效運(yùn)行，維護(hù)和保障和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)人事關(guān)系，經(jīng)省人力資源和社會(huì)保障廳、省高級(jí)人民法院研究決定，現(xiàn)發(fā)布陜西省第一批10件勞動(dòng)人事爭(zhēng)議典型案例。本次首批勞動(dòng)人事爭(zhēng)議典型案例的發(fā)布，是推進(jìn)全省建立和完善勞動(dòng)人事糾紛多元化預(yù)防調(diào)處機(jī)制的重要標(biāo)志，是深化服務(wù)企業(yè)發(fā)展、保障勞動(dòng)者權(quán)益的有力舉措。全省各級(jí)人社部門、人民法院要組織仲裁員、審判人員認(rèn)真學(xué)習(xí)典型案例，深入把握典型案例的裁判意義，以公正的尺度、科學(xué)的方法處理好各類勞動(dòng)人事矛盾糾紛，切實(shí)提升辦案質(zhì)效，確保實(shí)現(xiàn)良好的政治效果、法律效果和社會(huì)效果，全力維護(hù)勞動(dòng)人事關(guān)系和諧穩(wěn)定。附件：陜西省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議典型案例（第一批）陜西省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議典型案例案例一:超過法定退休年齡人員確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議案 案例二:快遞員勞動(dòng)爭(zhēng)議案 案例三: 競(jìng)業(yè)限制勞動(dòng)爭(zhēng)議案 案例四:超市促銷員勞動(dòng)爭(zhēng)議案 案例五:季節(jié)性就業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案 案例六:企業(yè)考核管理勞動(dòng)爭(zhēng)議案 案例七:女職工特殊保護(hù)勞動(dòng)爭(zhēng)議案 案例八: 車輛掛靠中的勞動(dòng)爭(zhēng)議案 案例九:雙倍工資時(shí)效問題勞動(dòng)爭(zhēng)議案 案例十:用人單位單方調(diào)崗爭(zhēng)議案 案例一：超過法定退休年齡人員確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議案時(shí)年 56 歲的王某 (女) 于 2021 年 4 月入職至某養(yǎng)老院從事 護(hù)理工作。同年 5 月 21 日下午 15 時(shí)許，王某在工作崗位上突發(fā) 疾病被送醫(yī)救治。后王某因醫(yī)療費(fèi)與養(yǎng)老院產(chǎn)生糾紛，養(yǎng)老院以 王某入職時(shí)已超過法定退休年齡為由否認(rèn)雙方之間存在勞動(dòng)關(guān) 系。王某遂向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求確認(rèn) 王某與養(yǎng)老院存在勞動(dòng)關(guān)系。仲裁委駁回了王某關(guān)于確認(rèn)與養(yǎng)老院勞動(dòng)關(guān)系的仲裁請(qǐng)求。 王某不服裁決結(jié)果，訴至人民法院。法院一審判決王某與某養(yǎng)老 院不存在勞動(dòng)關(guān)系，二審法院維持一審判決。《勞動(dòng)合同法》第四十四條中，關(guān)于勞動(dòng)合同終止的情形在 第六項(xiàng)中作了準(zhǔn)用性規(guī)定，明確指出可以援引其他法律及行政法 規(guī)定的情形。根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十一條規(guī)定可知， 勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡，勞動(dòng)合同終止。本案中，王某入職至 敬老院時(shí)其年齡已經(jīng) 56 歲，超過女職工最高法定退休年齡 55 歲， 其已不具備建立勞動(dòng)關(guān)系的主體資格。關(guān)于王某提出的要求確認(rèn) 勞動(dòng)關(guān)系的請(qǐng)求，仲裁委及人民法院均不予支持。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十一條，是對(duì)勞動(dòng)合同法中關(guān)于勞動(dòng)合同終止條件的補(bǔ)充。勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，用人 單位即應(yīng)與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在超過法定退休年齡入職用人單位的，勞動(dòng)者已經(jīng)不具備建立勞動(dòng)關(guān)系的主體條件， 其與用人單位不能成立勞動(dòng)合同關(guān)系。因此，勞動(dòng)者達(dá)到法定退 休年齡后被用人單位錄用的，該行為在法律上不應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為存在 勞動(dòng)關(guān)系。案例二：快遞員勞動(dòng)爭(zhēng)議案某餐飲管理有限公司承包了某外賣平臺(tái)的餐飲配送業(yè)務(wù)。2021 年 4 月包某到某餐飲管理有限公司從事外賣遞送工作， 當(dāng) 月該餐飲管理公司要求包括包某在內(nèi)的所有外賣快遞員通過一 個(gè)微信小程序注冊(cè)為某市個(gè)體工商戶。包某按照該餐飲管理公司 的要求拍攝了一段視頻，視頻中包某手持本人身份證作出如下陳 述：“我是包 XX，我自愿注冊(cè)個(gè)體工商戶”，但實(shí)際情況是包某 通過信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)注冊(cè)的行為并非其自愿。包某擔(dān)任外賣快遞員 期間，該餐飲管理公司為其劃定了配送區(qū)域，對(duì)其每日接單量指 定了最低標(biāo)準(zhǔn)，并要求包某每天上下班要在指定的外賣騎手軟件 平臺(tái)上打卡簽到。餐飲管理公司于每月 20 日根據(jù)包某月度接單 量計(jì)算并支付包某報(bào)酬。2022 年 2 月 26 日包某在配送外賣途中 遭遇交通事故受傷，隨后雙方就是否存在勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生爭(zhēng)議，包 某遂向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁要求確認(rèn)與該餐 飲管理有限公司存在勞動(dòng)關(guān)系，且勞動(dòng)關(guān)系仍然存續(xù)。確認(rèn)包某與某餐飲管理有限公司自 2021 年 4 月起建立勞關(guān)系，至仲裁裁決時(shí)雙方勞動(dòng)關(guān)系仍然存續(xù)。雙方當(dāng)事人均未人民法院提起訴訟，裁決書依法發(fā)生法律效力。外賣快遞員行業(yè)雖然是新興行業(yè)，其勞動(dòng)合同和勞動(dòng)權(quán)益的保護(hù)應(yīng)當(dāng)遵守我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定。針對(duì)外賣快遞員的勞動(dòng) 關(guān)系認(rèn)定問題，應(yīng)在審查雙方約定及實(shí)際履行的基礎(chǔ)上，結(jié)合統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系的要素來(lái)判斷和確定，即用人單位和勞動(dòng)者符合法律、 法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的管理與支配，從事用人單位安 排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部 分。本案中，包某應(yīng)餐飲管理公司的要求在某信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)注冊(cè) 個(gè)體工商戶，該行為并非包某自愿，依法應(yīng)不予認(rèn)可。包某從事 的外賣快遞員工作是該餐飲管理公司的業(yè)務(wù)組成部分，其配送區(qū) 域、工作任務(wù)、最低任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、報(bào)酬支付等事項(xiàng)均由該餐飲管理 公司指定或核定。在完成工作任務(wù)的同時(shí)，包某還需遵守該餐飲 管理有限公司的各項(xiàng)與工作有關(guān)的規(guī)章制度，實(shí)際上包某與該餐 飲管理有限公司存在財(cái)產(chǎn)依附、人身從屬關(guān)系，故應(yīng)當(dāng)認(rèn)定包某 與該餐飲管理有限公司已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，且雙方無(wú)解除終止勞 動(dòng)關(guān)系的法定事實(shí)，勞動(dòng)關(guān)系仍然存續(xù)。快遞員勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)問題，并未脫離勞動(dòng)法律法規(guī)調(diào)整之 范疇。雖勞動(dòng)者與用人單位之間履行勞動(dòng)義務(wù)、享有勞動(dòng)權(quán)利的 場(chǎng)所、形式等發(fā)生了變化，但其勞動(dòng)法律關(guān)系的本質(zhì)沒有變化。 外賣快遞員勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定問題，仍應(yīng)當(dāng)通過勞動(dòng)關(guān)系的相應(yīng)要 素來(lái)確定。本案中用人單位雖欲將與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)法律關(guān)系掩飾為商業(yè)合作關(guān)系，但雙方之間權(quán)利義務(wù)清晰、勞動(dòng)法律關(guān)系 特征突出。故無(wú)論用工形態(tài)如何發(fā)展變化，關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的確定 問題仍應(yīng)從勞動(dòng)關(guān)系的核心法律特征綜合分析。案例三：競(jìng)業(yè)限制勞動(dòng)爭(zhēng)議案2020 年 1 月黎某到某早教中心從事教學(xué)及相關(guān)教育軟件的 銷售工作，雙方簽訂了勞動(dòng)合同，合同期限三年。合同約定黎某 擔(dān)任該早教中心的教學(xué)主管，負(fù)責(zé)教學(xué)質(zhì)量監(jiān)督和評(píng)估，工資 8000 元/月，年終按工作績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資。同 日，雙 方訂立了《保密協(xié)議》，約定黎某在職期間應(yīng)當(dāng)履行對(duì)早教中心 包含用戶信息、教育軟件產(chǎn)品銷售渠道、知識(shí)產(chǎn)權(quán)等在內(nèi)的商業(yè) 秘密的保密義務(wù)。黎某在離職后應(yīng)當(dāng)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，競(jìng)業(yè)限 制期限為兩年，競(jìng)業(yè)限制范圍為本市，競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)為 3400 元/月。若違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)則應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)違約責(zé)任。該早 教中心的營(yíng)業(yè)執(zhí)照顯示其經(jīng)營(yíng)范圍為教育教材及軟件的開發(fā)、銷 售；早期嬰幼兒智力開發(fā)服務(wù)等。早教中心使用的幼教專業(yè)教材 系其獨(dú)立開發(fā)且擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)品，并在當(dāng)?shù)叵碛形ㄒ讳N 售和使用權(quán)。2022 年 1 月 30 日，黎某與早教中心勞動(dòng)合同期滿 終止。黎某離職后，早教中心按照雙方簽訂的《保密協(xié)議》按月 向黎某支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金 3400 元/月。2022 年 3 月，早教中 心發(fā)現(xiàn)黎某應(yīng)聘至本市某少兒培訓(xùn)中心工作。早教中心隨即申請(qǐng) 勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求依法裁決黎某支付違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的違約金 135000 元，并請(qǐng)求裁決黎某繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。該少兒培 訓(xùn)中心作為本案第二被申請(qǐng)人參加仲裁活動(dòng)，少兒培訓(xùn)中心的營(yíng) 業(yè)執(zhí)照顯示其經(jīng)營(yíng)范圍為“少兒音樂培訓(xùn)、舞蹈培訓(xùn)、美術(shù)培訓(xùn)等”，其課程安排中不包含早教中心開發(fā)的教材課程或與之雷同 的相關(guān)課程內(nèi)容。仲裁裁決認(rèn)定黎某未違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，駁回早教中心關(guān)于 支付競(jìng)業(yè)限制違約金的仲裁請(qǐng)求，并裁決雙方繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制 協(xié)議的相關(guān)內(nèi)容。早教中心不服，起訴至人民法院，法院一審判 決結(jié)果與仲裁裁決結(jié)果一致，雙方當(dāng)事人均未上訴，一審判決生 效。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十三條、第二十四條之規(guī)定，對(duì)于 負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以與勞動(dòng)者簽署保密協(xié)議； 也可以與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，即約定在解除或者終止勞動(dòng) 合同后，負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的勞動(dòng)者不得到與本單位生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng) 同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的用人單位工作，競(jìng)業(yè)限 制的期限不得超過兩年，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金， 同時(shí)繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。本案中，早教中心以其開發(fā)的教材為其教學(xué)特色開展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，該教材內(nèi)容系具有商業(yè)價(jià)值和使用價(jià)值的商業(yè)秘密，且教材 本身受知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)。早教中心與黎某建立勞動(dòng)關(guān)系后簽訂了書 面保密協(xié)議，并約定了競(jìng)業(yè)限制條款，該協(xié)議合法有效，雙方均 應(yīng)當(dāng)全面履行各自義務(wù)，享有各自權(quán)利。早教中心稱黎某離職后在某少兒培訓(xùn)中心工作違反了競(jìng)業(yè)限制條款，經(jīng)核實(shí)，少兒培中心與早教中心經(jīng)營(yíng)范圍不存在相同或類似內(nèi)容，相關(guān)課程及教 材亦無(wú)抄襲或雷同內(nèi)容。早教中心亦未能提供證據(jù)證明黎某在少 兒培訓(xùn)中心工作時(shí)存在泄露早教中心商業(yè)秘密、知識(shí)產(chǎn)權(quán)之行為。 早教中心僅憑“少兒培訓(xùn)中心”的名稱及兩用人單位同屬一個(gè)市 級(jí)行政區(qū)域即稱黎某違反了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，缺乏事實(shí)及法律依據(jù)。 故黎某與早教中心均應(yīng)當(dāng)繼續(xù)遵守競(jìng)業(yè)限制條款，履行相關(guān)義務(wù)。競(jìng)業(yè)限制制度的核心意義在于在誠(chéng)實(shí)信用原則的基礎(chǔ)上，防 止員工因流動(dòng)而造成商業(yè)上的不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，保護(hù)勞動(dòng)者就業(yè)自由 和正常的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)秩序。競(jìng)業(yè)限制既要考慮形式層面約束當(dāng)事人 的行為，又要考慮是否引發(fā)市場(chǎng)主體的不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)。若勞動(dòng)者再 就業(yè)未在同行業(yè)間形成不良競(jìng)爭(zhēng)，未對(duì)原用人單位造成商業(yè)利益 上的損失或潛在風(fēng)險(xiǎn)，則不應(yīng)當(dāng)擴(kuò)大競(jìng)業(yè)限制的適用范圍，誤勞動(dòng)者違反了競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。案例四：超市促銷員勞動(dòng)爭(zhēng)議案某糧油商貿(mào)公司在某超市設(shè)有品牌糧油促銷點(diǎn)，并與超市簽 訂了《購(gòu)銷合同》，約定糧油商貿(mào)公司向超市派促銷員需上報(bào)超 市并經(jīng)超市培訓(xùn)后方可上崗，促銷員需著超市員工制服，佩戴超 市統(tǒng)一定制的員工工牌。糧油商貿(mào)公司負(fù)責(zé)雇傭促銷員并承擔(dān)促 銷員的工資、社會(huì)保險(xiǎn)等相關(guān)費(fèi)用。劉某 2021 年 10 月被派至超 市從事品牌糧油促銷工作，經(jīng)超市培訓(xùn)確認(rèn)合格后，超市給劉某 發(fā)放了工服、工牌。劉某的工資卡銀行賬戶明細(xì)單顯示，劉某工 資由糧油商貿(mào)公司發(fā)放，其社會(huì)保險(xiǎn)參保繳費(fèi)單位為糧油商貿(mào)公 司。2022 年 2 月某日，劉某在超市搬運(yùn)貨品時(shí)被一箱食用油砸 傷，經(jīng)醫(yī)院診斷為右跟骨骨折。劉某向超市提出補(bǔ)償問題，超市 稱雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系，拒絕了劉某的要求。劉某隨即將超市和 糧油商貿(mào)公司列為共同被申請(qǐng)人，向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提 出仲裁申請(qǐng)，請(qǐng)求確認(rèn)其與超市之間存在勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)依法確認(rèn)劉某與超市之間不存在 勞動(dòng)關(guān)系。劉某不服裁決結(jié)果，起訴至人民法院，法院一審判決 結(jié)果與仲裁裁決結(jié)果一致，雙方當(dāng)事人均未上訴，法院一審判決 生效。本案中，糧油商貿(mào)公司與超市簽訂了《購(gòu)銷合同》，對(duì)糧油商貿(mào)公司向超市派駐促銷人員，以及促銷員的日常管理、工資待 遇等方面進(jìn)行了約定。超市對(duì)劉某在崗前培訓(xùn)、外在形象等方面 的管理權(quán)來(lái)自于糧油商貿(mào)公司的委托，劉某的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)相關(guān) 事項(xiàng)均由糧油商貿(mào)公司承擔(dān)，其工資發(fā)放和社保辦理均由糧油商 貿(mào)公司承擔(dān)。劉某在超市的促銷工作亦由糧油商貿(mào)公司安排，用 人單位應(yīng)系糧油商貿(mào)公司。超市僅為劉某的工作場(chǎng)所，與劉某不 存在經(jīng)濟(jì)及人身的依附從屬關(guān)系，雙方未建立勞動(dòng)關(guān)系。超市商品促銷員由商品供貨方招聘并派至超市工作，工資、 社會(huì)保險(xiǎn)由商品供貨方負(fù)責(zé)。雖然現(xiàn)實(shí)中超市對(duì)促銷員進(jìn)行了培 訓(xùn)及日常管理，并向促銷員制發(fā)工牌、工作服等外部識(shí)別性物品， 但這種管理的目的是為了維護(hù)超市統(tǒng)一有序的運(yùn)營(yíng)秩序，與促銷 人員并非具有緊密的人員隸屬支配關(guān)系。超市和商品供貨方是平 等主體之間的商業(yè)合作關(guān)系，超市是基于商品供貨方的委托對(duì)促 銷員開展管理，這種商業(yè)合作和人員管理模式與用人單位對(duì)勞動(dòng) 者直接支配與管理存在本質(zhì)區(qū)別，故供貨方的促銷員不應(yīng)認(rèn)定為 與超市存在勞動(dòng)關(guān)系。案例五：季節(jié)性就業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案趙某于 2006 年 11 月起在某研究院工作，工作崗位為司爐工， 每年采暖季在研究院負(fù)責(zé)管理采暖用鍋爐，采暖季結(jié)束后趙某工 作結(jié)束，下年度采暖季再次前往研究院工作，此種用工模式一直 延續(xù)至 2021 年。雙方于 2006 年 11 月簽訂了《臨時(shí)用工勞務(wù)合 同》一份，約定合同期限為 2006 年 11 月 15 日至 2007 年 3 月 15 日。此后，每年 11 月至次年 3 月的采暖季期間，雙方均簽訂 《臨時(shí)用工勞務(wù)合同》。趙某每年采暖季在研究院工作期間，接 受研究院的考勤管理和安全生產(chǎn)制度的約束，研究院向趙某提供 必要的勞動(dòng)工具，按月向趙某支付報(bào)酬。2021 年采暖季期間， 研究院每月支付給趙某勞動(dòng)報(bào)酬 3500 元。后因雙方就終止勞動(dòng) 合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題發(fā)生爭(zhēng)議，趙某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求確認(rèn)雙方 存在勞動(dòng)關(guān)系并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。研究院主張趙某的仲裁請(qǐng)求已超 過申請(qǐng)仲裁時(shí)效，應(yīng)當(dāng)予以駁回。依法確認(rèn)趙某與研究院之間成立以季節(jié)性用工為用工周期 的勞動(dòng)關(guān)系；研究院支付趙某終止勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 1750 元。 趙某和研究院均未向人民法院提起訴訟，裁決書依法發(fā)生法律效 力。本案裁判的焦點(diǎn)是雙方是否形成勞動(dòng)關(guān)系，趙某的仲裁請(qǐng)求是否受仲裁時(shí)效的限制。勞動(dòng)者在用人單位的管理與支配下由用 人單位提供勞動(dòng)條件及勞動(dòng)工具，勞動(dòng)者從事有報(bào)酬的勞動(dòng)的， 雙方成立勞動(dòng)關(guān)系。2006 年 11 月起至 2021 年 3 月趙某于每年 的采暖季在研究院從事司爐工作，在研究院的管理與支配下從事 了有報(bào)酬的勞動(dòng)。雙方雖簽訂了 “勞務(wù)合同”，但雙方約定的權(quán) 利義務(wù)內(nèi)容并不符合勞務(wù)關(guān)系的法律特征。故根據(jù)上述法律事實(shí)， 可綜合認(rèn)定趙某與研究院簽訂的一系列合同均為固定期限勞動(dòng) 合同，研究院向趙某支付的報(bào)酬即為勞動(dòng)報(bào)酬，雙方成立勞動(dòng)關(guān) 系。此外，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十 七條之規(guī)定，申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道 其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算一年。勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān) 系終止之日起一年內(nèi)提出仲裁申請(qǐng)。勞動(dòng)者主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)適用 仲裁時(shí)效的規(guī)定。因趙某與研究院建立勞動(dòng)關(guān)系存在季節(jié)性用工 的特點(diǎn)，雙方勞動(dòng)關(guān)系每年建立一次后隨即終止，趙某對(duì)每年工 作后相關(guān)待遇的仲裁申請(qǐng)時(shí)效均應(yīng)于勞動(dòng)關(guān)系終止之日起的次 日開始起算，一年內(nèi)提出仲裁申請(qǐng)。故趙某針對(duì) 2021 年 3 月之 前的勞動(dòng)關(guān)系提出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼?qǐng)求均已超過仲裁申請(qǐng)時(shí)效。但趙 某主張最后一次勞動(dòng)關(guān)系終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，于法有據(jù)，應(yīng)予支持。 故仲裁委根據(jù)趙某離職前月平均工資，裁決研究院應(yīng)當(dāng)支付趙某 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 1750 元。本案對(duì)季節(jié)性崗位的勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)具有重要意義。首先，司 爐工的崗位特點(diǎn)具有極強(qiáng)的季節(jié)性。用人單位和勞動(dòng)者之間的法 律關(guān)系符合勞動(dòng)關(guān)系的法律特征，故確認(rèn)雙方間斷性地建立了勞 動(dòng)關(guān)系，不可籠統(tǒng)認(rèn)定雙方勞動(dòng)關(guān)系自第一次用工之日起連續(xù)計(jì) 算。其次，因季節(jié)性用工過程中勞動(dòng)關(guān)系存在階段性、間斷性的 特點(diǎn)，故勞動(dòng)者在每年度的采暖季結(jié)束完成工作任務(wù)后，其與用 人單位的勞動(dòng)關(guān)系終止，雙方的勞動(dòng)關(guān)系存在明顯的間斷性，故 勞動(dòng)者的請(qǐng)求理應(yīng)受到仲裁申請(qǐng)時(shí)效的限制。案件六：企業(yè)考核管理勞動(dòng)爭(zhēng)議案2015 年 11 月勞動(dòng)者楊某入職至某國(guó)有企業(yè),在保衛(wèi)室任保 安員，其崗位職責(zé)為保障用人單位有序安全開展生產(chǎn)，雙方簽訂 了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2021 年 12 月末，該國(guó)有企業(yè)按照《員 工績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則》以及《保安員績(jī)效管理 (考核) 辦法》對(duì) 楊某進(jìn)行考核， 因楊某 2021 年 8 月在工作崗位上睡覺，企業(yè)對(duì) 楊某 2021 年度的考核結(jié)果給出了 “不合格”評(píng)價(jià)，并向楊某送 達(dá)了《考核結(jié)果通知書》。2022 年 1 月根據(jù)《員工待崗管理暫行 辦法》該企業(yè)將楊某納入待崗人員進(jìn)行管理，安排楊某參加待崗 培訓(xùn)及隨后的復(fù)崗考試。楊某對(duì)考核結(jié)果不予認(rèn)可，其主張 2021 年 8 月在工作時(shí)間睡覺的行為系領(lǐng)導(dǎo)同意，故其拒絕服從用人單 位安排的待崗培訓(xùn)，也拒絕參加復(fù)崗考試。隨后楊某申請(qǐng)勞動(dòng)仲 裁，請(qǐng)求恢復(fù)保安員崗位；并要求用人單位按照其原工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ) 發(fā)工資差額 6000 元。經(jīng)查，用人單位制定的《員工績(jī)效管理實(shí) 施細(xì)則》、《保安員績(jī)效管理 (考核) 辦法》、《員工待崗管理暫行辦法》均經(jīng)法定程序出臺(tái)，經(jīng)職工代表大會(huì)表決通過，內(nèi)容符合 法律法規(guī)之規(guī)定，并已向全體員工公示。駁回勞動(dòng)者楊某的仲裁請(qǐng)求。楊某不服仲裁結(jié)果，起訴至人 民法院，法院一審判決結(jié)果與仲裁裁決結(jié)果一致，雙方當(dāng)事人均 未上訴，一審判決生效。用人單位對(duì)年度考核不合格的員工做出待崗培訓(xùn)、復(fù)崗考試的安排屬于企業(yè)用工自主權(quán)的范疇。用人單位依法制定的規(guī)章制 度，對(duì)用人單位的全體員工具有約束力。考核系企業(yè)管理權(quán)及用 工自主權(quán)的體現(xiàn)，用人單位根據(jù)規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者工作表現(xiàn)進(jìn)行 考核，并根據(jù)考核結(jié)果安排不合格的員工進(jìn)行待崗培訓(xùn)、參加復(fù) 崗考試，并無(wú)不妥。而楊某主張的其睡覺行為屬領(lǐng)導(dǎo)同意后的行 為，該主張與保安員保障安全的崗位職責(zé)要求不相符。員工無(wú)正 當(dāng)理由不認(rèn)可考核結(jié)果、要求恢復(fù)原工作崗位，于法無(wú)據(jù)，不應(yīng) 支持。用人單位用工自主權(quán)體現(xiàn)在企業(yè)用工規(guī)劃和用工管理的方 方面面，辦案機(jī)關(guān)要在維護(hù)勞動(dòng)者各項(xiàng)合法權(quán)益的同時(shí)，確保用 人單位用工自主權(quán)的依法合理行使。對(duì)企業(yè)用工自主權(quán)的依法保 護(hù)，有利于企業(yè)人力資源管理科學(xué)有序進(jìn)行，也有利于促進(jìn)勞動(dòng) 關(guān)系和諧穩(wěn)定發(fā)展。案例七：女職工特殊保護(hù)勞動(dòng)爭(zhēng)議案馬某于 2018 年 8 月入職某公司任客服主管，雙方簽訂了書 面勞動(dòng)合同，合同期限三年，并約定馬某月工資 3350 元。2021 年 7 月起，馬某因分娩休產(chǎn)假。產(chǎn)假期間該公司通知馬某勞動(dòng)合 同期滿終止。馬某隨即申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求裁決確認(rèn)該公司終止 勞動(dòng)合同的行為違法并要求支付賠償金 20100 元。依法確認(rèn)該公司終止勞動(dòng)合同行為違法，支付馬某賠償金 20100 元。雙方當(dāng)事人均未向人民法院提起訴訟，裁決書依法發(fā) 生法律效力。《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條規(guī)定，用人單位不得因 女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng) 合同或者聘用合同。依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十 二條、第四十五條之規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期勞動(dòng)合 同期滿的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)延續(xù)至孕期、產(chǎn)期、哺乳期期滿時(shí)終止。 本案中，馬某與該公司勞動(dòng)合同于產(chǎn)假期間屆滿，其勞動(dòng)合同期 限應(yīng)延續(xù)至馬某哺乳期結(jié)束。該公司在馬某產(chǎn)假期間以雙方勞動(dòng) 合同期滿為由終止勞動(dòng)合同，于法有悖，屬于違法終止勞動(dòng)合同。 依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十七條、第八十七條之 規(guī)定，用人單位違法終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以要求用人單位依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付賠償金。女職工特殊保護(hù)是根據(jù)女職工身體結(jié)構(gòu)、生理機(jī)能的特點(diǎn)以 及撫育子女的特殊需要，給予勞動(dòng)特殊權(quán)益的法律保障。用人單 位在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，不得隨意解除終止勞動(dòng)合同， 女職工出現(xiàn)嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度等符合依法解除勞動(dòng)合 同的情形的除外。現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)的立法精神是既要給予女職 工特殊保護(hù)，又要維護(hù)用人單位依法依規(guī)開展的管理行為。本案 對(duì)于在競(jìng)爭(zhēng)激烈的職場(chǎng)之中，在男女平等前提下對(duì)女職工特殊時(shí) 期給予特殊保護(hù)，維護(hù)女性平等的參與就業(yè)、參與國(guó)家生產(chǎn)建設(shè) 的權(quán)利具有直接示范作用。案件八：車輛掛靠中的勞動(dòng)爭(zhēng)議案李某從某汽車運(yùn)輸公司購(gòu)買了重型半掛牽引車一臺(tái)，李某登 記為車輛所有權(quán)人，該車輛使用權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)、收益權(quán)均歸李某所 有。后李某雇傭張某對(duì)外以該汽車運(yùn)輸公司名義從事長(zhǎng)途運(yùn)輸工 作。2021 年秋，張某在駕駛該車輛行駛至某省道時(shí)與沿該路對(duì) 向行駛的另一輛重型半掛車發(fā)生碰撞的交通事故，造成張某受傷。 張某與李某、汽車運(yùn)輸公司三方協(xié)商未果，遂以汽車運(yùn)輸公司為 被申請(qǐng)人向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求認(rèn)定由 汽車運(yùn)輸公司承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。該汽車運(yùn)輸公司向張某承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。雙方當(dāng)事人均未 向人民法院提起訴訟，裁決書依法發(fā)生法律效力。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問題的 規(guī)定》第三條第一款第五項(xiàng)的規(guī)定，個(gè)人掛靠其他單位對(duì)外經(jīng)營(yíng)， 其聘用的人員因工傷亡的，被掛靠單位為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任的單 位。個(gè)人購(gòu)買的車輛掛靠其他單位且以被掛靠單位名義對(duì)外經(jīng)營(yíng) 的，該個(gè)人聘用的駕駛員與被掛靠單位之間不具備勞動(dòng)關(guān)系的基 本特征，不宜認(rèn)定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。但駕駛員因工傷亡的，被掛 靠單位應(yīng)承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。本案中，李某購(gòu)買運(yùn)輸車輛掛靠在 汽車運(yùn)輸公司，并雇傭張某對(duì)外以汽車運(yùn)輸公司的名義從事長(zhǎng)途運(yùn)輸工作，符合車輛掛靠經(jīng)營(yíng)的特征。在掛靠經(jīng)營(yíng)關(guān)系中，駕駛 員與汽車運(yùn)輸公司之間因無(wú)人身從屬、財(cái)產(chǎn)依附關(guān)系，故雙方不 成立勞動(dòng)關(guān)系。但駕駛員在運(yùn)輸途中發(fā)生交通事故，汽車運(yùn)輸公 司應(yīng)承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定一般應(yīng)依據(jù)是否簽訂書面勞動(dòng)合同，若未 簽訂書面勞動(dòng)合同，應(yīng)參照原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng) 關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》綜合判斷，不應(yīng)隨意擴(kuò)大勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定 范圍。車輛掛靠關(guān)系中，雖認(rèn)定汽車運(yùn)輸公司與駕駛員張某之間 不存在勞動(dòng)關(guān)系，但為了解決工傷保險(xiǎn)待遇問題，仍認(rèn)定被掛靠 單位為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任的單位，既維護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益， 又對(duì)規(guī)范企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為及用工行為起到了引導(dǎo)作用。案件九：雙倍工資時(shí)效問題勞動(dòng)爭(zhēng)議案2018 年 2 月蘇某在某煤礦工作，工作內(nèi)容為操作夯車、維 修機(jī)器，雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同，但口頭約定了蘇某月工資 11000 元，工資通過現(xiàn)金或微信轉(zhuǎn)賬方式支付，并由蘇某在財(cái)務(wù) 部門簽字確認(rèn)。2022 年 3 月，蘇某酒后操作夯車卸車，煤礦認(rèn) 為蘇某違反安全生產(chǎn)操作制度，解除了與蘇某的勞動(dòng)關(guān)系。當(dāng)月 蘇某即向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求裁決煤礦 向其支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資差額 121000 元。煤礦 在答辯意見中表示，蘇某的請(qǐng)求事項(xiàng)已超出一年的仲裁申請(qǐng)時(shí)效。駁回蘇某的仲裁請(qǐng)求。雙方當(dāng)事人均未向人民法院提起訴訟， 裁決書依法發(fā)生法律效力。用人單位與勞動(dòng)者自用工之日起建立勞動(dòng)關(guān)系，建立勞動(dòng)關(guān) 系一個(gè)月內(nèi)應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁的申請(qǐng)時(shí) 效為知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)益受侵害之日起一年。本案中，勞動(dòng)者蘇 某與某煤礦建立勞動(dòng)關(guān)系未簽訂書面勞動(dòng)合同，但蘇某在長(zhǎng)達(dá)四 年多的勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間未向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出請(qǐng) 求支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資差額的仲裁申請(qǐng)；且案件 審理過程中，用人單位煤礦一方提出了時(shí)效抗辯。經(jīng)庭審調(diào)查， 蘇某的仲裁申請(qǐng)超出申請(qǐng)時(shí)效的情況屬實(shí)，且無(wú)仲裁時(shí)效中止中斷的情形，故仲裁委員會(huì)依法對(duì)蘇某的仲裁請(qǐng)求予以駁回。本案的爭(zhēng)議在實(shí)務(wù)中較具典型性。本案的勞動(dòng)者因超出勞動(dòng) 仲裁的申請(qǐng)時(shí)效，且用人單位一方以超時(shí)效提出抗辯，故勞動(dòng)者 的仲裁請(qǐng)求最終未得到支持。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理實(shí)務(wù)工作中，對(duì)雙倍 工資超時(shí)效問題存在整體概括性超時(shí)效和按月度超時(shí)效兩種觀 點(diǎn)，因未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資屬于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定 的對(duì)用人單位不簽訂書面勞動(dòng)合同的罰則，并非勞動(dòng)報(bào)酬，故對(duì) 雙倍工資仲裁申請(qǐng)時(shí)效的認(rèn)定不應(yīng)參照勞動(dòng)報(bào)酬支付周期計(jì)算， 而應(yīng)當(dāng)將雙倍工資的支付期間作為一個(gè)整體，概括性認(rèn)定超時(shí)效 問題；即雙倍工資請(qǐng)求的仲裁申請(qǐng)時(shí)效不應(yīng)適用《調(diào)解仲裁法》 第二十七條第二款的特殊時(shí)效規(guī)定。此外，根據(jù)《勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁辦案規(guī)則》第三十條、第三 十一條之規(guī)定，勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁案件在立案階段不審查時(shí)效， 這一規(guī)定符合我國(guó)法律理論界關(guān)于時(shí)效問題的定義，即超時(shí)效屬 于仲裁被申請(qǐng)人 (訴訟階段被告) 一方的抗辯權(quán)，而裁判機(jī)構(gòu)不 應(yīng)主動(dòng)審查。故本案中，仲裁委員會(huì)并未主動(dòng)審查當(dāng)事人仲裁請(qǐng) 求的時(shí)效問題。該案是雙倍工資超時(shí)效問題的典型案例，具有示 范意義。案例十：用人單位單方調(diào)崗爭(zhēng)議案張某于 2005 年 1 月入職某制造公司，雙方于 2010 年 5 月簽 訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，張某的工作崗位為機(jī)械維修工，月平均 工資為 6000 元。2019 年 6 月，制造公司因張某親屬?gòu)脑摴就?nbsp;休后在外省具有同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)工作，決定將張某調(diào)離崗位， 從事不涉及公司商業(yè)秘密的工作。2019 年 8 月，制造公司下發(fā) 通知，將張某調(diào)整到保潔崗位，并按新崗位核定薪酬。2019 年 9 月張某到新崗位報(bào)道上班，制造公司向張某發(fā)放 2019 年 8 月工 資 1900 元、9 月工資 2300 元。后張某以制造公司調(diào)崗違法為由 申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求恢復(fù)原工作崗位及工資待遇。本案經(jīng)過仲裁及人民法院兩審判決，均裁判認(rèn)定制造公司調(diào) 崗違法，恢復(fù)張某的工作崗位以及相關(guān)工資待遇。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十五條第一款規(guī)定：“用 人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更 勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。”本案中，制造公司可以依據(jù)生 產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要對(duì)勞動(dòng)者崗位進(jìn)行調(diào)整，但首先應(yīng)與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商， 并且保障調(diào)崗前后的工作環(huán)境及工資待遇等未發(fā)生明顯變更，亦 不應(yīng)含有歧視、貶損等懲罰性目的。制造公司在出具的《調(diào)崗?fù)?nbsp;知單》中雖載明系根據(jù)工作需要，依據(jù)雙方勞動(dòng)合同約定進(jìn)行協(xié)商調(diào)整，但雙方并未就變更崗位達(dá)成一致。張某的原工作崗位為 機(jī)械修理工，其被調(diào)整到保潔崗位后，工作環(huán)境及技能要求發(fā)生 變更，工資報(bào)酬明顯減少，這一做法既不符合勞動(dòng)合同約定，也 不符合法律規(guī)定。張某主張恢復(fù)原勞動(dòng)崗位于法有據(jù)，其每月酬 資待遇亦應(yīng)一并恢復(fù)。用人單位因勞動(dòng)者原因進(jìn)行調(diào)崗時(shí)，應(yīng)當(dāng)符合勞動(dòng)合同的約 定或者用人單位規(guī)章制度的規(guī)定，并且符合用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的 客觀需要。用人單位單方調(diào)崗應(yīng)保障勞動(dòng)者的工資及其他勞動(dòng)條 件未發(fā)生明顯變更，并且不應(yīng)存在歧視性、侮辱性等情形。只有 符合上述條件，用人單位在單方調(diào)崗引發(fā)糾紛時(shí)，才能因具有合 理合法性而獲勞動(dòng)者的認(rèn)可及法律的支持。由于微信修改了推送規(guī)則，需讀者經(jīng)常留言或點(diǎn)“在看”“點(diǎn)贊”，否則會(huì)逐漸收不到推送！如果你還想每天看到我們的推送，請(qǐng)將子非魚說勞動(dòng)法加為星標(biāo)或每次看完后點(diǎn)擊一下頁(yè)面下端的“在看”“點(diǎn)贊”，謝謝大家。
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