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如同我的許多同事一樣，我本來以為當年齡到達五十多歲的時候，就可以開始考慮退休這回事了。但等我真正到了五十多歲時，隨著人們對人類壽命這一話題的持續(xù)爭論，我面臨著一個新的問題：如果我能活到 100 歲呢？

為了了解更多，我查閱了一本書，書名叫作《百年人生》，由倫敦商學院的兩位教授 Lynda Gratton 和 Andrew Scott 共同撰寫。書中寫道，今天出生的兒童中，有很多幸運兒有大概率能夠活到 100 歲，而在一個世紀前，最多只有 1% 的概率。

我們過去一般用幾個簡單的階段來描述人生：童年、上學、工作以及退休。而如今，成人時期出現(xiàn)了新的階段。我的兒子，年齡在二十多歲，就是一個典型的例子。大學畢業(yè)后，他到了國外，在一家初創(chuàng)公司工作，先去了海地，現(xiàn)在又來到了塞內(nèi)加爾。

他現(xiàn)在仍處于職業(yè)生涯的初期——對世界進行探索，無論在情感或是生理上，都不愿意安定下來；若是在一個世紀前，同年齡的人早已成家立業(yè)。這一代是人生的一個全新的階段，被叫做“成人初顯期”，專家們認為，它也許是因為我們身處一個更加復雜的世界，為了學習和適應環(huán)境所產(chǎn)生的正常階段。

我自己也在經(jīng)歷成人發(fā)展的一個全新階段。同我的兒子一樣，我也在探索世界，搬去了一個新的國家。我最近再婚，并且有了開始新事業(yè)的想法。在我這個年齡的上一代人，通常已經(jīng)放緩了生活的節(jié)奏，而我和志同道合的人覺得，我們正處于人生第二階段的起點。我的孩子們長大了并離開了我。我同兒子一樣自由，只是比他多了一些積蓄。

我們這兩代人神奇地相似，這明顯暗示了個人和公司可能需要重新思考的一系列問題，從職業(yè)生涯管理、養(yǎng)老金再到機動性以及領導標準。

對個人來說，壽命的延長意味著我們可能擁有多次從頭再來的機會。我們想要再次去學習，去接受不斷重復的二次培訓。終身學習將成為成人發(fā)展的一個不可或缺的部分。

盡管全球各地幾乎人人都面臨著養(yǎng)老金短缺的問題，Gratton 和 Scott 同樣建議管理財政外的一系列資產(chǎn)。他們將這些資產(chǎn)分成三塊，并建議隨著時間的推移，你要去審視是否對其進行了滿足一生需求的投資：

公司如何管理那些生命周期更長、延遲退休的員工？當職業(yè)生涯拓展為 50 或 60 年，公司想要廢除目前直線型的職業(yè)模式，因為這種模式下的公司更加看重 30 到 40 歲的職工。這點對于為人父母的員工，尤其對女性而言是有利的，因為在商業(yè)世界里，30 歲通常是一道“不進則退”的坎，阻礙了她們的職業(yè)發(fā)展。

二十多歲的員工渴求經(jīng)驗，與其他年齡層的人相比，更具有機動性。相容性配偶的比例上升，意味著越來越多人選擇與自己教育水平和理想抱負相當?shù)娜?。與過去夫妻中只有一人掙錢養(yǎng)家相比，這讓很多人減少了國家間的流動性?？鐕究梢愿绲亻_始建立跨文化技巧（或者更遲）。

昨天，公司可能擔心裙帶關系，不愿雇用一對夫妻。明天，他們可能會轉變態(tài)度，策略性地聘用兩人來管理“家族”事業(yè)。這也許證明了，夫妻兩人同時為你工作時，管理起來更方便。

在很多有大型畢業(yè)培訓項目的跨國企業(yè)里，很多職員的配偶最終都是同事。接受這個事實，并合理地利用它，而非無視和阻止，可以優(yōu)化和激發(fā)夫妻兩人的工作技能，也避免兩人陷入痛苦的抉擇，無需權衡“領導”和“下屬”的角色。

30 歲到 35 歲的平均年紀是晉升為父母的高峰期，這直接與公司對員工的潛力認知和發(fā)展方針產(chǎn)生沖突，幾十年來，太多的女性因為這個時期離開了領導層。壽命的延長，會減弱這個時期的重要性，而公司會根據(jù)員工的不同年齡和階段，將職業(yè)管理劃分為幾個能力認同階段，而不是現(xiàn)在普遍認為的單一職業(yè)發(fā)展階段。

隨著人們的壽命更長，職業(yè)生涯更長，50 歲和 60 歲年齡的群體中會產(chǎn)生新的創(chuàng)意、活力、流動性和智慧。老年社會也許不會像人們擔心的那樣，是一個即悲哀又無聊的未來，它也許是一個對人類潛能再次發(fā)掘的明天，充滿創(chuàng)意、富有希望。聰明的公司已經(jīng)著手改變現(xiàn)狀，使他們管理人才的方法變得更加靈活，拋棄老舊的“階梯”型架構，讓個人在“格子”型的職業(yè)發(fā)展中有更多的選擇權。

最后，公司會想將長壽帶來的各種結果，融入到他們的產(chǎn)品和服務中去。人們發(fā)現(xiàn)人生可以翻開全新的篇章，而通過分析和滿足人們的需求，這蘊藏著巨大的商機。

拋開年老、退休和養(yǎng)老等過時老套的模式，選擇充滿創(chuàng)意和活力的全新生活方式，這是一塊肥沃的版圖。例如：英國 60 歲以上企業(yè)家領導的企業(yè)，其發(fā)展勢頭最快，而 2012 年美國所有的創(chuàng)業(yè)公司中，23.4% 的創(chuàng)業(yè)者的年齡在 55 到 64 歲，人數(shù)比 1996 年提升了 14.3%。

壽命的延長同樣會給公司帶來挑戰(zhàn)，而一些公司已經(jīng)做出努力，來管理和接納現(xiàn)代勞動力，不僅包括對工作的夫妻雙方實行政策，防止他們耗盡精力，也包括為擁有 60 年職業(yè)生涯的員工提供培訓和發(fā)展的機會。

公司長久以來都想忽視員工的私人生活，把“工作”和“生活”劃分開來。但是聰明的公司可能會想通過一系列的轉變，在工作和生活方面，給予員工認可和支持。如若不然，從長遠來看，公司付出的成本會更大。

人類的壽命變得更長、更健康，而我們唯一能確定的是，轉型將會變成常態(tài)，我們都需要成為熟練的轉型者，善于學習、完善和重塑自己，永遠不停下前進的腳步。