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前言
企業(yè)的財富傳承，也有可能是一場家族的權力戰(zhàn)爭
打不破的“富不過三代”魔咒？
“不愿放手”的上一代vs“不愿接手”的下一代
結語
前言
正如托爾斯泰在《安娜·卡列尼娜》一書的開場白中寫道，“幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不幸”；
而對于那些蟬聯富豪榜的家庭來說，或許最令人遺憾的“不幸”莫過于，上一輩辛辛苦苦打下了江山，卻白白斷送在了下一代人的手上。
實際上，不管是在中國還是在澳大利亞，許多家族企業(yè)都難以逃脫“富不過三代”的魔咒：
繼承者之間的權力斗爭、財富與控制權的分散，都可能令一家嶄露頭角的企業(yè)王朝瞬間傾覆。
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企業(yè)的財富傳承，也有可能是一場家族的權力戰(zhàn)爭
事實上，根據PwC（普華永道）的研究統(tǒng)計：
未來二十年，在澳洲將有價值4萬億澳元的財富傳承換代?！@也意味著，我們也將迎來澳大利亞有史以來財富傳承規(guī)模最大的一個時代。
但有時候，財富往往也像極了一襲華美的袍子，里面卻掩藏著各種不堪。
“有太多的家庭只應出現在澳大利亞的富豪榜上，而不是家庭破裂的名單上?！?/span>
曾任普華永道家族理財部執(zhí)行董事長的David Smorgon（斯摩根）表示，“這些家庭中存在著緊張和沖突，可他們還沒有為此采取行動。這些家族企業(yè)正面臨著崩潰的風險，并非出于商業(yè)原因，而是家庭因素。”
斯摩根稱自己目前正與12個“存在緊張家庭關系”的客戶接觸，而且據他估計，在富豪榜上可能約有三分之一的人都存在著“需要攻克的問題”：
這些問題，可能是兩代人在企業(yè)傳承上持有的不同意見——比如年輕一代想讓老人們讓位、能夠有機會自己獨當一面；
也有可能是在每一代人之間、由于價值觀和認知差異造成的緊張關系，比如兄弟姐妹之間的競爭、嫉妒、恐懼，以及對一系列潛在問題的擔憂；
此外，那些認為自己既不需要企業(yè)董事會、也不需要家族委員會的家族企業(yè)中，也往往會在結構和治理上遇到問題。這些人可能會說，’我們習慣了在跑步時做事，在餐桌上談事，在辦公室里見人’，也不想去遵守那些細枝末節(jié)的條條框框。
——正是因為這些大同小異的原因，企業(yè)的財富傳承才常常會淪為一場家族的權力戰(zhàn)爭。
據澳大利亞家族企業(yè)協會（FBA）報告稱，財富傳承的挑戰(zhàn)在不同規(guī)模、不同行業(yè)的公司中都可能會出現，比如交通運輸業(yè)、農業(yè)等第一產業(yè)、制造業(yè)等等。
Gina Rinehart
而人們最耳熟能詳的，可能就是澳洲礦商巨頭Gina Rinehart（萊因哈特）與繼母及子女之間展開轟轟烈烈的分家產之爭，以及表面上風平浪靜，實則暗濤洶涌的運輸物流巨頭Linfox的Fox（福克斯）一家（點擊閱讀更多《爭家產風波又起！澳大利亞女首富的豪門恩怨》）。
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打不破的“富不過三代”魔咒？
在“家族企業(yè)撐不過幾代”這一問題上，斯摩根本人或許也深有體會。因為除了四大事務所的職位之外，他還有另外一重身份：
澳大利亞曾經最富有的家族之一“斯摩根家族”其中的一員。
1995年，當時澳洲最大的私企斯摩根綜合工業(yè)（SCI）被解散。該公司在巔峰時期價值高達15億澳元，業(yè)務橫跨肉類、紙張、化學品、塑料、電子和鋼鐵，家族中的四代人都曾參與管理。但公司解體之后，僅剩的三代人也只能匆匆各奔前程。
此后，斯摩根設立了一個屬于自己和三個兒子的家族辦公室，名為“一代投資”，董事長則是來自Wingate的行政總裁Farrel Meltzer（麥特澤），一個獨立的非家庭成員。
“你需要一個獨立的執(zhí)行者來主持家庭會議?！?斯摩根補充，“畢竟在會議上，我不希望自己以父親的身份出現?！?/span>
實際上，像斯摩根一樣為了避免家族內斗而引入獨立第三方的思路，正在被越來越多的澳洲家族企業(yè)重視并在管理中實踐。
去年，澳洲知名烘焙連鎖商Baker’s Delight面包房的創(chuàng)始人Roger Gillespie（吉萊斯皮）在一場采訪中，直言不諱地指出了由獨立非家庭成員、前KPMG全球董事長Michael Andrew（安德魯）擔任該家族委員會董事長的重要性。
多年以來，安德魯一直充當著這家知名面包店老一代和年輕一代之間的橋梁。目前，該企業(yè)的國內業(yè)務由吉萊斯皮的女兒Elsie與其丈夫一同經營；而兒子Aaron則經營著企業(yè)的北美和加拿大地區(qū)業(yè)務。
吉萊斯皮在采訪中毫不吝惜對于安德魯的稱贊，“他對我們來說太好了。他打破了許多困境，甚至在不知情的情況下?！?nbsp;
“他知道，在什么時機下他必須介入，比如當孩子們對于某事提出問題的時候?！?/span>
還有更多的家族企業(yè)正在制訂「家族基本法」，以確保企業(yè)興旺發(fā)達、基業(yè)延綿。
通常而言，一部家族企業(yè)基本法羅列的內容包括一個家族的價值觀和愿景、甄選企業(yè)領導的標準，以及參與或不參與企業(yè)經營的家族成員的權利和責任。不過，不同家族企業(yè)的基本法在細節(jié)方面也并不盡相同。
“家族企業(yè)基本法確實沒有統(tǒng)一的長度、形式或內容，完全都是根據各家族量身定制，” Taylor Wessing律所合伙人Mustafa Hussain（侯賽因）表示。在他為中東和亞洲的很多家族擬定的基本法中，篇長從6頁到30頁不等。
“人們傾向于遵守成文的規(guī)定。將來，當一名家族成員希望買斷或者離開的決定使大家無所適從時，就可以回頭查閱基本法。”
侯賽因強調，除了這些規(guī)章制度之外，其實最重要的還是那些旨在確保家族全體成員團結的條款。
“保持財富和家族成員的團結，才可以避免最終出現‘富不過三代’的后果?！?/span>
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“不愿放手”的上一代 vs “不愿接手”的下一代
不過，家族企業(yè)說到底還是以“家族”為核心——這也就意味著，再多理性的規(guī)章制度，有時候也仍然無法走進人們感性的內心。
這一點充分體現在了那些“不愿放手”的上一代、以及“不愿接手”的下一代身上。
根據2013年德勤與新加坡管理大學對一些家族家族進行的一項調查統(tǒng)計，62%的“創(chuàng)一代”受訪者表示，他們這一代應該在70多歲時交棒；但這一數字在第二代和第三代受訪者那里分別跌至23%和24%，而第四代以下僅為10%。
事實上，在澳大利亞富豪榜排行榜前250名中，富豪平均年齡高達65歲。而且據斯摩根估計，對于那些已經打拼了四十多年、年逾古稀的“創(chuàng)一代”來說，約有一半左右的人都存在著將公司“放手”的問題。
“我這里指的不僅僅是放權，”斯摩根強調，“而是辭職，能讓他們的孩子或家庭成員真正擔起責任?！?/span>
“對我們來說，最大的挑戰(zhàn)就是說服這些為人父母、祖父母的人們相信，最重要的不是資產負債表的大小。他們最重大的資產是他們的孩子?！?/span>
他補充，“他們必須鼓勵年輕一輩熟悉自己的業(yè)務，熟悉財富和投資。這仍然是一個巨大的挑戰(zhàn)?！?/span>
采訪并研究過多家傳奇家族企業(yè)的Andrew Keyt（基特）在《神話與凡人》一書中指出，領導者越是年長、在位的時間越長，繼承者就越是難以走出他們的陰影。
老一輩的不愿放手，在另一層面實際上也造成了繼承者的“巨嬰化”。嬌生慣養(yǎng)的繼承者沒經歷過長期殘酷的商業(yè)斗爭與現實，就被推上了一個他們無法勝任的位置。這意味著老人會突然回來挽救局面，繼而又加深了子女的依賴性——直到他們再也無法回來。
而對于年輕一輩來說，許多人也越來越勇于選擇自己中意的道路，卻不愿接替父母掌管家族企業(yè)。他們寧可自己在其他領域創(chuàng)業(yè)，或在銀行、投資和科技等熱門行業(yè)工作。
香港中文大學經濟及金融研究所主任范博宏(Joseph Fan)指出，“從我作為一名專家的角度看來，六成以上企業(yè)主的子女都不愿接管家族生意?！?/span>
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