為使招聘工作規(guī)范化、程序化、科學化，提高招聘質(zhì)量，保證企業(yè)及時、有效地補充到所需要的人才，滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展需要，特制定本制度。企業(yè)以“人才是企業(yè)之本”為指導思想，堅持公開招聘、平等競爭、先內(nèi)后外、人崗匹配的原則，使企業(yè)的用人機制更為科學、合理。1．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定企業(yè)中、長期人力資源規(guī)劃。2．制定和完善企業(yè)招聘管理制度，規(guī)范招聘流程。3．確定企業(yè)年度招聘計劃，并制定與之匹配的招聘策略。4．招聘策略、招聘活動的組織與實施、規(guī)范與控制。6．提供各類招聘數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與分析。1．根據(jù)部門人力資源需求狀況向人力資源部提供人員需求計劃。2．提供詳細的職位說明書和任職資格說明書，明確特殊需求。3．協(xié)助人力資源部對候選人員進行綜合測評，決定是否錄用。4．負責新員工試用期輔導、跟蹤、考核、評估、判斷，決定是否轉(zhuǎn)正。1．年度招聘：各部門根據(jù)下一年度的整體業(yè)務目標和現(xiàn)有人力資源狀況，確定部門年度人員招聘需求計劃，并向人力資源部提交《年度人員招聘需求計劃表》。人力資源部在此基礎上制訂企業(yè)年度招聘計劃及費用預算，并報總經(jīng)理審批。2．臨時招聘：部門提前7天向人力資源部提交增員、補員的申請表，人力資源部通過分析職位要求和招聘難度制訂具體的招聘計劃和行動方案。1．各部門有招聘需求時優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升和調(diào)整。2．當企業(yè)內(nèi)部沒有合適人選時可以考慮外部招聘。3．通過公司主頁及商業(yè)人才信息網(wǎng)站招聘；人力資源部選擇合適的招聘渠道組合公開發(fā)布招聘信息。企業(yè)的招聘渠道由人力資源部統(tǒng)一管理。1、應聘者簡歷統(tǒng)一由人力資源部招聘負責人進行篩選，內(nèi)部推薦簡歷也統(tǒng)一匯總到招聘負責人，篩選通過后統(tǒng)一安排面試。2、簡歷篩選人員必須充分了解崗位需求和任職條件，保證初試人員的匹配度，提高招聘效率。1）求職者的學歷、年齡和相關工作經(jīng)歷和任職條件是否相符合。
2）求職者工作的穩(wěn)定性。
3) 求職者過去工作經(jīng)歷是否有明顯業(yè)績。
4) 薪資區(qū)間及通勤時間等。
1、招聘負責人電話邀約時要注意自己的語氣語調(diào)及禮貌用語，維護企業(yè)形象。2、電話預約時，從求職者的語氣語調(diào)，所詢問問題角度，初步判斷求職者的基本狀況、職業(yè)素養(yǎng)、語言邏輯能力是否和崗位相匹配，同步填寫《應聘人員綜合評估和審批表》。2．人力資源部和用人部門對初試應聘者進行初試面談。（結(jié)構(gòu)化面試）3．人力資源部組織對候選人的求職動機、職業(yè)道德、工作能力等進行初步測評，確定復試人員。4．面試官在面試過程中要注意職業(yè)形象，言談舉止，掌握面試技巧，維護企業(yè)形象。1）求職者的儀容儀表、形象、性格是否符合集團崗位需求。
2）了解求職者薪資期望及上家就業(yè)單位的薪資構(gòu)成。
3）明確求職者的求職動機、離職原因。
4）考察求職者理解、分析、推斷等思維能力。
5）評測求職者個人素質(zhì)與崗位匹配度及工作持久性和性格穩(wěn)定性。
6）根據(jù)求職者基礎信息，如：個人背景、家庭背景、教育背景、工作背景等，初步判斷求職者是否與集團整體氛圍相適應。
6．對于初試合格者，應發(fā)復試通知，對于初試淘汰者要用委婉的話語給對方回復郵件，并將簡歷列入數(shù)據(jù)庫儲備，同時初試官要填寫《應聘人員綜合評價和審批表》。1．人力資源部根據(jù)崗位情況確定復試流程、復試內(nèi)容和復試方式。2．復試可采取深度溝通、筆試、心理測試、等多種方式。3．復試參與人員：人力部負責人，部門負責人、集團分管領導。1）專業(yè)技能的匹配度。
2）評測求職者知識結(jié)構(gòu)與崗位匹配度。
3）了解求職者的業(yè)務能力。
4）初步判斷求職者職業(yè)心態(tài)是否與部門內(nèi)部氛圍相適應。
5．復試前將初試《應聘人員綜合評價和審批表》提交給復試官，進行復試。1．背景調(diào)查是對應聘者與工作有關的一些背景信息進行查證，以進一步確定應聘者的任職資格。2．經(jīng)面試甄選合格的人員，在公司決定錄用之前，視情況可對其工作相關的背景調(diào)查，調(diào)查的主要內(nèi)容包括：員工學歷水平、工作經(jīng)歷、薪酬水平、綜合素質(zhì)等，這樣可以在一定程度上降低公司的用人風險。1．人力資源部面試負責人、用人部門負責人和公司分管領導就面試人員綜合情況匯總交流、初步判斷，報總經(jīng)理（主管級及以上人員）。總經(jīng)理做出錄用決定、明確薪資待遇并簽署意見。任何情況下，未經(jīng)總經(jīng)理簽字認可均視為不批準入職。特殊情況下，經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)，分管副總或人力資源總監(jiān)可代為行使入職審批的權(quán)利，但仍需履行總經(jīng)理簽字手續(xù)。2．人力資源部向錄用人員發(fā)送《錄用通知書》。3．被錄用人員按照公司規(guī)定的時間攜帶相關材料到人力資源部門報到，錄用人員必須保證向公司提供的個人資料真實無誤，若一經(jīng)發(fā)現(xiàn)虛報、偽造，企業(yè)有權(quán)將其辭退。4．人力資源部根據(jù)企業(yè)相關規(guī)定，為員工辦理入職手續(xù)。1．新員工的上崗時間由用人部門確定，人力資源部負責及時通知。新員工根據(jù)聘用通知單的要求按時到人力資源部辦理各項入職手續(xù)后，由新員工所在的部門為其安排具體工作。新員工應在人力資源部辦理以下手續(xù)。1）填寫《員工登記表》；
2）簽訂《勞動合同書》或《聘用協(xié)議書》；
3）調(diào)轉(zhuǎn)人事檔案及各類保險手續(xù)；
4）其他需要提供的資料。
3．人力資源部應提前一天通知相關部門新員工入職事宜，用人部門應及時準備新員工所需的相關辦公設備。為了規(guī)范本集團內(nèi)部競聘流程，健全公司人才選用機制，保證公司各部門、各崗位能夠及時招聘到所需要的人才，特制定本制度。1．公司管理崗位有空缺時，優(yōu)先采取內(nèi)部競聘方式進行選拔，內(nèi)部無適當人選或特殊人才招聘時，方可考慮外部招聘。2．除特殊情況外，內(nèi)部人員選拔一律采取競聘方式。1．人力資源部作為內(nèi)部競聘的主辦單位，全面負責公司內(nèi)部人力資源競聘工作。1）競聘委員會由人力資源部推薦，總經(jīng)理核定，委員會成員至少5人。
2) 為避免事前溝通，競聘委員會名單在競聘之前不予公布。
3) 競聘委員會評審決議應以書面形式呈報總經(jīng)理審批。
2．部門人員增編、缺編時，競聘時間視具體需要而定。1．人力資源部根據(jù)招聘崗位的職務說明書擬定內(nèi)部招聘公告，經(jīng)領導核準后公開向公司內(nèi)部發(fā)布。2．公司內(nèi)部所有員工（晉升或競聘錄取不滿一年的員工除外）在征得直接領導同意后，均有資格向人力資源部報名申請。3．人力資源部首先對報名人員進行初步資格審查并剔除不合格人員。4． 競聘委員會通過筆試、面試、業(yè)務技能測試等多種方式對競聘人員進行綜合考核，擬定錄取人員名單，交董事長審批。5．競聘成功的員工應在一周之內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定時間內(nèi)到新的部門報到。以上制度的擬定和修改由人力資源部負責，報總經(jīng)理審批通過后執(zhí)行。
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