在社工行業(yè)中提及督導(dǎo)，相信大家并不陌生，我們即使不知道督導(dǎo)的具體工作職責(zé)，但是從相關(guān)專業(yè)書籍上，我們或多或少也能夠了解到督導(dǎo)這一角色，而且在書籍上，對督導(dǎo)工作也有簡單的描述。
借用書上的定義，督導(dǎo)是由機構(gòu)內(nèi)部資深的社會工作者所擔(dān)任，對新進入機構(gòu)的一線社會工作者、實習(xí)在校學(xué)生以及各方志愿者，通過一定的程序和方法進行持續(xù)的監(jiān)督、指導(dǎo)，傳授專業(yè)理論知識和服務(wù)技能，以此提升其整體專業(yè)服務(wù)水平，促進他們在服務(wù)中成長，并且確保服務(wù)質(zhì)量的專業(yè)活動。
從“督導(dǎo)”字面意思去理解，筆者認(rèn)為這存在兩層意思：一是作名詞，是身份的指代；二是作動詞，是行為的指代。本文主要談?wù)劧綄?dǎo)作為身份的指代時，它在社會工作中的角色定位。
在日常一線工作中，督導(dǎo)更多的充當(dāng)教育者、管理者、支持者等角色。然而，筆者認(rèn)為這樣的角色是存在一定程度的局限性，不足以讓督導(dǎo)更全面地發(fā)揮自身的效用。舉個簡單的例子：團隊中新加入一名員工，作為該團隊的督導(dǎo)，需要協(xié)助新員工盡快融入團隊；在心理、思想、工作上需要予以新同事支持，并且跟進新員工的入職表現(xiàn)。筆者在一線工作中所了解到，這是督導(dǎo)面對新同事的一般性做法。筆者不能說這種方式不正確，但是存在一定的不足。
筆者認(rèn)為，督導(dǎo)把焦點主要集中在新員工個人身上，而忽略了一個團隊的整體性，沒有從團隊層面出發(fā)。筆者認(rèn)為，不同的員工所具備的素質(zhì)模型存在差異性，而正是因為差異性，會影響著員工與崗位的匹配度，也會影響新員工在團隊中的表現(xiàn)，甚至?xí)φ麄€團隊的發(fā)展造成“短板”效應(yīng)。因此，筆者認(rèn)為督導(dǎo)需要根據(jù)團隊當(dāng)前的發(fā)展情況，結(jié)合崗位的勝任模型，對新員工進行預(yù)期目標(biāo)設(shè)定。督導(dǎo)根據(jù)預(yù)定的目標(biāo)，結(jié)合新員工的素質(zhì)特點進行綜合分析測評，以此確定新員工的素質(zhì)與崗位勝任力模型之間的差異。針對這些差異，督導(dǎo)可以通過各種手段，如：同事援助、督導(dǎo)指導(dǎo)、入職培訓(xùn)、結(jié)對幫助等，以求盡量縮小這差異，在短期內(nèi)達到“人-崗”趨于匹配的效果。只有把人與崗位適當(dāng)匹配，讓人融入到團隊，跟上團隊的步伐，這樣才可能使新員工較好適應(yīng)崗位、適應(yīng)團隊，能夠配合團隊的發(fā)展要求，跟隨團隊的發(fā)展腳步，而不至于成為團隊的“短腳”。
筆者長期從事一線工作，能夠深深體會到“人-崗”匹配的重要性，只有當(dāng)員工能夠較好適應(yīng)崗位，且在崗位上能夠有效發(fā)揮個人所長，所付出的努力能夠取得積極成效，這才有利于促進個人、團隊、工作的整體發(fā)展。簡單舉個例子：有一行政崗位急需補充社工，機構(gòu)卻隨意安排一名擅長專業(yè)實務(wù)的社工去補崗，該名社工專長在于專業(yè)實務(wù)而非行政實務(wù)，這樣的匹配顯然是一種“需求錯位”現(xiàn)象。該社工不善于行政，在行政崗位上無法讓他能力得到較好的發(fā)揮，這不僅打擊社工的工作積極性，影響工作質(zhì)量，而且也會影響整個團隊的工作產(chǎn)出的效果，影響整個團隊的發(fā)展。作為督導(dǎo)，應(yīng)該在這名擅長專業(yè)實務(wù)的社工到崗前，就要意識到這有可能會給整個團隊帶來的各種影響，需要根據(jù)團隊發(fā)展的情況，提出可行的解決方案，而不是等這名社工上崗后，發(fā)現(xiàn)社工在崗位上表現(xiàn)不如人意，然后把焦點錯誤地定格在如何改變這名社工的工作態(tài)度和工作質(zhì)量方面，這只會造成惡性循環(huán)，負(fù)面影響不斷，問題得不到根本的解決。
因此，筆者認(rèn)為督導(dǎo)的角色不僅僅定位于基本層面，而是要提升層次，成為一線社工真正意義上的合作伙伴。雖說督導(dǎo)是機構(gòu)派遣到各駐點，主要指導(dǎo)和支持一線社工的工作開展。但是，筆者認(rèn)為督導(dǎo)不僅僅是發(fā)揮行政性、教育性、支持性這三方面的作用，更重要的是，督導(dǎo)站在團隊的角度，要能夠根據(jù)團隊的發(fā)展需要，識別出團隊當(dāng)中存在的痛點，并且針對存在的交痛點，提出可行、有效的解決方案，將一線社工的效用真正融入到服務(wù)中，幫助團隊成長與發(fā)展。
同行者
督導(dǎo)是具有豐富一線經(jīng)驗的資深社工，具備指導(dǎo)團隊發(fā)展的能力。在團隊發(fā)展中，督導(dǎo)需要關(guān)注到每一名社工的情況，為社工各種疑難困惑提供咨詢、建議、方案、方向等，幫助社工快速成長。社工作為團隊發(fā)展的主動力，能否發(fā)揮理想的作用，這需要督導(dǎo)不斷改善“引擎”質(zhì)量以提升動力。另外，督導(dǎo)還需要站在團隊角度，根據(jù)團隊的發(fā)展?fàn)顩r，把握團隊的工作方向，對團隊工作提供咨詢建議，幫助團隊優(yōu)化工作方案，使團隊更加清楚發(fā)展方向。
經(jīng)理人
督導(dǎo)不僅是社工專業(yè)方面的指導(dǎo)，對于機構(gòu)各種管理政策和制度，督導(dǎo)也需要跟一線社工作出解讀和指導(dǎo)。督導(dǎo)需要用心體會社工的需求，分擔(dān)他們的疑慮，對他們的難處感同身受，并且對社工的各種困難作出及時處理。另外，督導(dǎo)需要積極向一線社工傳達機構(gòu)的各種管理政策，解讀機構(gòu)的各種制度和訊息，引導(dǎo)員工端正工作態(tài)度，讓一線社工能夠及時地了解機構(gòu)的管理制度。同時，督導(dǎo)也需要把團隊遇到的困難，或者發(fā)現(xiàn)團隊存在的不足反饋給團隊負(fù)責(zé)人，及時跟團隊負(fù)責(zé)人保持溝通，并做出相應(yīng)的處理。在必要的時候，督導(dǎo)需要把相關(guān)信息反饋到機構(gòu)，做好上傳下達的工作，發(fā)揮連接雙向的“橋梁”作用。
團隊醫(yī)生
督導(dǎo)還需要具備對團隊的診斷能力。督導(dǎo)需要根據(jù)團隊的發(fā)展?fàn)顩r，定期對團隊人員發(fā)展、人員心理素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)產(chǎn)出、服務(wù)效果等作出相應(yīng)評估，能夠發(fā)現(xiàn)團隊中存在的痛點，針對存在的各痛點，需要及時作出溝通和相應(yīng)處理，保證團隊的健康，助力團隊的發(fā)展，避免出現(xiàn)“高低腳”的現(xiàn)象。
督導(dǎo)只有明確好個人的角色定位，從團隊中看待個人，從個人中關(guān)注團隊，不斷提升個人綜合素質(zhì)和能力，這才能更好推動團隊的發(fā)展，幫助一線員工取得更大的進步，而督導(dǎo)個人也能夠得到較好的成長。
——轉(zhuǎn)自社工中國網(wǎng)
作者 吳學(xué)成
丨丨丨END丨丨丨
聯(lián)系客服
