我是Ling，80 后，二寶媽，現(xiàn)居西歐。十五年來在歐洲大型金融集團管理層摸爬滾打?，F(xiàn)實的理想主義者，夢想幫助更多人加速成長。如果你想加入我的私人職場教練服務獲得躍升，請?zhí)砑游⑿牛↖D: overseecareer)。
最近，我身邊一些朋友和學員有些不太愉快的經(jīng)歷：
- A女士，一線管理者，下屬對她態(tài)度越發(fā)敷衍，安排的任務也不及時跟進匯報，工作很難推進，讓她產(chǎn)生困惑和自我懷疑；
- B女士，在完全沒有預兆的情況下，休假中收到了女上司連續(xù)幾封警告信，讓她頓感崩潰，對自己和職業(yè)發(fā)展都沒有了信心；
- C男士，一個有能力有野心的業(yè)務 好手，因為女上司的種種行為，讓他放棄了在本公司繼續(xù)發(fā)展的計劃，接受了行業(yè)對手的邀約
。。。
這些事件，可能會在職場中各個地方發(fā)生，但很湊巧的是，其中都有女性管理者的身影。
這讓一向關注女性領導力的我有些不安。究竟是什么原因，造成了這么一些不愉快，低效的效果，又是哪些行為模式阻礙了這些女性領導打造更好的管理風格，推動自己，他人和組織的成長？
這么些年，我有幸遇到許多活躍在各個領域優(yōu)秀的女性領導者，她們是我的朋友，合作伙伴，導師還有靈感來源。同時也看到許多一線的女性管理者，在面臨工作中的挑戰(zhàn)時，左右為難，處理不當，有可能會進一步加深”女性做不好管理者“的偏見。
大量研究表明，在職場上，女性領導者比男性領導者遇到的挑戰(zhàn)更多。她們一方面要像男性一樣能干又強硬，一方面又要更加熱情和友善，這往往會讓她們很難把握好邊界。
我想來帶大家深挖女性管理者最常踩的2個大坑，也提供一些我自己驗證過有效的應對策略。
（需要補充說明一點，大多數(shù)管理錯誤都跨越了性別界限。但是，相對而言，女性管理者往往比男性更容易犯這些錯誤。）
好媽媽風格可以非常有效。例如，在非營利性工作中，老板會讓員工感覺像一家人，許多人都像關心自己的家庭一樣關心這份工作。
然而，這兩種常見女性領導風格的問題在于，她們對情感距離的管理不善。
冰雪女王至上：以冷酷的外表和帝王的風范，對員工的需求和夢想并不感興趣。她們管理情感距離，把員工推開。冰雪女王可能善于調(diào)動團隊員工的手和腦，但她們很少能釋放出更強大的東西：員工的信任和主觀能動性。
相比之下，好媽媽釋放了太多情感。也就是說，她們可能會在與員工的關系中引入過多的情緒，模糊了老板和朋友之間的界限。
這種模糊可以持續(xù)一段時間，它會讓人感到舒適，但當需要高層“朋友”制定執(zhí)行嚴格的工作場所規(guī)則時，它的副作用開始出現(xiàn)了，例如，傳達關于績效的強硬信息時，員工會感到受到傷害或背叛，或兩者兼而有之。
“我只是想讓每個人都感覺良好，”一位媽媽型經(jīng)理對我說，“但我所做的只是訓練我的員工要求更多、更多、更多。然后客戶，部門目標反而成為了次要事項?！?/span>
我的一位女高管朋友，就是太注重這種風格，受到了本部門同事的廣泛擁護, 員工滿意度測評非常高。我曾建議她適當引入目標導向文化，她覺得團隊還沒有準備好（她的原話, “they need lots of comforting now, they are not ready to fight yet")。
但在外界看來，她的部門并沒有做出什么對公司來說亮眼的業(yè)績，所以不到一年就被替換掉，黯然離職。
處理情感距離是管理者面臨的最復雜的挑戰(zhàn)之一。補救方法在于達到正確的親密平衡——足夠接近，以了解你的人，足夠遠，以領導他們。
處理情感距離策略
策略一，適應形勢。根據(jù)場合和群體的不同，對人們表現(xiàn)出友善或強硬的態(tài)度。比如，在某些場合中刻意不坐在桌頭，表示自己今天只不過是團隊的一員；在某些時候，會采取不一樣的姿態(tài)，表現(xiàn)出自己是決策者。
策略二，循序漸進。可以先和人們建立起相互信任、相互溝通的關系；當需要挑戰(zhàn)現(xiàn)狀或實現(xiàn)具體目標時，再進一步使用強硬些的行為或言語，來推進目標的實現(xiàn)。
策略三，尋找雙贏局面。嘗試建立一個心態(tài)，當你試著影響某人時，要了解對方的價值觀、特質和目標。再看看彼此的目標有沒有一致的地方。
策略四，對任務的要求要嚴格，對人則要柔和。要學會在善待人們的同時，堅持對任務的嚴格要求。比如，在某個問題上和別人發(fā)生了激烈爭論，但走出會議室依然是朋友，把人和任務分隔開來是一件非常重要的事。
微觀管理者喜歡開會，而且她們的會議有這些明顯特征：
- 經(jīng)常召集會議來閱讀一長串的任務、公告和決定(員工沒有反對意見或問題！)
- 經(jīng)常打電話(或參加)會議，以確保她能了解員工的工作進度(即使不需要她出席)。
- 會要求所有員工都參加會議，不管主題是否與他們相關。
- 而且每次開會，她一定是說得最多的那位，我稱之為”麥霸“。
這類經(jīng)理太過于關注細節(jié)管理，而失去大方向，還會扼殺了團隊的創(chuàng)造力、溝通能力和自我發(fā)展。
我看著她們，會聯(lián)想起一類家長，在她們眼中，孩子永遠不夠好，孩子永遠無法獨立做好任何事情，她們一直在邊上指手畫腳，想自己解決所有問題，直到孩子們暴走，她還是會認為，“我都是為了你好，為了大家好，這件事應該。。。做才對”。
扭轉微觀管理策略
永遠要給出這“是什么”，而不是“怎么做”。闡述對可交付成果的期望與指示如何得到結果是截然不同的。
在我?guī)F隊的初期，也經(jīng)歷過微觀管理階段，一句話總結，我累，團隊也很累。每天我都擔驚受怕，生怕下屬出紕漏，一遍遍檢查他們的工作，有時候半夜還會驚醒，想著明天開會的細節(jié)。
我漸漸學會了建立信任和放權，在更高的層面上管理復雜的工作。團隊的交付能力越來越強。史蒂夫·喬布斯的一句話，對我們所有人，都是一個很好的提醒：
“雇傭聰明的人并告訴他們該做什么是沒有意義的；我們雇傭聰明的人，是為了讓他們告訴我們該做什么?！?/span>
我的工作也變得越來越高效和輕松，把自己從細節(jié)、標準、日?；顒雍土鞒讨?/span>解脫出來，去關注真正重要的目標。
1）像橋梁一樣連接不同的人或組織。將團隊目標和公司優(yōu)先事務結合起來，向團隊傳遞重要信息和資源確保進程，從外部獲取重要的伙伴支持，增強團隊在外部的可見性以及提高團隊的聲譽，給表現(xiàn)好的成員認可，并讓他們參與到下一次重要的任務中。
2）做一些“有遠見”的事情。感知環(huán)境中的機遇與威脅，簡化復雜的環(huán)境，通過想象融合一些表面上看起來似乎沒有關聯(lián)的事情，從大局的角度做決策，接受成員提出新的做事方式。
3）提升影響力和領袖氣質，積極拓展人脈。
學習如何成為高效的管理者就像學習任何一門復雜技能一樣，天才是少有的，我們只能刻意練習從而向高級管理角色成功轉變，培養(yǎng)新的自我。
對于組織而言，角色是與責任相對應的，與性別沒有關聯(lián)。當女性進入領導角色的時候，請一定要理解這一點，組織選擇你，并不是因為你是女性，而是因為你可以勝任責任。
所以你要有定力去承擔責任，而不是糾結于自己是否是女性。你所要關注的就是圍繞責任去成就自己的角色。這是一個不斷進化的過程，需要依靠你的定力和堅定的行動，以及明確的責任來表現(xiàn)你的領導力。
我希望看到和幫助更多的有能力，有抱負的女性走上管理崗位，超越這些盲區(qū)?？吹礁甏蟮氖澜纾哌h的理想，以及沉淀到你自己秉性里的力量。
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