一、管理學的發(fā)展過程是一部人類社會變革的編年史。
人是社會動物。人們從事的生產(chǎn)活動和社會活動都是集體進行的,要組織和協(xié)調(diào)集體活動就需要管理。但是社會生產(chǎn)力水平直接影響到管理水平、管理范圍和管理的復(fù)雜程度,因而對管理學的發(fā)展也會產(chǎn)生影響。
在原始社會,生產(chǎn)力水平極其低下,當時的管理水平也與之相適應(yīng)。隨著人類社會的不斷進步,管理思想有了很大發(fā)展,如埃及的金字塔、古巴比倫國王漢穆拉比頒布的第一部法典、古羅馬建立的層次分明的中央集權(quán)帝國以及古中國的《孫子兵法》都閃現(xiàn)出了管理思想和管理方法的火花。１８世紀中葉開始的產(chǎn)業(yè)革命,使社會生產(chǎn)力有了較大發(fā)展,管理思想也發(fā)生了一次深刻的革命,計劃、組織、控制等職能相繼產(chǎn)生。在這一期間,亞當·斯密發(fā)表了他的代表作《國富論》,對管理思想的發(fā)展有著重大貢獻,他的分工理論為管理學的形成奠定了重要的理論根基。
進入前工業(yè)社會,社會分工、分層及人們之間的社會關(guān)系和社會活動日趨復(fù)雜,資本主義國家中勞資雙方矛盾日趨突出,生產(chǎn)力水平也日趨提高,急需一套系統(tǒng)的管理理論和科學的管理方法與之適應(yīng)。盡管早期的管理思想有其科學的一面,但畢竟非常零散,沒有系統(tǒng)化,工廠主不可能完全認識到怎樣進行管理才能既解決勞資關(guān)系問題,又不減少所獲取的剩余價值。因此,如何改進工廠和車間的管理成了迫切需要解決的問題。當時,泰羅抱著解決勞資雙方矛盾的初衷,以追求經(jīng)濟利益為人類的基本需要這一經(jīng)濟人假設(shè),重點研究了企業(yè)內(nèi)部具體工作的作業(yè)效率,建立了一套企業(yè)管理理論———“科學管理———泰羅制”。與此同時,法約爾把企業(yè)作為一個整體加以研究,系統(tǒng)地提出了十四條原則、五種管理職能,創(chuàng)立了組織管理理論。泰羅的科學管理理論與法約爾的組織管理理論,具有較強的系統(tǒng)性和理論性,使管理學體系初具雛形。
泰羅的科學管理論和方法在２０世紀初對提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率起了很大作用,但要徹底解決提高勞動生產(chǎn)率的問題是不可能的。因此,一個專門研究人的因素、以達到調(diào)動人的積極性的學派———人際關(guān)系學派應(yīng)運而生。它超越了泰羅的經(jīng)濟人假設(shè),提出了社會人假設(shè),為以后的行為科學學派奠定了基礎(chǔ),成為科學管理向現(xiàn)代管理過渡的跳板。
在工業(yè)經(jīng)濟時代,生產(chǎn)力飛速發(fā)展,生產(chǎn)社會化程度迅速提高,市場不斷擴大,企業(yè)競爭日趨激烈,這就要求管理水平不斷提高,以適應(yīng)新的經(jīng)營環(huán)境。因此,許多管理學者社會學家、心理學家積極從事管理研究,創(chuàng)立了許多新的管理理論,出現(xiàn)了管理學說叢林。如以西蒙為代表的決策理論學派以管理的關(guān)鍵在決策”的思路,對社會人假設(shè)進行了升華,提出決策人假設(shè)。
綜上所述,管理經(jīng)歷了傳統(tǒng)管理、科學管理、現(xiàn)代管理三個階段,每一階段的思想理論都是前一階段的揚棄、修正,最終形成了系統(tǒng)的管理學體系。
二、管理學的發(fā)展趨勢是人類社會發(fā)展的必然結(jié)果。
管理學的實質(zhì)是探求外部環(huán)境、內(nèi)部條件與管理目標三者之間的動態(tài)平衡,而人類社會總是由低級階段向高級階段發(fā)展,即管理主體的外部環(huán)境總是變化的。因此,為了尋求三者之間的平衡,管理學也必須動態(tài)地發(fā)展。進入２０世紀９０年代,特別是進入２１世紀的后工業(yè)社會,科學技術(shù)飛速發(fā)展,必將推動管理學的進一步發(fā)展。從它的發(fā)展趨勢看,筆者認為主要表現(xiàn)在以下三方面:
（一）管理學對人性的假設(shè)由經(jīng)濟人、社會人、決策人假設(shè)向復(fù)雜人假設(shè)轉(zhuǎn)變。
早期管理思想中,把人當作會說話的工具,認為人總是好吃懶做,好逸惡勞,毫無責任心,麥格雷戈把這種傳統(tǒng)的人性假設(shè)稱作Ｘ理論。
以泰羅為代表的科學管理理論強調(diào)人追求經(jīng)濟利益的本性,使管理學與經(jīng)濟學的人性假設(shè)趨于一致。之后,梅奧從霍桑實驗”中認識到除了對經(jīng)濟利益的需求外,人們對社會和心理方面的需求也很重要,因而否定了經(jīng)濟人假設(shè),提出了社會人假設(shè)。其他行為科學理論的代表人也從不同側(cè)面強化了社會人假設(shè),其中馬斯洛的需求層次理論把社會人假設(shè)發(fā)展為一個精典而又精致的需求模型。
當代管理學派中對人性的假設(shè)也猶如叢林,其中較有代表性的是西蒙在他的決策理論中闡述的決策人假設(shè)。他認為管理就是決策,并且在組織中,不同層次的員工都在做決策,所以都是決策人。
從馬斯洛的需求層次理論中可以看出,由于個人目的、個人偏好、個人利益的存在,人就會有多種需求。這些需求,會產(chǎn)生各種各樣的動機,因此引發(fā)出各種各樣的行為來滿足個人的自我發(fā)展、自我實現(xiàn)和自我完善的需要。在當今社會人們受經(jīng)濟、政治、文化道德等方面的陶冶和洗禮,人性變得非常復(fù)雜,如果管理者不及時審時度勢,引入激勵機制與員工真誠合作,以滿足員工的需要,充分調(diào)動他們的潛能,組織效率就不可能真正提高。因此,隨著知識經(jīng)濟時代的到來,管理學對人性的假設(shè)必將超越經(jīng)濟人、社會人、決策人假設(shè),升華為復(fù)雜人假設(shè)。
二）管理職能由計劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)、控制向信息職能延伸。
傳統(tǒng)的和現(xiàn)代的管理職能,構(gòu)成了一個管理循環(huán)體系,使管理工作周而復(fù)始地進行,每循環(huán)一次,管理水平就提高一級。但隨著全球經(jīng)濟由工業(yè)經(jīng)濟向信息經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的進程加快,缺乏信息滲透的管理工作將顯得蒼白無力,要么管理節(jié)奏跟不上,要么管理質(zhì)量得不到保證。因此,在管理工作中,強化信息職能,將是管理學發(fā)展的趨勢之一。其表現(xiàn)有三,首先,信息職能能革新企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)力要素結(jié)構(gòu),使資源轉(zhuǎn)換系統(tǒng)的生產(chǎn)率大幅度提高,并同時以不斷增加的柔性適應(yīng)市場需求結(jié)構(gòu)和消費結(jié)構(gòu)的快速變化。
其次,信息職能能促成管理系統(tǒng)的優(yōu)化,促進組織的創(chuàng)新,使組織的績效不斷上升。信息職能能提高計劃與決策的科學性和及時性,成為信息時代企業(yè)生存、發(fā)展、競爭致勝的有力武器。
信息職能的引入,與傳統(tǒng)管理職能將構(gòu)成一種相互依存、相互促進的管理職能系統(tǒng)。信息職能為傳統(tǒng)管理職能的發(fā)揮提供了全方位、全過程的信息,反過來,傳統(tǒng)管理職能又促使信息職能去開發(fā)、收集、處理、傳播、分配信息資源。
（三）管理學新的理論前提———“合工理論”向傳統(tǒng)的分工理論提出了挑戰(zhàn)。
２００年以前,亞當·斯密以制造針為例論述了勞動分工的作用。而且,他的這一分工理論成了近代產(chǎn)業(yè)革命的起點,也成了后來的管理學家創(chuàng)建管理學的理論前提。確實勞動分工較大幅度地提高了勞動生產(chǎn)率,也有利于專業(yè)化和職能化管理。但是,這種理論發(fā)展到今天,負面效應(yīng)日益顯露出來?，F(xiàn)代社會,一方面追求產(chǎn)品個性化,生產(chǎn)復(fù)雜化,企業(yè)經(jīng)營多元化,如果片面強調(diào)分工精細和專業(yè)化,則使得企業(yè)的整體協(xié)調(diào)作業(yè)過程和對過程的監(jiān)控越來越高,結(jié)果致使企業(yè)整體效率低下;同
時,把人分成上下級關(guān)系的官僚體制,使人的積極性、主動性得不到充分發(fā)揮,相反腐蝕著人的精神,摧殘著人的身心健康,以至于走到了分工與協(xié)作原則初始動機的反面。
另一方面,高科技的發(fā)展,特別是計算機的普及運用,使簡化管理環(huán)節(jié)成為可能。同時,與市場變化和高科技發(fā)展相對應(yīng)的是勞動力素質(zhì)大大提高,員工不再滿足于從事單調(diào)、簡單的復(fù)雜性工作,對分享決策權(quán)的要求日益強烈。
與分工理論相比,合工理論顯示出其強大的優(yōu)勢,即借助信息技術(shù),以重整企業(yè)業(yè)務(wù)流程為突破口,將原先被分割得支離破碎的業(yè)務(wù)流程再合理地組裝”回去,將幾道工序合并,歸一人完成,也可將分別負責不同工序的人員組合成工作小組或團隊,以利于共享信息、簡化交接手續(xù)、縮短時間。另外,減少管理層次,提高管理幅度,建立扁平化的組織結(jié)構(gòu),從而打破官僚體制,減少了審核與監(jiān)督程序,降低了管理成本,減少了內(nèi)部沖突,增加了組織的凝聚力,大大調(diào)動了員工的積極性,促進了員工的個人發(fā)展。
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