民營醫(yī)療機(jī)構(gòu)是營利性專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，盈利是宗旨。良好的就醫(yī)環(huán)境、先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備是創(chuàng)收的基礎(chǔ)，專業(yè)可靠的醫(yī)護(hù)、醫(yī)技、運(yùn)維及管理人員則是盈收的根本保證。
民營醫(yī)療機(jī)構(gòu)是市場主體，同業(yè)競爭是常態(tài)。良性的同業(yè)市場競爭，倒逼民營醫(yī)療機(jī)構(gòu)強(qiáng)化職業(yè)能力及專業(yè)水平，不斷提高了服務(wù)質(zhì)量，并最終惠及廣大患者，緊隨國家大健康戰(zhàn)略，為人民健康作出更大貢獻(xiàn)。優(yōu)秀的醫(yī)療管理、臨床、研究人才團(tuán)隊(duì)則是企業(yè)的核心競爭力。
長期以來，中國的民營醫(yī)院一直存在人才難問題。
隨著醫(yī)改的不斷深化、醫(yī)藥企業(yè)的監(jiān)管整頓、公立醫(yī)院薪酬改革的推進(jìn)，公立醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員收入結(jié)構(gòu)必將發(fā)生變化，而民營醫(yī)院來則需要提前布局，創(chuàng)造特色及優(yōu)勢積極展開人才梯隊(duì)建設(shè)，做好人力資源規(guī)劃，為醫(yī)院的發(fā)展打好基礎(chǔ)。
以目前國家對(duì)非公醫(yī)療的大力支持可以預(yù)見：將有更多資本關(guān)注乃至投入非公醫(yī)療，此即意味著民營醫(yī)院之間的競爭將加劇，此競爭加劇必將導(dǎo)致人才競爭的加劇。而隨著公立醫(yī)院薪酬體制改革的趨勢，公立醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員收入結(jié)構(gòu)必將發(fā)生變化。綜合分析，公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員陽光收入普漲已經(jīng)是必然的趨勢。也會(huì)讓本已烈火燃燒的民營醫(yī)療人才爭奪戰(zhàn)更加激烈。
將面臨的人才機(jī)遇與挑戰(zhàn)
現(xiàn)從宏觀角度分析醫(yī)療行業(yè)的人才走向，并推測未來人力資源趨勢，給出對(duì)應(yīng)措施及思考，以此預(yù)測民營醫(yī)療機(jī)構(gòu)在3-5年間將面臨的人才機(jī)遇與挑戰(zhàn)。
第一部分 大環(huán)境分析
1、政策方面
在2017年，各方面人才政策均有一些進(jìn)展，尤其在衛(wèi)生計(jì)生人才培養(yǎng)、人才評(píng)價(jià)、薪酬制度改革等方面。對(duì)于民營醫(yī)院而言，具有指導(dǎo)性進(jìn)展和影響的內(nèi)容包括：(1). 醫(yī)師執(zhí)業(yè)方式變化；(2). 公立醫(yī)院薪酬機(jī)制改革；
（1）醫(yī)師執(zhí)業(yè)方式變化
2017年，國家繼續(xù)制定和實(shí)施了一些政策和措施，以推動(dòng)醫(yī)務(wù)人員合理流動(dòng)，促進(jìn)不同醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間人才的縱向和橫向交流。一是擴(kuò)大實(shí)施全科醫(yī)生特崗計(jì)劃。在過往5年中，國家在總結(jié)試點(diǎn)工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，五部委聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步做好艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)全科醫(yī)生特設(shè)崗位計(jì)劃實(shí)施工作的通知》，擴(kuò)大全科醫(yī)生特設(shè)崗位計(jì)劃實(shí)施范圍到12個(gè)省份。二是進(jìn)一步完善醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)。改革醫(yī)師執(zhí)業(yè)注冊制度，將醫(yī)師執(zhí)業(yè)地點(diǎn)由過去的“醫(yī)療、預(yù)防、保健機(jī)構(gòu)”修改為“醫(yī)療、預(yù)防、保薦機(jī)構(gòu)所在地的省級(jí)或縣級(jí)行政區(qū)”，實(shí)現(xiàn)“一次注冊、區(qū)域有效”。
（2）公立醫(yī)院薪酬機(jī)制改革
公立醫(yī)院過去一直執(zhí)行事業(yè)單位統(tǒng)一的工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)。但隨醫(yī)改的深入推進(jìn)，公立醫(yī)院的薪酬體系也逐步開始追趕市場的薪酬水平。
2017年部分地區(qū)已開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作，提倡科學(xué)改革公立醫(yī)院薪酬，大部分工資按勞分配。然而，在公立醫(yī)院薪酬機(jī)制改革的過程中，為了不偏離了醫(yī)療的自然公益屬性，公立醫(yī)院薪酬水平的提升依然需要時(shí)間。相比之下，民營醫(yī)院的盈利屬性對(duì)培養(yǎng)周期長，職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高，技術(shù)難度大，責(zé)任擔(dān)當(dāng)重的醫(yī)療人才來說，仍然有很大的吸引力。
2. 經(jīng)濟(jì)因素
黨的十九大報(bào)告在“提高保障和改善民生水平，加強(qiáng)和創(chuàng)新社會(huì)治理”部分，明確指出了“實(shí)施健康中國戰(zhàn)略”，進(jìn)一步提升了大健康觀的地位與意義。而我國大健康產(chǎn)業(yè)發(fā)展處于初級(jí)階段，尤其是健康管理正處于市場培育階段，因此，產(chǎn)業(yè)發(fā)展具有空間大、增速快的特點(diǎn)使得大量資本涌入醫(yī)療相關(guān)行業(yè)，健康業(yè)的投資比重、企業(yè)數(shù)量、涵蓋領(lǐng)域及服務(wù)范圍都將不斷放大，從而呈現(xiàn)出政策驅(qū)動(dòng)、資本入場的格局。
人才市場中，醫(yī)療行業(yè)在各行業(yè)中的地位也因此水漲船高。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局財(cái)務(wù)管理研究中心的報(bào)告，在2004-2017年各行業(yè)工資均有較漲幅，其中衛(wèi)生服務(wù)、健康、醫(yī)療服務(wù)業(yè)為第4順位，相交16年的第7位提升了3個(gè)位次，僅次于金融、IT及房地產(chǎn)行業(yè)。
3. 社會(huì)因素
醫(yī)務(wù)從業(yè)者的勞動(dòng)傾向正在發(fā)生變化
根據(jù)2018年丁香人才舉辦的醫(yī)療行業(yè)人才發(fā)展報(bào)告內(nèi)容，醫(yī)務(wù)從業(yè)者的滿意度及勞動(dòng)傾向正在發(fā)生變化。從具體數(shù)值來看，工作環(huán)境壓力的主要來源是現(xiàn)有的工作時(shí)長與強(qiáng)度，超過一半的醫(yī)務(wù)工作者對(duì)工作時(shí)長與強(qiáng)度感到不滿。同時(shí)，超過半數(shù)的醫(yī)務(wù)工作者認(rèn)為自身的薪酬福利待遇與社會(huì)各業(yè)所處水平相比較差。
薪酬福利的自主性傾向逐步開始凸顯。在總體收入反應(yīng)勞動(dòng)價(jià)值以外，工資結(jié)構(gòu)與增長預(yù)期開始扮演愈加重要的地位。相比起始工資而言，約30%以上的醫(yī)務(wù)工作者表示更注重上升空間。
因此在薪酬的絕對(duì)數(shù)量以外，固定收入、績效收入的合理配比，以及具有可期待性的薪酬增長對(duì)于吸引醫(yī)療人才，對(duì)提升醫(yī)務(wù)從業(yè)者的滿意度至關(guān)重要。
另一方面，更好的工作環(huán)境，更靈活的工作時(shí)間，更多培訓(xùn)及能力提升機(jī)會(huì)，以及更加長期的發(fā)展平臺(tái)等人才培養(yǎng)體系相關(guān)的提升能夠降低醫(yī)務(wù)工作者對(duì)薪酬的期盼范圍。不管是公立醫(yī)院還是民營醫(yī)院，對(duì)年輕醫(yī)務(wù)工作者的重視和栽培，以及臨床操作能力的提升都還有待進(jìn)一步加強(qiáng)。
4. 技術(shù)因素
學(xué)術(shù)性平臺(tái)的吸引力增加
在公立醫(yī)療系統(tǒng)中，近1/4的醫(yī)務(wù)工作者會(huì)考慮離開公立系統(tǒng)發(fā)展，近半數(shù)醫(yī)務(wù)工作者在考慮多點(diǎn)執(zhí)業(yè)機(jī)會(huì)的同時(shí)，仍希望留在公立體系內(nèi)部。對(duì)于公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作者而言，民營系統(tǒng)整體的發(fā)展前景尚不明朗，缺乏專利性的服務(wù)作為核心競爭力以及學(xué)術(shù)平臺(tái)支撐或許成為了阻礙公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作者向民營醫(yī)院流動(dòng)的最主要原因。
因此，明確民營系統(tǒng)的戰(zhàn)略及品牌理念，盡快明朗發(fā)展前景及未來部署將大幅提升民營醫(yī)院對(duì)于醫(yī)務(wù)從業(yè)者的選擇傾向。在提供醫(yī)療服務(wù)的同時(shí)，考慮自身雇主所具備的專利性，學(xué)術(shù)性對(duì)于公立體制內(nèi)的醫(yī)療工作者而言將具有更強(qiáng)的吸引力。
5. 環(huán)境因素
病患更注重醫(yī)療體驗(yàn)
自2015年我國推出的《進(jìn)一步改善醫(yī)療服務(wù)行動(dòng)計(jì)劃》再到如今，醫(yī)療作為一種特殊的公共服務(wù)。“醫(yī)生收入與患者滿意度掛鉤”，實(shí)際上是公共服務(wù)注重用戶思維的體現(xiàn)，是服務(wù)理念的轉(zhuǎn)變和提升?；颊吒斜O(jiān)督權(quán)和話語權(quán)，有助于醫(yī)生審視自己的服務(wù)水平，找出患者“不滿意”的原因并予以改進(jìn)。
很多企業(yè)都在談互聯(lián)網(wǎng)思維，互聯(lián)網(wǎng)思維的核心，其實(shí)是用戶思維：從用戶的角度出發(fā)，設(shè)計(jì)產(chǎn)品、提供服務(wù)，千方百計(jì)滿足用戶的需求，提升用戶的體驗(yàn)。一種應(yīng)用程序，頁面打開稍慢點(diǎn)兒，運(yùn)行稍不順暢，用戶就可能棄之不用，為了“取悅”用戶，設(shè)計(jì)者會(huì)絞盡腦汁完善產(chǎn)品設(shè)計(jì)。
因此，在高度注重用戶思維的如今，對(duì)于患者醫(yī)療體感的體現(xiàn)，往往存在于各種各樣的細(xì)節(jié)之中，注重用戶體驗(yàn)，追求用戶體驗(yàn)，提升用戶體驗(yàn)，醫(yī)療服務(wù)才能更有品質(zhì)、有溫度，讓患者于無聲處被感動(dòng)，從而形成更加良好的醫(yī)患關(guān)系。對(duì)民營醫(yī)院而言，用戶思維和對(duì)就診時(shí)體驗(yàn)感的品質(zhì)追求，或許已經(jīng)被推至了前所未有的高度。
6. 法律因素
民營醫(yī)院的雇傭關(guān)系更為簡化
《勞動(dòng)合同法》第2條規(guī)定：“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。其中規(guī)定與《勞動(dòng)法》第2條的規(guī)定基本相同。因此判斷醫(yī)生因提供醫(yī)療服務(wù)而與醫(yī)院建立的關(guān)系是否受勞動(dòng)法調(diào)整，關(guān)鍵是要判斷醫(yī)生與醫(yī)院建立的法律關(guān)系是不是勞動(dòng)關(guān)系。
近幾年來，國家雖然極力推廣醫(yī)生多點(diǎn)執(zhí)業(yè)，但公立醫(yī)院編制內(nèi)的醫(yī)生執(zhí)業(yè)依然存在一些限制，兩者間發(fā)生的屬于人事關(guān)系。因?yàn)楣⑨t(yī)院的編制內(nèi)醫(yī)生執(zhí)業(yè)限制，其聘用、辭職、薪資等與勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)的核心條款均受衛(wèi)生行政部門或院方的管理控制，不具有勞動(dòng)關(guān)系的基本特征。因此，對(duì)于公立醫(yī)院的雇傭關(guān)系而言，存在人事關(guān)系（編制內(nèi)人員），勞動(dòng)關(guān)系（編制外人員）并存的情況。
相比之下，民營醫(yī)院與一般企業(yè)相同，所有人員所發(fā)生的勞動(dòng)或聘用關(guān)系均受《勞動(dòng)合同法》以及《勞動(dòng)法》的約束。若發(fā)生勞資關(guān)系類爭議則將經(jīng)過一般調(diào)解、仲裁、訴訟流程進(jìn)行解決，很大程度上賦予了醫(yī)務(wù)、醫(yī)療行業(yè)的從業(yè)者自身的話語權(quán)和企業(yè)雇傭?qū)用嫔系撵`活性。
第二部分 關(guān)于民營醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源戰(zhàn)略的思考
依據(jù)國家衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所指，未來3-5年，醫(yī)院擴(kuò)大床位的趨勢仍將繼續(xù)，社會(huì)辦醫(yī)也將繼續(xù)如火如荼。醫(yī)療人才總量上升緩慢，據(jù)《2017年中國衛(wèi)生和計(jì)劃生育統(tǒng)計(jì)年鑒》，目前全國執(zhí)業(yè)醫(yī)師（含助理）約320萬左右，相比上一年增長約15萬?，F(xiàn)有醫(yī)生群體中，由于醫(yī)患?jí)毫?，個(gè)人發(fā)展、經(jīng)濟(jì)訴求、就業(yè)機(jī)會(huì)增加等等原因，其流動(dòng)意愿更是在80%之上，實(shí)際離職率也有逐年增高的態(tài)勢。
因此，未來覽海醫(yī)療的人才發(fā)展及人力資源發(fā)展戰(zhàn)略需要結(jié)合市場情況，將威脅與民營醫(yī)院的優(yōu)勢最大化的結(jié)合，下面小結(jié)對(duì)未來民營醫(yī)療體的人力資源模塊的機(jī)遇，3-5年內(nèi)可以選擇的方向以便于最大限度發(fā)揮民營醫(yī)療體的可操作性。
實(shí)施能動(dòng)性較高的績效激勵(lì)方式
現(xiàn)代企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)一個(gè)詞，“主人翁意識(shí)”。其本質(zhì)上指的是一個(gè)人在履行和完成崗位所賦予的全部工作的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的社會(huì)價(jià)值。而從績效和激勵(lì)方式的角度上，可以最大化地激勵(lì)員工，讓員工思企業(yè)所思，想企業(yè)所想才可以成為主人翁意識(shí)。
長期激勵(lì)模式的可能性途徑包括傳統(tǒng)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)津貼、培養(yǎng)體系等方式。利用民營企業(yè)的靈活性，民營醫(yī)療體可以做到公立醫(yī)院所無法達(dá)成的長期激勵(lì)形態(tài)，使得企業(yè)的所有者（股東），激勵(lì)經(jīng)營管理者與員工共同努力，使其能夠穩(wěn)定地在企業(yè)中長期工作并著眼與企業(yè)的長期效益，實(shí)現(xiàn)長期目標(biāo)，從而達(dá)到養(yǎng)成主人翁精神，留住核心人才的目的。
學(xué)術(shù)性好感將成為未來醫(yī)務(wù)人才的核心競爭力
根據(jù)本文早些的PESTEL分析，技術(shù)因素（Technological Factor）越來越成為公立人才愿意開始選擇民營醫(yī)療體的重要原因。專利服務(wù)、產(chǎn)品以及學(xué)術(shù)新平臺(tái)亦或其他科研類平臺(tái)逐步地變成醫(yī)務(wù)勞動(dòng)者更傾向于選擇的領(lǐng)域。
方式多種多樣，提升學(xué)術(shù)競爭力；建立企業(yè)的醫(yī)療研究院；與各類學(xué)術(shù)平臺(tái)進(jìn)行戰(zhàn)略合作；人才培訓(xùn)；研發(fā)及專利性獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制；校企合作都可以幫助覽海提升學(xué)術(shù)領(lǐng)域的好感。但就人力資源角度來說，勞動(dòng)者傾向于選擇的，本質(zhì)上是讓人才成長有通道、有發(fā)展、有空間的企業(yè)。而恰好，學(xué)術(shù)性本身作為對(duì)于醫(yī)療人才的一塊強(qiáng)力磁鐵，將提升企業(yè)在學(xué)術(shù)圈的競爭力作為覽海醫(yī)療吸引人才的方式，或許是一個(gè)順應(yīng)未來趨勢的上佳之選。
醫(yī)療機(jī)構(gòu)必須更重視雇主品牌建設(shè)
雇主品牌，即作為雇主單位主體，其在員工或潛在員工個(gè)體心目中的品牌形象與口碑度。通俗講就是員工群體包括潛在員工群體對(duì)工作單位的整體評(píng)價(jià)如何。
根據(jù)《2017年度中國醫(yī)務(wù)工作者求職趨勢就業(yè)調(diào)研》，“只認(rèn)準(zhǔn)公立醫(yī)院”的概念正在悄然變化，大家都民營醫(yī)院的接受度越來越高。近半數(shù)的受訪醫(yī)務(wù)工作者表示擇業(yè)時(shí)不太會(huì)看重醫(yī)院性質(zhì)。民營醫(yī)院不再停留在過去人們印象中的莆田系，越來越多定位明確，運(yùn)營成熟的民營醫(yī)院逐漸活躍在人們的視野中。憑借明確的企業(yè)定位，市場競爭力已經(jīng)使得一些定位明確的民營醫(yī)療體有了良好的市場互動(dòng)和雇主形象。
如何建立起民營醫(yī)療機(jī)構(gòu)的雇主品牌，工作體驗(yàn)友好度，將成為繞不開的話題。
民營醫(yī)院的人才發(fā)展，應(yīng)走“差異化”路線
在醫(yī)院人才資源中，主要分成兩類，一種是技術(shù)型人才，也就是常牽動(dòng)人事部門的“高精尖”人才。民營醫(yī)院常有的思路和做法是從公立名牌醫(yī)院挖大牌專家，但奈何大多數(shù)的民營醫(yī)院土壤未必一定能夠供應(yīng)這部分的人才，一來引起這類資源的“水土不服”，二來導(dǎo)致了民營醫(yī)院遠(yuǎn)高于公立醫(yī)院的高人員流失率。另一類人才是管理型人才，但在民營醫(yī)院的土壤與公立體系內(nèi)完全不同，資源、科研能力、體量、所受到的各類制約，反而讓很多剛從公立體質(zhì)內(nèi)出來的管理人才們處處碰壁。
這些例子反應(yīng)的現(xiàn)狀是：多數(shù)的民營醫(yī)院始終認(rèn)為，高精尖人才能夠帶來患者流量，把人才當(dāng)成一種噱頭，而沒有把人才真正地視為自己的力量。
民營醫(yī)療機(jī)構(gòu)未來的3-5年，如果在人力資源市場想要立足和發(fā)展，其突破口只能是“差異化”發(fā)展。換言之，招聘差異化的人才。而“人才”并非一定是大牌專家，對(duì)民營醫(yī)院而言人才應(yīng)該是為你所用的人才。與醫(yī)院價(jià)值觀一致的、與醫(yī)院發(fā)展相匹配的，適合的就是人才。
因此，回到這個(gè)議題本身，“高精尖”人才的加入或許可以帶來短期的流量和收益，這些對(duì)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)收益確實(shí)是積極的，我們也確實(shí)需要。可只有關(guān)注他們是否能夠適應(yīng)民營醫(yī)療的土壤，并開花結(jié)果才是人才發(fā)展的基礎(chǔ)。 要當(dāng)成一個(gè)百年老店來經(jīng)營，只有回到企業(yè)本身，從民營醫(yī)療醫(yī)療的價(jià)值觀和土壤去出發(fā)進(jìn)行人力資源規(guī)劃，企業(yè)才能夠持續(xù)的在“人才”的資源上保持活性。
怎樣去打造成有競爭力、有明確發(fā)展前景的企業(yè)、又或者說自創(chuàng)業(yè)階段以來，一直強(qiáng)調(diào)的“初心、特色”到底是什么？我們究竟是以何種姿態(tài)來塑造企業(yè)形象，講述故事、以何種企業(yè)級(jí)的戰(zhàn)略定位作為建設(shè)SOP標(biāo)準(zhǔn)化理念，都是在未來的幾年中操作和落實(shí)人力資源相關(guān)工作時(shí)，必須去尋求的一個(gè)答案。
鑒于以上的綜合分析，建議各民營醫(yī)院提前布局人才梯隊(duì)建設(shè)！具體措施包括：
1）建立健全醫(yī)護(hù)人才招聘渠道。
2）以梭子型人才結(jié)構(gòu)為導(dǎo)向，重點(diǎn)加強(qiáng)中間人才的引進(jìn)與培養(yǎng)。
3）完善薪酬與績效體系，確保市場競爭力。
4）為醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)發(fā)展提供科學(xué)、可行的專業(yè)技術(shù)提升規(guī)劃。
5）強(qiáng)化醫(yī)院文化建設(shè)，以利于從經(jīng)濟(jì)留人轉(zhuǎn)向文化留人。
6）強(qiáng)化學(xué)科實(shí)力建設(shè)與品牌推廣，以筑巢引鳳為人才戰(zhàn)略，吸引優(yōu)秀人才主動(dòng)加入。
總結(jié)大量民營醫(yī)院服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，人才是支撐民營醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的最重要資源，是民營醫(yī)療機(jī)構(gòu)的核心競爭力。
民營醫(yī)院在人才管理方面面臨三大挑戰(zhàn)。
優(yōu)質(zhì)醫(yī)療人才獲取困難。
專業(yè)醫(yī)院管理人才稀缺。
人才吸引和保留機(jī)制欠缺。
如何應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)？
長期激勵(lì)作為人才保留和激勵(lì)的重要手段，在民營醫(yī)院得到廣泛應(yīng)用。
常見路徑
上市公司層面股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃
采取股票期權(quán)、限制性股票等激勵(lì)工具，授予核心人才一定數(shù)量的上市公司股票。
連鎖醫(yī)院的合伙人機(jī)制
公司與醫(yī)生共同出資設(shè)立新醫(yī)院，醫(yī)院穩(wěn)定運(yùn)營后通過被上市公司收購等方式實(shí)現(xiàn)醫(yī)生合伙人的退出。
單體醫(yī)院的合伙人計(jì)劃
以單體醫(yī)院股權(quán)為標(biāo)的，面向醫(yī)院管理團(tuán)隊(duì)、醫(yī)生實(shí)施合伙人機(jī)制，以分紅和醫(yī)院股權(quán)增值為主要激勵(lì)方式。
民營醫(yī)院發(fā)展主要依靠兩類核心人才：專業(yè)醫(yī)院管理人才和稀缺醫(yī)生人才。
對(duì)于專業(yè)醫(yī)院管理人才，民營醫(yī)院可通過市場化激勵(lì)機(jī)制和職業(yè)經(jīng)理人機(jī)制實(shí)現(xiàn)人才吸引和保留。對(duì)于稀缺醫(yī)生人才，民營醫(yī)院既要著眼于培育自身醫(yī)療團(tuán)隊(duì)，例如連鎖?？漆t(yī)院可發(fā)揮連鎖優(yōu)勢，以合伙人模式激勵(lì)和保留核心醫(yī)療人才；又要與外部專家建立長期合作關(guān)系，通過合伙、入股等形式，綁定外部專家，并為專家及其團(tuán)隊(duì)提供發(fā)展平臺(tái)，增加醫(yī)生粘性。
第三部分 小結(jié)
本文，針對(duì)醫(yī)療從業(yè)者的宏觀市場、公立民營醫(yī)療體的人才優(yōu)劣勢進(jìn)行了綜合性、發(fā)散性的研究分析，其結(jié)果表明在國家政策大力推動(dòng)“高端”醫(yī)療的格局中，技術(shù)因素、員工之于企業(yè)的友好度、雇主品牌、都將成為未來3-5年，甚至10年間至關(guān)重要的人力資源市場炙手可熱的資源。越來越多的人才愿意從公立體制中走出，選擇的其實(shí)是對(duì)自身的職業(yè)有發(fā)展、有通道、有空間的企業(yè)。
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