【ICXO.com編者按】 中國人歷來就有“不患寡，而患不均”的傳統(tǒng)性格，醫(yī)院即使實行最嚴密的薪資保密制度也無濟于事，確保醫(yī)生的分配公平，是醫(yī)生薪酬體系建立的根本所在。
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從國內(nèi)專業(yè)醫(yī)療發(fā)展的趨勢來看，一大批專業(yè)醫(yī)生的地位和價值在不斷得到提升，優(yōu)秀的專業(yè)醫(yī)生已經(jīng)成為各醫(yī)療機構(gòu)競相搶購的熱門人才，成為人力資源領(lǐng)域中處于優(yōu)勢地位的稀缺資源。 相對國有公立醫(yī)院較為傳統(tǒng)的分配機制和較為成熟的醫(yī)療環(huán)境而言，民營醫(yī)院為了吸引更多專業(yè)醫(yī)療人才的加盟，所要付出的代價似乎更高。民營醫(yī)院如何合理構(gòu)建專業(yè)人才的薪酬體系制度，以便更好的吸引優(yōu)秀人才的加入，本人以?？漆t(yī)生為例，試做如下的設(shè)計。 設(shè)計本方案的目的在于：吸收優(yōu)秀?？漆t(yī)生，有效激勵在職?？漆t(yī)生，留住優(yōu)秀?？漆t(yī)生長期發(fā)揮作用。 ?？漆t(yī)生不再是人力成本的載體，而應該成為醫(yī)院人力資源的核心部分。所以，醫(yī)院在進行利潤和成本分析的同時，需要在人力投入上做一定的財務調(diào)整。 本薪酬方案同時與醫(yī)院的福利制度相配套執(zhí)行。從正反兩方面而言，相對于國有公立醫(yī)院較完善的福利保障優(yōu)勢和良好的學術(shù)背景，同時也從國有公立醫(yī)院比較嚴重的論資排輩現(xiàn)象，培訓學習及實踐機會較少等不利方面，綜合設(shè)計本方案。
專科醫(yī)生的收入構(gòu)成包括四部分：基本工資，月度獎金收入，年終獎金和各項福利收入?；竟べY由以下幾部分構(gòu)成：學歷工資，職稱工資，技能工資，擔任醫(yī)院任一管理職務的，同時按照不同級別，給予職務補貼。其中學歷工資約占基本工資的15%左右，職稱工資約占基本工資的20-25%左右，技能工資由醫(yī)院內(nèi)部和外部在?？祁I(lǐng)域中具有較高資歷的專家組成小組，給予綜合評定，約占基本工資的60%左右。月度獎金根據(jù)該醫(yī)生所在科室當月的任務完成情況和醫(yī)生本人當月的業(yè)務量確定。年終獎金則根據(jù)醫(yī)院當年的經(jīng)營狀況，在確定獎金總額的基礎(chǔ)上，進行年度考核，并綜合考評成績，決定?？漆t(yī)生的年終獎金數(shù)額?；竟べY的標準，按照比在國有公立醫(yī)院相同級別或職稱的基數(shù)，在1.5~5倍的基礎(chǔ)上確定。其中的關(guān)鍵是技能工資的評定。 在?？漆t(yī)生對民營醫(yī)院了解不充分的條件下，可以采取靈活措施，對新進醫(yī)生實行保底工資制或年度總薪制，確定?？漆t(yī)生在完成本年度業(yè)務的基礎(chǔ)上，按照其在國有公立醫(yī)院的年總收入標準，給予1.5倍以上的年度總報酬。若?？漆t(yī)生本年度未能完成約定的任務，或因?qū)？漆t(yī)生個人原因，導致業(yè)務開展受挫，或發(fā)生醫(yī)療質(zhì)量事故，需承擔一定責任。該一方式，必須以合同形式給予明確規(guī)定，并嚴格依照合同執(zhí)行。對?？漆t(yī)生能夠較好履行個人職責，甚至在其他方面（譬如帶教）有優(yōu)秀表現(xiàn)，可以在醫(yī)院條件許可的情況下，在月度和年終獎金中，高于雙方的約定，支付更客觀的薪酬。 按照上述標準，民營醫(yī)院雖然杜絕了?？漆t(yī)生收受紅包等行為，但是，收入已遠遠高于其在國有醫(yī)院的實際收入，這就涉及到醫(yī)生之間分配的公平性問題。
中國人歷來就有“不患寡，而患不均”的傳統(tǒng)性格，醫(yī)院即使實行最嚴密的薪資保密制度也無濟于事，確保醫(yī)生的分配公平，是醫(yī)生薪酬體系建立的根本所在。需要從以下幾方面著手：
一、 把好招聘進人關(guān)。所有新進專科醫(yī)生均由具有專業(yè)專科背景的專家進行初步考核，以確定其基本素質(zhì)；
二、 對所有專科醫(yī)生均實行“試用期”制。因為醫(yī)院光憑醫(yī)生的自我表述和外圍調(diào)查，以及初步鑒定，是很難判斷其真實水平的。某些具有較高學歷以及較高職稱的醫(yī)務人員，可能有一部分人員的動手能力或業(yè)務能力都很差，如果沒有試用期即匆忙簽訂聘用合同，把薪酬福利都統(tǒng)統(tǒng)確定下來，不僅不能充分體現(xiàn)該醫(yī)生的實際價值（虛值或浮值），而且必將對原來已經(jīng)進行了“按質(zhì)定價”的?？漆t(yī)生造成不公平，進而影響到原來?？漆t(yī)生的工作積極性，最終形成醫(yī)生之間的隔膜，導致影響醫(yī)院業(yè)務的開展。
三、 建立薪酬靈活調(diào)整機制。對新進?？漆t(yī)生，在試用期內(nèi)的薪酬只是一個初定的標準（按照工資體系內(nèi)標準核給），試用期滿后，及時組織相關(guān)專家進行綜合的技能評定，然后按照評定的分數(shù)，對照技能等級標準確定其技能工資。因為技能評定的標準是一致的，薪酬體系的結(jié)構(gòu)也是一致的，基本上可以保證處于相近檔次醫(yī)生的薪酬具有一定的公平性。
四、 與所有新進?？漆t(yī)生進行事前的有關(guān)薪酬政策的溝通是至關(guān)重要的一環(huán)。一方面，主動對?？漆t(yī)生介紹醫(yī)院的薪酬分配制度，解釋薪酬制度制訂的依據(jù)與合理性；另一方面，充分聽取?？漆t(yī)生對薪酬方案的意見。在初步的討價還價過程中，需要從整體考慮而非個體差異，來進行薪酬價格談判，只要認為醫(yī)院的薪酬分配制度是比較合理的，就不能在薪酬的原則上做退讓，更不能因為一個醫(yī)生而使整個薪酬制度變成一張廢紙。
五、 變動因素的考慮。人力因素在很多時候是變動的，某些醫(yī)生通過培訓，加強實踐和學習等，技能在一定的程度上將有所提升，醫(yī)院的薪酬體系設(shè)計方案中，必須充分考慮到醫(yī)生技能提升后的上升通道。首先，需要建立定期的醫(yī)生技能評定制度，使這一工作制度化，規(guī)范化，流程化和標準化（當然，這里有一個前提條件就是，醫(yī)生技能評定的各項指標和評定系數(shù)，必須建立在科學的基礎(chǔ)上）。這樣也將有效的鼓勵醫(yī)生專業(yè)技能的提升，最終是醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務水平的提高。
六、 特殊人才。對于醫(yī)院的學科負責人，甚至業(yè)務專家類人才，可以考慮采取年薪制的做法。年薪制醫(yī)生的范圍盡量縮小，這一類人才，應該是醫(yī)術(shù)功底深厚，醫(yī)德高尚的專家，能夠自動的把學科建設(shè)和醫(yī)院發(fā)展作為個人的使命。在報酬上可以給予適當傾斜。
七、 獎金的分配。醫(yī)院應該采用科學實用的獎金分配標準，在獎金計算辦法、數(shù)字統(tǒng)計、計獎比例等方面均盡量采用透明做法，考核指標盡量全部量化，以事實和結(jié)果為準繩。
八、 在薪酬分配的過程中，醫(yī)院的管理人員一定要克服人為因素的干擾，不能以個人好惡作為評定醫(yī)生能力和貢獻的標準，而應該充分利用現(xiàn)代人力資源的各項管理工具，并建立標準體系來進行醫(yī)院人員的薪酬分配。人性化管理并非人情化管理，有制度就必須好好執(zhí)行，否則，即使有再好的薪酬制度，也難以保證分配的合理性與公平性。
九、 在管理規(guī)范的醫(yī)院，薪酬制度應該實行“對外保密，對內(nèi)公開”的做法。增加制度的透明度，是醫(yī)院規(guī)范管理的基本要求之一。越想掩蓋的東西，其實更容易引發(fā)員工更多的猜測，徒增管理難度。福利方面，除國家規(guī)定必須享受的各項福利外，醫(yī)院在休假、培訓、退休等方面額外給予更多優(yōu)厚，采取更為周全的福利措施，如醫(yī)療保險可以照顧到?？漆t(yī)生的家庭，醫(yī)療維護，帶薪休假，帶薪旅行，在職消費，利潤分享（如醫(yī)生自進入醫(yī)院的第二年開始，醫(yī)院每年可以根據(jù)利潤情況向醫(yī)生帳戶存入一定資金，醫(yī)生退休或離職后可以支?。?。針對不同層次的醫(yī)生需求，很多年輕醫(yī)生對參加各項培訓、手術(shù)觀摩、再教育等方面有較大需求，以及給予醫(yī)生針對性較強的職業(yè)生涯規(guī)劃等等。 目前國有公立醫(yī)院（尤其是知名大醫(yī)院），甚至在更長時間的將來，仍然是醫(yī)療市場的主體，悠久的歷史背景，良好的學術(shù)氛圍，層次分明的人才梯隊建設(shè)，以及較為良好的福利制度，為積聚醫(yī)療人才奠定了較為堅實的基礎(chǔ)。醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，離不開人才，尤其離不開專業(yè)的醫(yī)師隊伍，作為民營醫(yī)院，要想取得較好的發(fā)展，就必須在吸引醫(yī)療人才方面作出更大的努力。
資料摘錄：醫(yī)生薪情大揭秘
首先，大家不要總盯著那些大醫(yī)院里的教授和大醫(yī)生們，他們只占全國230萬醫(yī)生的百分之零點零零幾。
工資，國家發(fā)給醫(yī)生的工資和政府公務員沒什么兩樣，從本科畢業(yè)生到博導大約在1000~1500之間。
獎金，各大小醫(yī)院在獎金方面差別之大，這和就診病人多少以及他們的經(jīng)濟狀況有關(guān)，三甲醫(yī)院大致4000元/月，二甲醫(yī)院2000/月，一甲醫(yī)院1000元/月。同一個醫(yī)院不同的科室之間也分三六九等，舉例如腦外科可以拿6000元月，可能兒科只有1500元/月，同一個科室不同的醫(yī)生差別也極大，那就不用說了。大多數(shù)醫(yī)院的大多數(shù)醫(yī)生拿不到2000元/月。
紅包，不敢要。藥品回扣，有良知的醫(yī)生只按病人的需要用藥。拿過的據(jù)說，按醫(yī)院的級別呈金字塔分布，從主任到主治，再到住院醫(yī)生分配呈倒金字塔分配。
全體醫(yī)生的總收入大致如下：不到百分之一的權(quán)威醫(yī)生月收入可以拿到10萬，大約不到百分之五的大醫(yī)生月收入1萬到5萬，約百分之二十左右的醫(yī)生月收入3000到1萬，大多數(shù)的醫(yī)生月收入不到3000，甚至和工人一樣下崗失業(yè)。新人大概在1000到2000之間。
