為了提升招聘的效率，降低用工風險，背景調查成為招聘過程中必不可少的環(huán)節(jié)。由于可選擇性和出現(xiàn)問題的概率性，大多數(shù)企業(yè)還沒有充分認識到這一環(huán)節(jié)的必須性，也沒有得到企業(yè)的重視。因此，一旦求職者在入職以后發(fā)現(xiàn)問題，輕者在入職不久就能發(fā)現(xiàn)問題，未轉正就辦理離職；重者在轉為正式員工讓企業(yè)很被動，甚至帶來更大的風險。通過背景調查，可以更清楚地了解候選人的真實情況，從而在最短的時間內發(fā)現(xiàn)問題，避免招聘到不符合工作崗位要求的人。
現(xiàn)在很多企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)，都會對求職者進行背景調查，背景調查對最終的錄用結果起到了一定的輔助判斷作用。主要是對候選人過往的工作經歷進行核實，大致包括：身份信息、學歷信息、公司名稱、工作崗位、工作職責、離職原因、入離職時間、有無不良記錄、是否存在勞動糾紛等等。
企業(yè)開展背景調查最核心的原因就是為了規(guī)避招聘風險。
當今社會，求職者對于簡歷美化的情況是普遍存在的，部分求職者對于簡歷過分美化，弄虛作假。這時候背景調查就可以幫助企業(yè)查到有問題的簡歷。如果時間和預算足夠的話，HR可以自己做背景調查，現(xiàn)如今也有很多企業(yè)會選擇第三方背景調公司對求職者進行背調，我們公司就一直與全景求是背景調查公司合作，還是很不錯的。
職場中簡歷注水甚至簡歷造假的情況比比皆是，這導致了許多公司招聘面臨很多的風險，這些風險可以分為四類，即勝任力風險、法律風險、職業(yè)操守風險和成本風險，如果不采取必要的措施，一旦出現(xiàn)這些問題，風險將由公司直接承擔。
為了規(guī)避這些風險，為了維護好企業(yè)和股東的利益，企業(yè)有責任去核實擬入職員工的背景等具體情況。一份完整的員工背景調查報告，不僅可以為企業(yè)節(jié)省不必要的花費，還可以為企業(yè)規(guī)避用人風險、減少招聘工作以及教育培訓等相關費用，更為重要的是還可以為企業(yè)甄選可靠的人才，促進企業(yè)產生更大的效益。
過去的成就或失敗雖不能代表現(xiàn)在和未來，但過去的表現(xiàn)可以使我們在一定程度上預見候選人未來的表現(xiàn)，所謂習慣決定性格，性格決定命運的道理亦是如此，這也是背景調查的意義所在。
由于背景調查需要花費一定精力去進行，如果是委托第三方背調機構進行的話，需要支付相對應的服務費。如果是在面試初期的話，求職者的數(shù)量相對來說會比較多，必然要花費太多的時間和人力部門的經濟成本，因此，背景調查一般發(fā)生在已經通過面試，公司對其有一定的錄用意向后。隨后，公司在根據背調結果，確定錄用結果，并發(fā)出offer。
1、招聘工作崗位是中高管理層級別的，最終復試環(huán)節(jié)由公司較高層企業(yè)管理人員參加。由于高管人員對于一般協(xié)調面試時間有一定難度，為避免在面試通過后，才在背景調查環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)應聘者的問題，從而浪費高管的時間。這種發(fā)展情況則建議在最終復試環(huán)節(jié)出現(xiàn)之前先對候選人進行背景調查。
2、如果該崗位到了復試環(huán)節(jié)，最終復試需要面試人員從較遠的地方到達面試現(xiàn)場，類似于第一種情況，為了避免面試通過后，才通過背景調查發(fā)現(xiàn)候選人問題，造成面試人員的時間浪費和經濟成本，建議在最后復試環(huán)節(jié)前先進行背景調查。
3、如果候選人仍在職的情況下，HR需要問對方是否跟現(xiàn)在公司表達過離職意向，或者是否已經離職。如果候選人未對公司提出過離職的想法，為了讓候選人心里踏實，可以先發(fā)offer然后再補充進行背景調查。但是必須明確告知候選人，或以書面形式跟候選人確認，如果后續(xù)的背景調查中，發(fā)現(xiàn)候選人存在不真實的情況，offer將自動失效，由候選人自行承擔所產生的責任。
背景進行是HR招聘管理人才的一個重要“工具”，工具本身沒有對錯之分，關鍵是在于可以使用它的人，用的好的人能讓其產生事半功倍的效果，反而用不好的人則有可能導致產生反效果。所以，對于HR來說，用不用背景調查不是重點，最重要的是用了之后如何讓背景調查幫你達到招聘的效果。
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