背景調(diào)查在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中也十分常見了，很多求職者在接到需要進行背景調(diào)查的要求時，會十分緊張。緊張的原因也無可厚非，背景調(diào)查聽上去就像馬上要被「私人偵探」跟蹤調(diào)查了。
其實遭遇背景調(diào)查完全沒有必要如此緊張，今天我們就來幫你揭曉「背景調(diào)查」這個「黑盒」里，究竟裝著什么?；卮鸢韵聨讉€部分：
什么是背景調(diào)查
哪些企業(yè)會進行背景調(diào)查
背景調(diào)查的常規(guī)流程
什么是背景調(diào)查？
背景調(diào)查，又被稱作背景調(diào)查，指的是企業(yè)在面試應聘者的同時，對應聘者的資歷信息進行調(diào)查核實的過程。
對于企業(yè)而言，招聘一名新員工，可能會遇到的風險包括勝任力風險、法律風險、職業(yè)操守風險和成本風險。而一份完善的員工背景調(diào)查報告可以為企業(yè)主節(jié)省不必要的花銷、降低企業(yè)招聘及培訓費用，規(guī)避用人風險。
最重要的是，背景調(diào)查能夠從多方面核實員工提供的背景信息，幫助企業(yè)挑選出最可靠的人選。它所呈現(xiàn)的事實不僅關乎求職者個人的信息準確程度，還能夠幫助企業(yè)為求職者個人的道德、誠信與否提供建立判斷的依據(jù)。
哪些企業(yè)會進行背景調(diào)查？
在外資企業(yè)和國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)巨頭里，針對求職者的背景調(diào)查非常普遍?！复蟾?70%的互聯(lián)網(wǎng)大公司會進行員工背調(diào)。」Helen 說，「即使是中小企業(yè)，對一些關鍵性的崗位，也會采用背景調(diào)查，只是程度不一樣?！?/p>
那么，從100offer 人才顧問的角度，有哪些職位是雇主普遍愿意進行雇前調(diào)查的？Hellen 為我們梳理出了四類最容易被雇前調(diào)查盯上的崗位：
1）與資金安全有關的專業(yè)崗位。如會計、出納、投資，出于對資金安全的考慮，企業(yè)會對這些崗位的人員進行背景調(diào)查，以了解這些準員工的工作能力、犯罪記錄和誠信狀況。
2）能夠接觸核心技術(shù)的職位。如技術(shù)總監(jiān)、研發(fā)團隊成員。企業(yè)招聘這類人員時都會非常謹慎，寧可花費一定資金對擬錄用者進行犯罪記錄、誠信狀況等背景調(diào)查。
3）中高層管理崗位。那些涉及到企業(yè)的運營戰(zhàn)略，以及需要握住核心客戶資源的職位，如銷售總監(jiān)、客戶主管或運營總監(jiān)，他們對于企業(yè)的日常運營甚至未來發(fā)展順利與否都有舉足輕重的影響，大多數(shù)企業(yè)都會對中高層崗位聘用者做背景調(diào)查。
在 100offer 接觸過的案例中，各大互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對于求職者背景調(diào)查的關注點均有不同側(cè)重：一家以網(wǎng)絡游戲為主打產(chǎn)品的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，對于被調(diào)查者個人道德與違法記錄方面的信息比較關切，一旦求職者存在記錄在案的違法事實，入職就會泡湯；另一家軟件巨頭則對個人履歷的完整性要求極為苛刻，對任何形式的隱瞞經(jīng)歷或美化履歷的行為都采取零容忍的態(tài)度。
絕大多數(shù)中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的關注點則集中在基礎信息的真實性上，可以說，只要沒有過明顯的簡歷造假行為，背景調(diào)查不會對求職過程產(chǎn)生過多干預。
背景調(diào)查一般如何進行？
完成一次背景調(diào)查，企業(yè)有三種選擇：一種是自主進行調(diào)查，由 HR 憑借個人的渠道與網(wǎng)絡對應聘者的工作信息做出核實；另一種則是委托獵頭公司調(diào)查；除此以外，還有一種方法，那就是與專業(yè)的第三方雇前調(diào)查機構(gòu)合作，聘用專業(yè)的調(diào)查團隊進行入職背調(diào)。
由企業(yè) HR 自主進行調(diào)查的行為在中小企業(yè)比較普遍，愿意在于這類企業(yè)對 offer 態(tài)度審慎，但囿于成本原因，不愿委托專業(yè)機構(gòu)從事調(diào)查。HR 更愿意動用自己在互聯(lián)網(wǎng)領域的人脈資源，親力親為，通過一通通電話與郵件，以及公開資料，拼湊出應聘者的過往工作軌跡。
選擇獵頭代為調(diào)查也是較為常見的背調(diào)方式，獵頭顧問可以為雇主提供專業(yè)的求職或招聘建議，但背景調(diào)查方面并非他們的主業(yè)，因此，背調(diào)效果與獵頭顧問本人的經(jīng)驗能力有直接聯(lián)系。
通常來說，大企業(yè)和外資企業(yè)會選擇固定的第三方合作機構(gòu)配合完成背景調(diào)查，而對于 BAT 級別的互聯(lián)網(wǎng)巨頭，第三方合作者甚至可能不止一家。由第三方機構(gòu)出具的背景調(diào)查報告，無疑比獵頭或企業(yè)本身更具專業(yè)性，同時，成本也會更高。
假設有一家第三方機構(gòu)接受委托對某位求職者小 A 進行背景調(diào)查。
首先，機構(gòu)會通過電話聯(lián)系小 A，明確告知對方將對其職業(yè)背景展開調(diào)查。與很多想象的不一樣，背景調(diào)查的確是明著來的，暗地做背調(diào)也許存在，但一定不是專業(yè)機構(gòu)的做法。
通知對方后，機構(gòu)向小 A 口頭核實了履歷中的信息，并向他發(fā)送一封電子郵件，里面包括需要小 A 提供的個人材料。這些材料包括：1）已獲得最高學歷的畢業(yè)證/學位證掃描件；2）身份證件；3）過去的員工號；4）手寫簽字過的背景核實授權(quán)聲明。
當事人提交材料只是背調(diào)的一部分。接下來，背調(diào)機構(gòu)需要小 A 提供一下自己最近三份工作的直屬上司或指定的背景調(diào)查人聯(lián)系方式，同時，這三家公司的HR 也將被列入待訪談名單。
結(jié)束了和小 A 的溝通，機構(gòu)逐個致電過去三份工作中小 A 的背景調(diào)查人，向他們核實小 A 的工作履歷信息。核心的內(nèi)容聚焦于工作時間信息的真實性、工作內(nèi)容和職責的真實性、工作表現(xiàn)的評價、人際關系狀況、性格評定等等。
候選人要注意到，前上司或 HR 對于工作表現(xiàn)的評價不等于面試企業(yè)對候選人工作勝任力的看法，它是核心信息中最次要的。因此，如果候選人并未出現(xiàn)履歷造假、或者隱瞞工作經(jīng)驗之類的行為，大可不必為調(diào)查而感到緊張。
三個工作日后，一份關于候選人的背景調(diào)查報告就出爐了。它會被寄到用人單位，作為是否送出 offer 的重要依據(jù)。
為了便于大家直觀的感受，以下是一份真實可信的背調(diào)機構(gòu)在進行背景調(diào)查時通用的話術(shù)列表：
咱們公司的管理架構(gòu)是什么樣的？
我們的候選人 XX 是在哪條線上？
候選人 XX 的職位是什么？
什么時候加入的呢？什么時候離開的？
候選人 XX 的職責是什么？有具體的 KPI 么？
職責方面能舉一個例子嗎？
在候選人在職的時間里，有什么候選人 XX 有特殊貢獻的地方么？
有額外給公司帶來價值的地方么？
候選人 XX 的工作有什么是最有挑戰(zhàn)性的或者比較難的點么？候選人是怎么克服的？
候選人在職過程中，主要完成的項目有哪些主要業(yè)績有哪些？
您怎么評價候選人當時的專業(yè)技能？擅長的地方有哪些？有可以提高的地方嗎？
您會考慮再次雇傭 TA 么？如果會，您現(xiàn)在有什么職位是在招人的？如果不會，為什么？候選人 XX 有什么有保留的地方么？
了解了背景調(diào)查的全流程之后，是不是對背景調(diào)查沒有這么緊張了。
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