這個問題常常困擾我們很多新手管理者，因為對于以前從未帶過團隊的他們而言，“帶團隊”都是一片陌生，更別說“出業(yè)績”了。但是，我們要明白一個道理，誰都是從新人成長起來的，只要不畏手畏腳，只要勇于嘗試，一定會很快立足。所以，如果當(dāng)你公司的新手Leader在面對“如何把團隊帶出業(yè)績”這個問題時表現(xiàn)出了手足無措，一定不要著急下結(jié)論認為是他管理能力不行，因為他也許只是還沒有摸索出自己的管理方法、找對帶團隊的節(jié)奏，但只要他經(jīng)歷過一個吸收與成長的過程，后面的“帶團隊”和“出業(yè)績”都會變得很容易。本文從3個方面給大家分享一些建議，希望對新晉管理者們有用。
1、跳出原來的工作方式，快速梳理出工作中遇到的所有問題新晉管理者從“執(zhí)行”角色轉(zhuǎn)換到團隊管理帶人的角色，首先是缺乏對管理職位的認知的。因此，要轉(zhuǎn)變觀念，既然做了管理，就要有一些大局觀意識，不能再沿著舊的工作理念和方式繼續(xù)完成任務(wù)，要以管理為主。其次，他是否足夠了解團隊中每個成員的能力如何？擅長哪些方面？主動去了解這些信息，對他分配工作有很好的幫助，可以把合適的人安排在合適的位置。另外，看看團隊成員對他的信任程度如何。如果有人這樣想：他以前和我們一樣，能做好這個管理嗎？他是怎么坐上管理這個位置的？這個時候，新晉管理者需要做的就是同成員溝通，消除隔閡，消除不信任，然后以全新的心態(tài)著手新的工作。新人接手想要快速立足，主要還是看業(yè)務(wù)能力。如果管理人員能帶著團隊做好業(yè)務(wù)，不管是新人老人，不管年齡大小，一切疑問都會煙消云散。
那么究竟要怎樣做好業(yè)務(wù)呢？這個真不好回答，畢竟小編不是管理人員。另外團隊的不同，狀況的不同，管理人員需要做的也是不一樣的。怎樣做好業(yè)務(wù)是團隊成員和老板對新上任管理者的疑問，新的管理者需要做的就是把這份疑問給消除。
不過，記住一句話，你所帶領(lǐng)的團隊是為了完成公司給定的目標(biāo)，這是你的核心任務(wù)，所以所有的動作，都是應(yīng)該圍繞著這個目標(biāo)去做。
比如公司給定你2020年業(yè)績目標(biāo)300萬，那么接下來一年你所做的第一要務(wù)是，如何完成這300萬，為了完成300萬，你應(yīng)該招聘多少人，新人如何培訓(xùn)，老人如何激勵，包括什么時候團建，關(guān)系如何處理等等。
所以對于人的管理都是建立在事情的基礎(chǔ)之上的。因此業(yè)務(wù)管理是管理者的重中之中，沒有完成業(yè)務(wù)，再好的團隊氛圍也沒用。
有人的地方就有江湖，向下管理中面臨較復(fù)雜的問題是人的管理。我們可以把團隊中人進行分類，做到有的放矢。設(shè)定橫軸是合作性（意愿/積極/合作），豎軸是業(yè)績（業(yè)績/能力）。
第一象限業(yè)績好，合作性好，這樣的人是團隊中最有效的成員，可以委以重任，不過這種人畢竟在企業(yè)里是少數(shù)，管理者還是不應(yīng)該把太多的精力放在從外界獵取這類成員的身上；
第二象限業(yè)績好，但合作性差的人，管理者的處理方法是人盡其用，把他們所有的知識、技能都應(yīng)用在工作中，盡力讓他們做分享；
第三象限合作性差，業(yè)績也差的人，這樣的人是不符合本職工作的要求的，也不符合公司企業(yè)文化的需要，應(yīng)盡力淘汰；
第四象限合作性好，但業(yè)績差的人，管理者應(yīng)該把主要精力放在他們身上，因為他們雖然職業(yè)技能方面有所欠缺，但是所具有的良好的學(xué)習(xí)技能和溝通能力決定了他們能夠通過培訓(xùn)很快彌補這些不足。
對于新晉管理者，如果能夠把這三點做到，基本團隊就能夠達到中等了，當(dāng)然你說如何從中階水平，變成高階水平，這個時候管理者的個人特質(zhì)就非常重要。做管理者，會收獲非常多，在從0到1的這個過程中，極有可能是新晉管理者進步最大的一個過程。加油！
