一、什么是薪酬？
它包括：工資、獎(jiǎng)金、績效工資、福利（如社保）、有薪假期，廣義上還包括非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬如社會(huì)地位、個(gè)人成長如培訓(xùn)、發(fā)展機(jī)會(huì)（空間），工作環(huán)境、彈性工作時(shí)間等。
二、薪酬設(shè)計(jì)的原則：
1、合法：你懂的，不多說。
2、經(jīng)濟(jì)：考慮企業(yè)的實(shí)際承受能力。
3、激勵(lì)：薪酬設(shè)計(jì)的最終目的是提高員工積極性。
4、對外有競爭力（吸引力）：采用外部薪酬調(diào)查。
5、對內(nèi)有公平性：采用崗位價(jià)值評估（工作評價(jià)），以體現(xiàn)過程公平、結(jié)果公平。
三、影響薪酬的因素：
回答的是：為什么同樣的崗位，有的企業(yè)的工資高、有的低？什么員工可以加薪、什么時(shí)候才能加薪？等一系列與薪酬有關(guān)的問題。基本上可以這么說：績效與能力是基礎(chǔ)，崗位價(jià)值是決定因素。
（一）企業(yè)因素：
1、企業(yè)的經(jīng)營狀況與實(shí)際承受能力。
2、企業(yè)文化、人才戰(zhàn)略、薪酬政策: 薪酬是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化的具體行動(dòng)。
A在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)薪酬管理政策。
B根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營需要，制定相應(yīng)的薪酬策略，明確未來薪酬著重激勵(lì)的對象。比如根據(jù)公司經(jīng)營狀況采取中位及領(lǐng)先薪酬策略，以保證能夠吸引到合適的人才并留住核心人才。
（二）員工個(gè)人因素：
1、工作技能：企業(yè)會(huì)高薪聘請掌握關(guān)鍵技術(shù)的人才或是閱歷豐富的管理通才（包括銷售人才）。
2、工作表現(xiàn)（個(gè)人績效）：工作量大、創(chuàng)造效益、高績效、態(tài)度好。
3、工作年限（資歷）。
4、崗位（職務(wù)）：以崗位價(jià)值決定薪酬，方法是工作評價(jià)。
（三）外部因素：
1、地區(qū)及行業(yè)差異：北上廣與小城鎮(zhèn)、煙草電力與民營企業(yè)當(dāng)然會(huì)有不同等。
2、勞動(dòng)力供求關(guān)系：掌握關(guān)鍵技術(shù)的工程師不好找，當(dāng)然有區(qū)別。
3、社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)疲軟時(shí)，會(huì)有所下降。
4、有關(guān)的法律法規(guī)：國家最低工資制度、個(gè)人所得稅、社保費(fèi)用。
四、薪酬體系設(shè)計(jì)步驟：
（一）基礎(chǔ)工作：
1、組織機(jī)構(gòu)明確，標(biāo)出組織機(jī)構(gòu)圖，包括建立薪酬管理組織架構(gòu)（一般是委員會(huì)）。
2、職級體系建立：以崗定薪、以技能定薪。
（二）工作分析與崗位描述：工作分析的成果是編寫崗位說明書（招聘也需要）。
（三）崗位價(jià)值評估（工作評價(jià)）：內(nèi)部公平（誰多發(fā)、誰少發(fā)）。最常用的是計(jì)分比較法。目的是在內(nèi)部得出職業(yè)等級序列，也為外部薪酬調(diào)查建立職業(yè)評估標(biāo)準(zhǔn)。
1、崗位價(jià)值評估模型選擇。
2、崗位價(jià)值評估小組成立。
3、崗位價(jià)值評估。
4、崗位價(jià)值評估數(shù)據(jù)處理。
5、薪酬寬帶設(shè)計(jì)：根據(jù)需要設(shè)計(jì)薪酬層級關(guān)系圖。
注意：工作評價(jià)得出的是從事該崗位人員的最佳特質(zhì)（最好的情況），而不是現(xiàn)有在職人員的情況。兩者的差距即構(gòu)成培訓(xùn)的需求。培訓(xùn)的需求還有：績效的結(jié)果、企業(yè)目標(biāo)與戰(zhàn)略的需要、國家安全生產(chǎn)要求、新員工崗前培訓(xùn)（包括轉(zhuǎn)崗、新技術(shù)、新制度）、個(gè)人職業(yè)生涯管理的需要等。
（四）外部薪酬調(diào)查：成果是確定薪酬水平。主要是針對競爭對手，以確定企業(yè)薪酬的市場定位，目的是解決薪酬對外有競爭力、吸引力的問題。也可以通過招聘渠道了解。
1、市場調(diào)查基準(zhǔn)崗位選擇。
2、薪酬調(diào)查。
（五）確定薪酬水平（參考外部調(diào)查情況，即確定企業(yè)最多可以發(fā)多少錢）。
（六）確定薪酬模式（即企業(yè)采用什么方式發(fā)錢）：年薪制、結(jié)構(gòu)工資制、協(xié)議制、計(jì)時(shí)計(jì)件制。
（七）薪酬結(jié)構(gòu)：即發(fā)的都是什么錢，包括福利。
不同職業(yè)人員會(huì)有不同，但一般是：基本工資、崗位（職務(wù)）工資、績效工資、加班工資、津貼、福利、社會(huì)保險(xiǎn)（養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育）等，還可以有工齡或技能（學(xué)歷）工資。
（八）員工能力評估及定位（即評估現(xiàn)有員工能不能得到這些錢）：在崗位價(jià)值評估的基礎(chǔ)上，保證員工能力與薪酬水平相平衡，評價(jià)的依據(jù)是崗位說明書的任職資格。
1、建立員工能力模型包括知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能和職業(yè)因素。
2、員工能力評價(jià)模型：確定員工對應(yīng)的級別。
（九）與薪酬模式配合，確定不同職位人員的激勵(lì)：如業(yè)務(wù)人員采用業(yè)務(wù)提成、研發(fā)人員采用項(xiàng)目獎(jiǎng)金、中高層采用（虛擬）股權(quán)激勵(lì)。強(qiáng)烈推薦企業(yè)使用虛擬股權(quán)：即只有分紅權(quán)，但在股東會(huì)議上沒有發(fā)言權(quán)。
（十）薪酬預(yù)算與調(diào)整：即看看是否超出企業(yè)的承受能力，看看哪些員工可以加薪。
（十一）與績效管理相配合：即看員工表現(xiàn)上下浮動(dòng)工資、并做好長期激勵(lì)。
（十二）編寫薪酬管理制度（手冊）含薪酬福利方案：薪酬管理宗旨（公平、合理，最大程度發(fā)揮激勵(lì)作用）、薪酬原則、薪酬價(jià)值觀、薪酬分配依據(jù)（崗位價(jià)值、員工能力、工作績效和市場水平）、薪酬計(jì)算方法、薪酬調(diào)整的相關(guān)規(guī)定以及實(shí)施過程的一些要求等。
（十三）與員工利益相關(guān)的制度需要員工代表通過，并使用多種渠道（座談會(huì)、宣傳欄、滿意度調(diào)查、文件）讓員工了解。即保證內(nèi)容合法、民主制定、公示公開。
（十四）薪酬日常管理：把握各崗位薪資水平動(dòng)態(tài)，適時(shí)調(diào)整。對薪酬執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督管理。薪酬管理體系的建設(shè)與推行、薪酬管理會(huì)議的組織與召開、會(huì)議任務(wù)部署與分工、會(huì)議決議事項(xiàng)的檢查與跟進(jìn)。
附錄文件：
1、組織機(jī)構(gòu)圖，包括建立薪酬管理組織架構(gòu)。
2、崗位說明書。
3、崗位任職資格：崗位說明書的任職資格。
4、薪酬管理制度（手冊）。
5、績效考核制度。
附錄表格：
1、薪資標(biāo)準(zhǔn)表：包括薪資調(diào)整表。
2、職務(wù)等級表。
3、任職資格標(biāo)準(zhǔn)。
4、績效考核表。
參考書籍：人力資源管理體系設(shè)計(jì)全程輔導(dǎo) 中國經(jīng)濟(jì)出版社
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