文/黃大白話(huà)
一
民營(yíng)企業(yè)中普遍存在管理亂，比如兩個(gè)婆婆管理現(xiàn)象，裙帶、嫡系現(xiàn)象，面子大于真理現(xiàn)象，一言堂現(xiàn)象，各自為政現(xiàn)象。
反正讓職業(yè)經(jīng)理人感覺(jué)不爽、不舒服、感覺(jué)不專(zhuān)業(yè)、感覺(jué)土，三個(gè)字總結(jié)：亂，亂，亂。
說(shuō)原因：體系，體系，還是體系的問(wèn)題。
話(huà)分兩頭說(shuō)。很多職業(yè)經(jīng)理人也容易不接地氣。怎么實(shí)現(xiàn)你好，他好，大家好的n方共贏目標(biāo)，這確實(shí)需要執(zhí)行者本身自帶一骨子拼勁、狠勁、巧勁和韌勁，可以說(shuō)四勁缺一不可。所謂，世間哪有什么容易啃的硬骨頭。
比如，當(dāng)初進(jìn)一家公司時(shí)，前任就私下向我埋怨、訴苦，我們專(zhuān)業(yè)的很多想法我來(lái)這家公司當(dāng)初也提過(guò)、也做過(guò)（關(guān)鍵是沒(méi)做成），結(jié)果都被打壓下來(lái)，或者做一段時(shí)間沒(méi)有效果夭折了。所以這個(gè)時(shí)候職業(yè)經(jīng)理人身上如果有一股子韌勁、不達(dá)目的死不休的精神存在就顯得特別重要。
基本上所有中國(guó)公司，特別是小公司或民營(yíng)企業(yè)（其實(shí)又何嘗只是民營(yíng)企業(yè)）。前期大概都是靠人情去管理，靠創(chuàng)始人自身的個(gè)人魅力、影響力讓員工感知到公司所想所做所為。
反映在稱(chēng)呼上：喜歡稱(chēng)兄道弟，以兄弟姐妹相稱(chēng)，以家人同胞相稱(chēng)。
但是隨著公司變大，組織結(jié)構(gòu)變的復(fù)雜，老板越來(lái)越覺(jué)得管理起來(lái)不那么得心應(yīng)手了，畢竟不管從哪個(gè)維度來(lái)說(shuō)創(chuàng)始人的輻射面也都是有局限性的。
這是很正常，畢竟公司在不同階段，管理的方式、方法都不一樣。
但是發(fā)展到一定階段就需要體系、系統(tǒng)、制度來(lái)規(guī)范和約束。
所謂一流的公司做標(biāo)準(zhǔn)，二流的公司做研發(fā)，三流的公司賣(mài)產(chǎn)品。
標(biāo)準(zhǔn)是出于一流的國(guó)家或世界是一流的企業(yè)，二流的國(guó)家和二流的企業(yè)做的是技術(shù)，三流的國(guó)家和三流的企業(yè)才會(huì)想點(diǎn)子倒騰產(chǎn)品。
不專(zhuān)業(yè)就導(dǎo)致了大家都是憑著感覺(jué)來(lái)做決斷，個(gè)人喜惡來(lái)做選擇，當(dāng)然老板也不是萬(wàn)能的，啥啥都很專(zhuān)業(yè)，啥啥都能明斷是非。本來(lái)招聘過(guò)來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人（空降兵）各有各的特長(zhǎng)，當(dāng)然公司也是看中了他們這些特長(zhǎng)想改變才招他們進(jìn)來(lái)。如果到了公司一段時(shí)間發(fā)揮不出自己的特長(zhǎng)，甚至不適應(yīng)公司文化，那這家公司真的要好好檢討自己了。為什么說(shuō)公司要檢討，不是說(shuō)職業(yè)經(jīng)理人沒(méi)有錯(cuò)，畢竟職業(yè)經(jīng)理人可以抬腿就走，此處不留爺自有留爺處嘛。
這里一個(gè)惡序循環(huán)的問(wèn)題反應(yīng)在體系上最恰當(dāng)不過(guò)。比如說(shuō)衛(wèi)生的問(wèn)題，老是講老是講還做不好，這就很?chē)?yán)重，不是事情本身有什么惡劣后果，而是這會(huì)嚴(yán)重破壞公司的規(guī)矩性、成效性，會(huì)讓員工覺(jué)得做不好就做不好，反正你也沒(méi)有什么招數(shù)嘛！長(zhǎng)期以往會(huì)造成員工麻木不仁，甚至是心死。
這種對(duì)制度，對(duì)體系漠視的背后態(tài)度其實(shí)才是最嚴(yán)重的。所以，不管任何再小的事情，只要公司決定要干了，一定要干成，一定要給不服從規(guī)矩者以嚴(yán)厲打擊。就像國(guó)家反腐要從反對(duì)公款吃喝這樣的小事抓起一樣一樣的道理（不得不說(shuō)政府這一招高，確實(shí)是高，吃喝享受都不能任意自為了，貪污還有個(gè)屁用啊?。?。
其實(shí)人情、面子是個(gè)大問(wèn)題。如果出了事情靠罵一頓，喝一次酒就把事情解決了，這背后的問(wèn)題很大。因?yàn)檫@側(cè)面就反應(yīng)了這家公司沒(méi)有規(guī)矩，或者說(shuō)制度松散沒(méi)有效力。
公司發(fā)展到一定階段一定是分工明確，獎(jiǎng)罰分明，錯(cuò)了就要認(rèn)罰，對(duì)了就要獎(jiǎng)勵(lì)。因?yàn)槿饲闆](méi)法透明，因?yàn)槿饲闆](méi)法公正，因?yàn)槿饲閷?duì)于很多問(wèn)題都鞭長(zhǎng)莫及甚至?xí)鸬椒醋饔谩?/p>
公司大了必須用制度和體系來(lái)進(jìn)行管理，人不會(huì)聽(tīng)人的話(huà)，因?yàn)槿诵员窘圃p，人會(huì)聽(tīng)大家共同參與制定的制度和條例的話(huà)。
如果說(shuō)溝通是管理的精髓所在，那么人力資源管理就是管理這棟萬(wàn)丈高樓的根基所在。
如果從人力資源體系方面著手，就需要從以下六個(gè)方面來(lái)一一進(jìn)行打造。
首先，無(wú)論是哪個(gè)方面都需要專(zhuān)業(yè)的人才來(lái)做，這里的專(zhuān)業(yè)不是說(shuō)學(xué)歷多高，而是指，每一塊都必須有某一塊知識(shí)夠豐富的人來(lái)做，哪怕不是這個(gè)專(zhuān)業(yè)的，也沒(méi)有問(wèn)題只要能通過(guò)自身學(xué)習(xí)或通過(guò)汲取他人經(jīng)驗(yàn)，能夠補(bǔ)夠這塊知識(shí)即可。
其次，最最重要的就是執(zhí)行力和有效性，這里主要以獎(jiǎng)罰來(lái)進(jìn)行保駕護(hù)航。如果沒(méi)有相對(duì)應(yīng)的讓人感覺(jué)到興奮的獎(jiǎng)勵(lì)和讓人感覺(jué)到疼痛的處罰。否則一切都是扯淡。這將會(huì)使每次執(zhí)行永遠(yuǎn)都只能是過(guò)程，結(jié)果永遠(yuǎn)沒(méi)有結(jié)果。
比如，在我們公司打掃衛(wèi)生不合格每次處罰5元、10元，真不知道5元、10元處罰能有什么鬼效用。獎(jiǎng)勵(lì)也是如此，一次活動(dòng)做的好獎(jiǎng)勵(lì)50元。這就是典型的處罰不痛不癢，獎(jiǎng)勵(lì)也不能撩起興趣。仿佛這一刻我才了解以前公司的做法，凡發(fā)現(xiàn)在工位吃檳榔、抽煙者一次處罰1000元。
二
人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃
關(guān)于此條，如果沒(méi)有相對(duì)應(yīng)的讓人感覺(jué)到興奮的獎(jiǎng)勵(lì)和讓人感覺(jué)到疼痛的處罰。否則一切都是扯淡。這將會(huì)使每次執(zhí)行永遠(yuǎn)都只能是過(guò)程，結(jié)果永遠(yuǎn)沒(méi)有結(jié)果。
1.首先，做人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的人員或者說(shuō)管理人力資源部的管理人員務(wù)必是公司核心領(lǐng)導(dǎo)層之一。
因?yàn)橹挥羞@樣才能保證人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃從源頭上，從企業(yè)遠(yuǎn)景以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念上高度協(xié)同一致。
企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展在不同的時(shí)期對(duì)人員有不同的要求，這包括人員的能力，知識(shí)管理能力，不同專(zhuān)業(yè)人員比例等。企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期也會(huì)有不同的工作重點(diǎn)和不同組織型態(tài)，都需要有相應(yīng)的人員要求。
從結(jié)果、內(nèi)容上制定的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的市場(chǎng)、客戶(hù)、員工、利益關(guān)系人的承諾，也才有機(jī)會(huì)落地、兌現(xiàn)。
舉例。
很多公司沒(méi)有人力資源部，只有行政部或者運(yùn)營(yíng)部。
或者，很多公司人力資源部最高領(lǐng)導(dǎo)只是個(gè)主管或者經(jīng)理，連最基本總經(jīng)辦更不要說(shuō)進(jìn)入董事會(huì)了。
這樣的人力資源主要領(lǐng)導(dǎo)在公司的位置就決定了他不能站在足夠高的高度和全局性來(lái)把控公司的人力資源配置。
2.其次，需要具備專(zhuān)業(yè)人力資源知識(shí)，比如，對(duì)人力資源各個(gè)模塊：招聘、甄選、錄用、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、激勵(lì)、職業(yè)生涯管理等方面都能夠熟練掌握并可以做出盡可能合理的決策。
比如，預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。
制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略；確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得不斷的發(fā)展與利益，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。
熟知人力資源規(guī)章制度、對(duì)行業(yè)內(nèi)的人力資源市場(chǎng)環(huán)境了如指掌、對(duì)企業(yè)面臨的潛在人力資源風(fēng)險(xiǎn)和危機(jī)等宏觀層面都有研究。
舉例。
比如很多是公司副總管轄人力資源部，但是是業(yè)務(wù)出身，對(duì)人力資源知識(shí)沒(méi)有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和掌握，做戰(zhàn)略規(guī)劃的時(shí)候只能聽(tīng)從下級(jí)的建議或者憑自己的感覺(jué)來(lái)做規(guī)劃，往往效果也達(dá)不到。雖然下級(jí)人力資源知識(shí)可能夠豐富，但是坐的位置不一樣看的東西也會(huì)差很遠(yuǎn)。
再如果，這樣的非專(zhuān)業(yè)的人士能夠通過(guò)后天的潛心再學(xué)習(xí)還好，如果是不能夠?qū)W習(xí)還自認(rèn)為沒(méi)有什么多大關(guān)系，這后果是相當(dāng)嚴(yán)重甚至是毀滅性的。
比如，關(guān)于勞動(dòng)法的一些規(guī)定，一些領(lǐng)導(dǎo)不懂法想當(dāng)然的對(duì)員工就進(jìn)行處罰、不給員工加班費(fèi)、不給員工買(mǎi)保險(xiǎn)，其實(shí)很多時(shí)候都是領(lǐng)導(dǎo)者不知道其嚴(yán)重性帶來(lái)的結(jié)果。
甚至很多公司領(lǐng)導(dǎo)都不知道不簽訂勞動(dòng)合同需賠償員工兩個(gè)月工資這種基本法規(guī)。
3.及時(shí)對(duì)企業(yè)內(nèi)外部的環(huán)境進(jìn)行評(píng)估，整個(gè)人力資源內(nèi)外部市場(chǎng)都是在流動(dòng)中發(fā)展的，外部環(huán)境因素包括勞動(dòng)力市場(chǎng)因素、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政府法令法規(guī)、社會(huì)的價(jià)值觀、科技發(fā)展因素甚至是國(guó)際總體環(huán)境等因素，都是評(píng)估外部環(huán)境需要考慮的項(xiàng)目。
內(nèi)部環(huán)境因素如企業(yè)內(nèi)部的人力供需情形、組織文化、員工士氣、組織結(jié)構(gòu)、招募甄選、訓(xùn)練發(fā)展、薪酬體系、績(jī)效管理體系、勞資關(guān)系等人力資源管理功能因素等都屬于內(nèi)部環(huán)境需要評(píng)估的項(xiàng)目。
舉例。
比如，一家公司不同規(guī)模階段、不同大環(huán)境發(fā)展前景下人力資源規(guī)劃內(nèi)容都應(yīng)該做相應(yīng)的匹配。
比如，如果大環(huán)境不好還大量的進(jìn)人，這就會(huì)給公司造成非常大的人工用人成本，嚴(yán)重的甚至是勞動(dòng)仲裁的問(wèn)題。
4.人才梯隊(duì)建設(shè)。人才梯隊(duì)建設(shè)不是一句虛話(huà)，而是在體系建設(shè)中、招聘、培訓(xùn)等實(shí)際工作過(guò)程中處處埋下的“幼竹”。
否則就會(huì)造成公司重要崗位人才恃才傲物，否則就會(huì)造成公司大發(fā)展過(guò)程中缺兵少將，否則就會(huì)造成公司經(jīng)歷挫折中回旋余地少。
5.人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行，人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略形成方案后，最終還要分階段付諸于具體實(shí)踐。方案執(zhí)行階段的關(guān)鍵問(wèn)題在于必須確保要有專(zhuān)人負(fù)責(zé)既定目標(biāo)的實(shí)施,并且這些人要擁有保證這些目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的必要權(quán)力和資源。關(guān)于執(zhí)行過(guò)程進(jìn)展?fàn)顩r的定期報(bào)告,以確保所有的方案都能夠在既定的時(shí)間里執(zhí)行到位, 并且方案執(zhí)行的初期成效與預(yù)測(cè)的情況是一致的。
執(zhí)行過(guò)程中，必須要保證一定的持續(xù)性，比如，有些政策還沒(méi)有一定的執(zhí)行周期就因?yàn)楦鞣N外界因素停滯下來(lái)，這就很影響制度的嚴(yán)肅性和真正效果的實(shí)現(xiàn)。
三
招聘與錄用
關(guān)于此條，如果沒(méi)有相對(duì)應(yīng)的讓人感覺(jué)到興奮的獎(jiǎng)勵(lì)和讓人感覺(jué)到疼痛的處罰。否則一切都是扯淡。這將會(huì)使每次執(zhí)行永遠(yuǎn)都只能是過(guò)程，結(jié)果永遠(yuǎn)沒(méi)有結(jié)果。
1.招聘規(guī)劃與制度的建立
人員編制及發(fā)展規(guī)劃的制定，每年年底除了要進(jìn)行招聘總結(jié)外，還要對(duì)來(lái)年的人員需求、招聘預(yù)算、招聘渠道布局以及整個(gè)人力資源規(guī)劃做出基本定調(diào)。
舉例。
很多公司年底不但沒(méi)有招聘總結(jié)，更沒(méi)有什么來(lái)年的招聘計(jì)劃，基本處于做一天和尚撞一天鐘的狀態(tài)，這就導(dǎo)致了白白浪費(fèi)了來(lái)年開(kāi)春后的金三銀四的招聘旺季，如果招聘淡季急缺人，那時(shí)候可能要花更大代價(jià)但招聘效果還不理想。
2.崗位說(shuō)明書(shū)，是表明企業(yè)期望員工做些什么、規(guī)定員工應(yīng)該做些什么、應(yīng)該怎么做和在什么樣的情況下履行職責(zé)的總匯。
舉例。
有的公司沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)或者崗位說(shuō)明書(shū)只是面子工程，這就直接導(dǎo)致哪怕增加員工一點(diǎn)點(diǎn)工作他都覺(jué)得自己吃了多大虧一樣，有可能他的工作本來(lái)就不飽和；也會(huì)導(dǎo)致很多公司忙的忙死，閑的死；更會(huì)導(dǎo)致人力資源其他模塊的工作基礎(chǔ)不牢固，因?yàn)閸徫徽f(shuō)明書(shū)一人力資源的一切之基礎(chǔ)。
3.招聘流程
針對(duì)不同崗位，必須要有固定的招聘流程；
明確人力資源部與用人部門(mén)在招聘工作中的分工；權(quán)責(zé)分明、獎(jiǎng)罰有令。
招聘官的考試，包含不僅限于面試官基本素質(zhì)界定、面試技巧、面試忌諱、面試的準(zhǔn)備工作；沒(méi)有通過(guò)考試的沒(méi)有資格進(jìn)行選拔面試。這里必須要保證招聘官的專(zhuān)業(yè)度。
面試的形式，小組面試和系列面試相結(jié)合；總經(jīng)理務(wù)必要參加最后的復(fù)試。
舉例。
很多公司人力資源部把人招聘到公司，入職相應(yīng)部門(mén)后就認(rèn)為自己萬(wàn)事大吉，不能很好的走完一個(gè)閉環(huán)，也體察不出自己招人的一個(gè)效果；很多公司面試官選擇很隨意，也沒(méi)有固定的面試流程，這就導(dǎo)致了沒(méi)法考核面試官、選人不嚴(yán)肅，面試者也會(huì)認(rèn)為公司不專(zhuān)業(yè)。
比如，招聘過(guò)程中間，很多非專(zhuān)業(yè)招聘官很容易就忽視了對(duì)應(yīng)聘者應(yīng)有的理解和重視，甚至是尊重，最后應(yīng)聘者認(rèn)為即使進(jìn)入公司，也會(huì)受到冷遇、不公正的對(duì)待或不良氛圍的影響。招聘人員也是公司的一張名片。
4.招聘渠道選擇
尋找目標(biāo)人群企業(yè)在招聘行為過(guò)程之前，首先要考慮招聘的成本與效益。因而，根據(jù)不同的崗位，就需要采取不同的招聘方式，以達(dá)到招聘的最大效度。
內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合；廣開(kāi)渠道，盡量把公司人人都變成招聘渠道源，但是關(guān)于親屬關(guān)系也應(yīng)該設(shè)置一定限制。
每年定期招聘渠道評(píng)估，方面在重點(diǎn)有成效的招聘渠道布局更多的資源。
舉例。
不同時(shí)期有不同熱的渠道，比如，過(guò)往人才市場(chǎng)比較熱，當(dāng)下可能新媒體、專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站以及新型招聘APP效果更好，公司的招聘人員就應(yīng)該適當(dāng)?shù)膶?duì)招聘渠道進(jìn)行更好的選擇；比如，對(duì)于推薦給公司優(yōu)秀、緊缺的人才的公司應(yīng)及時(shí)給予物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)。
5.選人標(biāo)準(zhǔn)
選人理念進(jìn)一步跟上時(shí)代的步伐，比如，員工認(rèn)同公司肯定要比公司認(rèn)同個(gè)人更重要；員工自己選擇到自己喜歡的崗位上肯定要比公司強(qiáng)制安排到某個(gè)崗位要好。
面試內(nèi)容，結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合，針對(duì)不同的崗位不拘于任何的形式和內(nèi)容。
面試技巧，不同崗位面試技巧、各種工具結(jié)合使用，保持面試技巧的多樣性和時(shí)代性。
很多公司的面試準(zhǔn)備工作都有待完善。比如，目前面試采取的方式以面談為主，但因各種因素面試考官可能對(duì)應(yīng)聘者無(wú)法進(jìn)行全方位的了解，因此，對(duì)部分崗位可增加筆試程序，要求根據(jù)不同的崗位逐步建立相應(yīng)的題庫(kù)，以便全面了解應(yīng)聘者的理論知識(shí)和分析判斷能力。甚至增加性格測(cè)試的工具以及其他人力資源測(cè)評(píng)工具。
舉例。
過(guò)往總是認(rèn)為老換工作的應(yīng)聘者不靠譜，當(dāng)前情況下針對(duì)互聯(lián)網(wǎng)的很多崗位，這一觀念都不一定是有效的標(biāo)準(zhǔn)之一。
6.人才庫(kù)建立
不局限形式的人才庫(kù)積累，比如，EX表的形式，微信群的形式，Q群的形式，不但要記錄下來(lái)，還要在日常工作中經(jīng)常進(jìn)行互動(dòng)，以保持足夠的粘性。
7.招聘結(jié)果評(píng)估評(píng)價(jià)體系
基于招聘體系的一般評(píng)價(jià)指標(biāo)，比如，補(bǔ)充空缺數(shù)量的百分比，人均新員工的招聘成本，業(yè)績(jī)優(yōu)良的新員工百分比，在職年限一年、二年、五年以上的新員工百分比等。
基于招聘者的評(píng)價(jià)指標(biāo)，比如，推薦的候選人被錄用的比例，推薦的候選人業(yè)績(jī)突出員工比例。
基于招聘方法的評(píng)價(jià)指標(biāo)，比如，引發(fā)的合格申請(qǐng)數(shù)量，從方法實(shí)施到接到申請(qǐng)時(shí)間，入職員工的質(zhì)量（業(yè)績(jī)、考勤等），人均被錄用的招聘成本。
入職后的持續(xù)過(guò)程跟蹤記錄，并形成檔案，以便對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行指導(dǎo)。
每年定期進(jìn)行評(píng)估，比如評(píng)估方式是否需要改進(jìn)，評(píng)估的時(shí)間是不是有必要縮短等等。
舉例。
很多公司沒(méi)有招聘評(píng)估體系，對(duì)于招聘的效果只是靠直覺(jué)，針對(duì)招聘整個(gè)流程中所出現(xiàn)的問(wèn)題不能做出有效的反饋；甚至把很多偶然的失敗或者成功因素當(dāng)成是招聘中的決定性因素做決斷這才是最要命的，比如，不喜歡某個(gè)地方的人，偏見(jiàn)的以為某個(gè)地方的人都是大忽悠和騙子。
四
培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
關(guān)于此條，如果沒(méi)有相對(duì)應(yīng)的讓人感覺(jué)到興奮的獎(jiǎng)勵(lì)和讓人感覺(jué)到疼痛的處罰。否則一切都是扯淡。這將會(huì)使每次執(zhí)行永遠(yuǎn)都只能是過(guò)程，結(jié)果永遠(yuǎn)沒(méi)有結(jié)果。
古語(yǔ)：飽暖思淫欲 人閑生是非。中共抗日史上也是“人人都是宣傳隊(duì)員”。職場(chǎng)也如此，所以忙時(shí)忙里偷閑培訓(xùn)，閑時(shí)更要加重培訓(xùn)。未來(lái)上班族要求會(huì)越來(lái)越高，比如上班中也要保證有學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、娛樂(lè)休閑等福利。也只有這樣的公司才是立體的、健康的、可持續(xù)發(fā)展的。
培訓(xùn)工作更在于最高領(lǐng)導(dǎo)的支持、培訓(xùn)形式的多樣化以及時(shí)間上的堅(jiān)持。
1.培訓(xùn)規(guī)劃與制度建立，務(wù)必在制度和基調(diào)上給予培訓(xùn)足夠多的震懾，比如，只要有培訓(xùn)董事長(zhǎng)的會(huì)議都可以不參加，只要有一絲的妥協(xié)，培訓(xùn)就很難堅(jiān)持下去。
制訂培訓(xùn)計(jì)劃，并提交各部門(mén)主管和領(lǐng)導(dǎo)審批。雖然說(shuō)計(jì)劃趕不上變化，但是培訓(xùn)計(jì)劃還是得做，即使有變動(dòng)也要體現(xiàn)在計(jì)劃的靈活性上。公司在年底應(yīng)該對(duì)明年的整體培訓(xùn)需求做梳理并制訂計(jì)劃。每次專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)或者大型培訓(xùn)還需要制訂更具體的執(zhí)行計(jì)劃，以便保證培訓(xùn)順利進(jìn)行。
2.學(xué)分制度建立，讓公司人人有學(xué)分考核的壓力，讓學(xué)分成為每位員工升職、加薪的第一考量因素。
3.入職培訓(xùn)，一個(gè)成功的入職培訓(xùn)可以使新員工適應(yīng)效果事半功倍。
4.導(dǎo)師制度，入職的新員工人人導(dǎo)師，導(dǎo)師人人有任務(wù)，當(dāng)然也會(huì)有相應(yīng)的激勵(lì)措施，比如，可以是升職、加薪的一個(gè)考量因素。
5.內(nèi)部培訓(xùn)，發(fā)展形式多種多樣的培訓(xùn)，個(gè)人根據(jù)崗位不同進(jìn)行層級(jí)分明的職業(yè)生涯發(fā)展培訓(xùn)。
干部晉升培訓(xùn)，干部晉升到更高職位之前，務(wù)必要進(jìn)行晉升培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后方可提升。
調(diào)崗培訓(xùn)，豐富員工的職業(yè)寬度，但是一定要做好調(diào)崗培訓(xùn)，方面員工快速的適應(yīng)新崗位的工作要求。
6.外部培訓(xùn)，發(fā)展形式多種多樣的外部培訓(xùn)，比如，定期開(kāi)展拓展培訓(xùn)，進(jìn)修培訓(xùn)，既可以是員工福利，也可以增加員工的見(jiàn)世面，拓寬員工的在職成就感。
7.多樣化培訓(xùn)機(jī)制建立。
開(kāi)展各種不同形式的自學(xué)活動(dòng)。
鼓勵(lì)各個(gè)部門(mén)針對(duì)性的小范圍內(nèi)部培訓(xùn)。
8.講師庫(kù)及課件庫(kù)的建立，致力于建立人人都是培訓(xùn)師，人人都是學(xué)生的培訓(xùn)理念。
定期舉辦講師評(píng)比升級(jí)各種，定期升級(jí)課件庫(kù)的寬度及深度。
定期舉行TTT培訓(xùn)，定期組織講師培訓(xùn)交流，以更快的促進(jìn)培訓(xùn)講師的水平。
9.培訓(xùn)檔案建立，不放過(guò)一場(chǎng)培訓(xùn)記錄，不放過(guò)一次培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)照片，不放過(guò)一場(chǎng)培訓(xùn)員工簽到。
10.培訓(xùn)效果評(píng)估體系建立。
培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)流程中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。評(píng)估結(jié)果將直接作用于培訓(xùn)課程的改進(jìn)和講師調(diào)整等方面。評(píng)估從四個(gè)方面考察。
第一層評(píng)估，反應(yīng)層面。這類(lèi)評(píng)估主要是考核學(xué)員對(duì)培訓(xùn)講師的看法，培訓(xùn)內(nèi)容是否合適等。這是一種淺層評(píng)估，通常是通過(guò)設(shè)計(jì)問(wèn)卷調(diào)查表的形式進(jìn)行。
第二層評(píng)估，學(xué)習(xí)層面。主要是檢查學(xué)員通過(guò)培訓(xùn)，掌握了多少知識(shí)和技能?？梢酝ㄟ^(guò)書(shū)面考試或撰寫(xiě)學(xué)習(xí)心得報(bào)告的形式進(jìn)行檢查。
第三層評(píng)估，行為層。該層關(guān)心的是學(xué)員通過(guò)培訓(xùn)是否將掌握的知識(shí)和技能應(yīng)用到實(shí)際工作中，提高工作績(jī)效。此類(lèi)評(píng)估可以通過(guò)績(jī)效考核方式進(jìn)行。
第四層評(píng)估，結(jié)果層。這類(lèi)評(píng)估的核心問(wèn)題是通過(guò)培訓(xùn)是否對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果產(chǎn)生影響。結(jié)果層的評(píng)估內(nèi)容是一個(gè)企業(yè)組織培訓(xùn)的最終目的，也是培訓(xùn)評(píng)估最大的難點(diǎn)。因?yàn)閷?duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果產(chǎn)生影響的不僅僅是培訓(xùn)活動(dòng)，還有許多其他因素都會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果。
五
績(jī)效管理
關(guān)于此條，如果沒(méi)有相對(duì)應(yīng)的讓人感覺(jué)到興奮的獎(jiǎng)勵(lì)和讓人感覺(jué)到疼痛的處罰。否則一切都是扯淡。這將會(huì)使每次執(zhí)行永遠(yuǎn)都只能是過(guò)程，結(jié)果永遠(yuǎn)沒(méi)有結(jié)果。
溝通在績(jī)效管理中起著決定性的作用。制定績(jī)效要溝通，幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要溝通，年終評(píng)估要溝通，分析原因?qū)で筮M(jìn)步要溝通，總之，績(jī)效管理的過(guò)程就是員工和經(jīng)理持續(xù)不斷溝通的過(guò)程。離開(kāi)了溝通，企業(yè)的績(jī)效管理將流于形式。
許多管理活動(dòng)失敗的原因都是因?yàn)闇贤ǔ霈F(xiàn)了問(wèn)題，績(jī)效管理就是致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識(shí)，提高管理的溝通技巧，進(jìn)而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質(zhì)。
溝通是管理的精髓所在，更是績(jī)效管理的精髓所在。
1.績(jī)效管理制度建立
可以說(shuō)員工自身價(jià)值的體現(xiàn)要比整個(gè)績(jī)效管理制度體系中其他的總和還要重要，如果沒(méi)有一個(gè)機(jī)制能夠讓每位員工都充分體現(xiàn)他的價(jià)值，那這個(gè)績(jī)效管理體制的建設(shè)一定是失敗。
原則，企業(yè)的績(jī)效考核中一定要做到公平、公開(kāi)、公正，在達(dá)到這幾點(diǎn)必須遵循以下原理：
清晰的目標(biāo)。
對(duì)員工實(shí)行績(jī)效考核的目的是為了讓員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和要求，所以目標(biāo)一定要清晰。要什么，就考核員工什么。
量化的管理標(biāo)準(zhǔn)。
考核的標(biāo)準(zhǔn)一定要客觀，量化是最客觀的表述方式。很多時(shí)候企業(yè)的績(jī)效考核不能推行到位，淪為走過(guò)場(chǎng)，都是因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)太模糊，要求不量化。
良好的職業(yè)化的心態(tài)。
績(jī)效考核的推行要求企業(yè)必須具備相應(yīng)的文化底蘊(yùn)，要求員工具備一定的職業(yè)化的素質(zhì)。事實(shí)上，優(yōu)秀的員工并不懼怕考核，甚至歡迎考核。
與利益、晉升掛鉤。
與薪酬不掛鉤的績(jī)效考核是沒(méi)有意義的，考核必須與利益、與薪酬掛鉤，才能夠引起企業(yè)由上至下的重視和認(rèn)真對(duì)待。
具有掌控性、可實(shí)現(xiàn)性。
績(jī)效考核是企業(yè)的一種管理行為，是企業(yè)表達(dá)要求的方式，其過(guò)程必須為企業(yè)所掌控。
建立多樣化的績(jī)效考評(píng)體系。
根據(jù)不同員工的不同需求進(jìn)行不同的激勵(lì)。比如，有的員工看重錢(qián)，有的員工更看重職位的晉升，有些員工比較看重榮譽(yù)的獲取。
績(jī)效管理一定要注意與人力資源其他模塊相結(jié)合，并在制度的制定中就滲入進(jìn)去。
2.沒(méi)有最高領(lǐng)導(dǎo)親自關(guān)注和參與，績(jī)效很難推廣下去，公司最高領(lǐng)導(dǎo)務(wù)必要親自?huà)鞄?，作為公司領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)推動(dòng)績(jī)效管理工作開(kāi)展。最高領(lǐng)導(dǎo)往往對(duì)企業(yè)文化影響極深，因而當(dāng)公司領(lǐng)導(dǎo)親自推動(dòng)時(shí)，意味著文化價(jià)值觀的導(dǎo)向。
3.參與性和培訓(xùn)并重。將績(jī)效管理方案的整個(gè)過(guò)程分解，讓考核與被考核者熟悉各個(gè)階段的操作方法。編制績(jī)效方案操作指導(dǎo)書(shū)，進(jìn)行方案培訓(xùn)、模擬、實(shí)施與調(diào)整，確保各級(jí)管理人員對(duì)績(jī)效管理方案“知-會(huì)-用”。
之所以員工對(duì)員工產(chǎn)生煩感，往往由于公司從上而下對(duì)績(jī)效認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)和偏差而造成，因而在推行之前必須做好相關(guān)的培訓(xùn)，并通過(guò)各種渠道讓員工理解和認(rèn)識(shí)績(jī)效管理。在內(nèi)部做好“鋪天蓋地”的培訓(xùn)和宣傳很有必要性。
4.做好績(jī)效面談?dòng)涗浐洼o導(dǎo)記錄
績(jī)效考核執(zhí)行可實(shí)行輪值制度。
績(jī)效面談、改進(jìn)、輔導(dǎo)記錄不要嫌麻煩，一定要堅(jiān)持記錄。
很多管理者都喜歡指揮，不喜歡指導(dǎo)，殊不知你真正用心不用心教下屬，下屬真心明白?？?jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)中最重要的就是過(guò)程指導(dǎo)，最忌當(dāng)甩手掌柜的。
5.獎(jiǎng)罰制度建立，獎(jiǎng)勵(lì)一定要讓員工感覺(jué)夠興奮，處罰一定要讓員工感到夠痛，數(shù)量上獎(jiǎng)勵(lì)的總和盡量要保持是處罰的兩倍，并且一定及時(shí)兌現(xiàn)，一定要用現(xiàn)金。
如果你拿處罰的錢(qián)來(lái)作獎(jiǎng)勵(lì)用，或者處罰單隨意開(kāi)，獎(jiǎng)勵(lì)很保守。結(jié)果，我只能呵呵呵了。
試行過(guò)程中，最好多鼓勵(lì)少處罰。對(duì)于績(jī)效行為差的員工，提出改進(jìn)建議，以鼓勵(lì)為主。組織各個(gè)部門(mén)定出階段目標(biāo)，看到績(jī)效改變的過(guò)程，增強(qiáng)全體人員的信心。也可以初步擬定一個(gè)試行考核周期，在某個(gè)層級(jí)或某個(gè)部門(mén)進(jìn)行試推行。
6.績(jī)效評(píng)估及評(píng)價(jià)
如果想對(duì)一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理體系做出有效性的評(píng)價(jià)，必須從以下八個(gè)緯度進(jìn)行：戰(zhàn)略目標(biāo)、角色分工、管理流程、工具表格、績(jī)效溝通、績(jī)效反饋、結(jié)果運(yùn)用、診斷提高。
六
薪酬管理。
關(guān)于此條，如果沒(méi)有相對(duì)應(yīng)的讓人感覺(jué)到興奮的獎(jiǎng)勵(lì)和讓人感覺(jué)到疼痛的處罰。否則一切都是扯淡。這將會(huì)使每次執(zhí)行永遠(yuǎn)都只能是過(guò)程，結(jié)果永遠(yuǎn)沒(méi)有結(jié)果。
1.薪酬調(diào)查，一定要知道同行業(yè)前十名公司的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)；一定要知道同地域前十名公司的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。這些是基礎(chǔ)。
舉例。
很多公司老板認(rèn)為給員工的工資已經(jīng)不少了，但是這些只是感覺(jué)，人力資源部又沒(méi)有提供確切的、詳實(shí)的薪酬調(diào)查報(bào)告給領(lǐng)導(dǎo)參考。結(jié)果很容易就造成了員工內(nèi)心不平衡，干活不出全力的現(xiàn)象。
比如，最近公司出現(xiàn)的一件事也能對(duì)此條進(jìn)行很好的鞭策。小老板打電話(huà)給我并提醒我們部門(mén)工資要和運(yùn)營(yíng)部通氣、保持一致，因?yàn)槲覀兪切虏块T(mén)—互聯(lián)網(wǎng)中心，平時(shí)我們部門(mén)工資都是由負(fù)責(zé)我們部門(mén)的副總裁決定的。小老板解釋說(shuō)財(cái)務(wù)人員要集體離職，因?yàn)楦杏X(jué)到工資不公平，就是說(shuō)我們部門(mén)工資高嘛！是的，其他部門(mén)是都在埋怨我們部門(mén)工資普遍比他們高。真實(shí)情況是公司很多人都是跟著老板一路打江山過(guò)來(lái)的，工資水平也明顯比市場(chǎng)要低。新成立一個(gè)部門(mén)各種麻煩事來(lái)了，畢竟互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)本身工資就高，再加上原有的部門(mén)工資低，這下落差就更大了。
2.崗位價(jià)值分析，一定要和結(jié)合人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、崗位說(shuō)明書(shū)，找相對(duì)于的崗位專(zhuān)家進(jìn)行評(píng)估。
舉例。
都是一個(gè)辦公室的同事，有些員工干的活少，或者干的有價(jià)值的活少，可替代性也沒(méi)有那么大，但是就是比其他人拿的工資高，這就是典型的崗位價(jià)值分析缺失，長(zhǎng)期下來(lái)，也容易造成員工的內(nèi)傷。指不定哪天就飛走了，辦公室最恨不公。
3.薪酬目標(biāo)，公司高層一定要明確知道薪酬低于、等于或高于市場(chǎng)平均薪酬會(huì)給企業(yè)帶來(lái)的短期和長(zhǎng)期影響，并甘愿承受之。
4.利潤(rùn)分享計(jì)劃，企業(yè)高管一定要知道無(wú)論任何時(shí)候，企業(yè)的盈利都離不開(kāi)員工的貢獻(xiàn)，所以企業(yè)的盈利自然需要與員工進(jìn)行分享，只有不怕和員工分錢(qián)的企業(yè)老板才是好老板，才能讓企業(yè)的發(fā)展更好。切忌貪婪。
隨著未來(lái)趨勢(shì)的發(fā)展，公司一定是平臺(tái)類(lèi)型的，加合伙人類(lèi)型的，某方面的大才專(zhuān)才很難再以金錢(qián)來(lái)吸引了。
5.多樣化的薪酬管理制度，在設(shè)計(jì)薪酬制度的時(shí)候一定不能局限于部門(mén)、崗位甚至是職級(jí)，一定要做到和公司人力資源戰(zhàn)略和薪酬目標(biāo)相匹配。
6.靈活的薪酬提升計(jì)劃，比如可以設(shè)置一定時(shí)間、一定崗位的固定部分或靈活部分。
互聯(lián)網(wǎng)的今天，三個(gè)月就是一年，很多人等不及你一年才調(diào)整一次的工資，真的等不及。這是市場(chǎng)現(xiàn)狀。
7.薪酬申訴，在薪酬方面員工有異議一定要有個(gè)快速、有效暢通無(wú)阻的捷徑可走。
關(guān)于金錢(qián)，最是敏感問(wèn)題，哪怕是少了100，不解釋清楚，沒(méi)有申訴機(jī)制，很容易給員工帶來(lái)重大打擊，積累久了，也容易造成內(nèi)傷。
8.薪酬評(píng)審委員會(huì)建立，每年公司一定要特定的薪酬評(píng)審委員會(huì)成員定期對(duì)公司的薪酬相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)、反饋、改進(jìn)。
而且薪酬評(píng)審委員會(huì)的成員最好有高層參加，以便更詳細(xì)的了解過(guò)程，話(huà)語(yǔ)權(quán)才是王道。
七
員工關(guān)系
關(guān)于此條，如果沒(méi)有相對(duì)應(yīng)的讓人感覺(jué)到興奮的獎(jiǎng)勵(lì)和讓人感覺(jué)到疼痛的處罰。否則一切都是扯淡。這將會(huì)使每次執(zhí)行永遠(yuǎn)都只能是過(guò)程，結(jié)果永遠(yuǎn)沒(méi)有結(jié)果。
現(xiàn)在市場(chǎng)上員工的離職面談或者入職溝通在乎越來(lái)越多的關(guān)鍵詞已經(jīng)是這些了：有意思、有意義、能學(xué)到東西、能夠快速成長(zhǎng)、互聯(lián)網(wǎng)、新經(jīng)濟(jì)、新模式、團(tuán)隊(duì)有意思等等。
1.定位，公司的員工關(guān)系管理務(wù)必要以良好的溝通為第一要?jiǎng)?wù)，每個(gè)部門(mén)、每個(gè)崗位都要給自己一定明確的定位，比如，服務(wù)部門(mén)，當(dāng)著員工的面永遠(yuǎn)不要說(shuō)“NO”。
2.溝通管理，保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)公司上下及時(shí)的雙向溝通，完善員工建議制度。
舉例。
有些公司出了問(wèn)題和誰(shuí)都可以說(shuō)，但是又和誰(shuí)說(shuō)仿佛都沒(méi)有什么用，那這個(gè)溝通就不暢通就沒(méi)有意義。
3.新員工導(dǎo)向。新員工是公司的明天，一定要善待、優(yōu)待新員工。這樣公司才能保證長(zhǎng)足的發(fā)展。
4.重視員工感覺(jué)的營(yíng)造，比如，被他人認(rèn)同感的營(yíng)造，被尊重感的營(yíng)造，自豪感的營(yíng)造。要經(jīng)常組織對(duì)員工情況進(jìn)行精心的管理，比如組織員工心態(tài)、滿(mǎn)意度調(diào)查，謠言、怠工的預(yù)防、檢測(cè)及處理，解決員工關(guān)心的問(wèn)題。
5.刊物宣傳，把公司人人營(yíng)造成公司的宣傳委員，一切不利于公司的宣傳的根源問(wèn)題都要進(jìn)行提前預(yù)防、過(guò)程及時(shí)解決、持續(xù)改進(jìn)。
6.積極開(kāi)展多種形式的員工反饋會(huì)，員工座談會(huì)，設(shè)置意見(jiàn)箱等等，讓員工心中不積累任何的仇恨種子。
舉例。
國(guó)家規(guī)定的節(jié)假日，比如中秋、清明、國(guó)企，別人放假3天你非要放假2天，別人放假7天你非要放假5天，這就是拉仇恨。
7.企業(yè)文化建設(shè)，建設(shè)積極有效、健康向上的企業(yè)文化，引導(dǎo)員工價(jià)值觀，維護(hù)公司的良好形象。
8.員工紀(jì)律管理，引導(dǎo)員工遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律，提高員工的組織紀(jì)律性，在某種程度上對(duì)員工行為規(guī)范起約束作用。
9. 建立員工幫助計(jì)劃，將來(lái)的員工工作和生活的分割會(huì)越來(lái)越小，所以公司要在工作和生活中盡可能的作員工的小助手。
10.勞動(dòng)關(guān)系管理
勞動(dòng)爭(zhēng)議處理，員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理，處理員工申訴、人事糾紛和意外事件。
以上人力資源是個(gè)閉環(huán)，每一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都有可能對(duì)其他環(huán)節(jié)的執(zhí)行產(chǎn)生巨大的影響，比如，獎(jiǎng)罰不能及時(shí)兌現(xiàn)，以上所有的制度都會(huì)成為泡影。
比如，加班，不給加班費(fèi)，耍小聰明的用其他方法規(guī)避。比如，社保不按規(guī)定給員工購(gòu)買(mǎi)，員工能忍一時(shí)辭職的時(shí)候也會(huì)有仲裁的麻煩。
八
有人說(shuō)，上面你啰嗦的太多了吧。
各個(gè)擊破嘛，先從有開(kāi)始，先從薄開(kāi)始，一月一條的推行，慢慢常態(tài)化，標(biāo)準(zhǔn)化，長(zhǎng)期堅(jiān)持，必見(jiàn)效果。
最忌隨意自行發(fā)展。要知道可以瀟灑一時(shí)，瀟灑不了一世。
當(dāng)然。
任何規(guī)范化的機(jī)制建立、實(shí)施起來(lái)，肯定會(huì)遭到很多反對(duì)。
所以說(shuō)關(guān)于此條，如果沒(méi)有相對(duì)應(yīng)的讓人感覺(jué)到興奮的獎(jiǎng)勵(lì)和讓人感覺(jué)到疼痛的處罰。否則一切都是扯淡。這將會(huì)使每次執(zhí)行永遠(yuǎn)都只能是過(guò)程，結(jié)果永遠(yuǎn)沒(méi)有結(jié)果。
為什么我會(huì)一直強(qiáng)調(diào)“關(guān)于此條……”因?yàn)檫@條確實(shí)重要嘛。
這些反對(duì)無(wú)外乎來(lái)源于執(zhí)行者或者被執(zhí)行部門(mén)已經(jīng)：
1.習(xí)慣；不著急。
2.害怕麻煩；不要臉。
3.不能渾水摸魚(yú)；不害怕。
或者是，公司最高層的決心不夠，這是頂層設(shè)計(jì)的問(wèn)題。
聯(lián)系客服
