?讓老板、干部、員工都笑的績效
什么是好的績效考核制度?好的績效考核制度應(yīng)該做到“三笑”：老板笑、干部笑、員工笑。
如果一個企業(yè)的績效考核制度能夠做到“三笑”，那就是好的考核制度。你的企業(yè)做到這一點了嗎?
據(jù)我研究，中國的企業(yè)進行績效考核能實現(xiàn)“三笑”的非常少。很多企業(yè)往往是老板苦笑、哭笑、干部痛哭，不知道分數(shù)該怎么打：打高了老板不同意，打低了挨下屬罵；
給他打高了，你有意見，給你打高了，他有意見。太痛苦了!那么員工呢?員工是罵。
我曾經(jīng)為一家企業(yè)做輔導(dǎo)，在其員工會議上我問了他們一個問題：你認為績效考核是什么?其中有一個員工認為，考核就是變相地扣錢。
他說:“績效考核就是老板找理由給我們扣獎金，就是‘千斤重擔(dān)大家挑，人人頭上有把刀‘?！备嗟膯T工則認為，績效考核很多時候是企業(yè)給員工施加壓力，剝削員工。
一個老板他有必要這樣做嗎?有必要通過績效考核制度來省下幾千塊錢的獎金嗎？絕對沒有必要。
員工之所以這樣想，這說明績效考核制度在這家企業(yè)所受的擁護程度不高，員工對它還不是很歡迎。
誰都希望沒有考核、沒有壓力，但是如果沒有考核、沒有壓力、沒有目標，企業(yè)的業(yè)績就很難提高。這樣，我們?nèi)绾胃鷮κ指偁幠兀?/p>
另外，如果目標設(shè)定不當(dāng)或者設(shè)定不明確，那企業(yè)在未來就可能發(fā)展不利，甚至倒閉。到頭來這對我們有什么好處呢？
既然我們有緣一起工作，有緣在企業(yè)里共創(chuàng)美好未來，那為什么不努力把企業(yè)經(jīng)營得更好一些呢?
人生的價值更多地是從工作中體現(xiàn)出來的。我們與其整天渾渾噩疆、打發(fā)度日，不如工作努力一點兒，把自己的業(yè)績做得更好，對企業(yè)貢獻更多。
這樣，我們才能得到更多的回報，擁有更多的成長機會。
所以，我們一定要把績效考核實施好，通過績效考核這一有效的管理模式，督促大家工作更加有效率，更加有動力，最終做到老板笑、干部笑、員工笑。
績效督促，變“要他做”為“他要做”
績效考核不是給員工“設(shè)圈套”，績效考核要“唯利是圖”，杜絕主觀的人為色彩，讓員工“用數(shù)據(jù)說話”。
績效考核就是督促企業(yè)里的所有人都能得到一個滿意的結(jié)果，讓企業(yè)的老板笑、干部笑、員工笑，實現(xiàn)企業(yè)的“三笑”。
那么，如何實現(xiàn)績效考核的“三笑”目標呢?
1998年我在一家公司做顧問。這家公司從事中藥生意，公司老板當(dāng)時身居中國富豪排行榜第49位。這說明，這家公司經(jīng)營得很不錯。
有一天，公司一個車隊的隊長前來找我，說:“洪老師，你能不能告訴我怎么管理駕駛員?”
我問他怎么回事，他說:“我們有七十多個駕駛員，都是老板的老鄉(xiāng)，牛得不得了，太難管理了，我很痛苦?！蔽揖蛦査?，為什么有這么多的駕駛員。
原來，這個車隊主要從事公司的物流配送，即把公司的產(chǎn)品配送到全國各個辦事處，所以需要大量駕駛員。這幫駕駛員都是老板的老鄉(xiāng)，很有“背景”，也就是說都很牛，所以管理起來相當(dāng)困難。
后來我問他，一個駕駛員的月工資是多少。我本來以為，是這些駕駛員的工資太低，所以很難管理，但是他告訴我駕駛員的工資是一個月1200塊錢。
當(dāng)時是1998年，一個駕駛員每個月能拿到1200塊錢的工資，這已經(jīng)算是很高了。
為什么這么說呢?因為如果再加1000塊錢，就是一個部門經(jīng)理的工資了。當(dāng)時這家公司部門經(jīng)理的月工資也不過兩千多塊錢。
這么高的工資，又是老板的老鄉(xiāng)，按理說應(yīng)該好好工作才對，但是事實卻是難以管理。于是我問這位隊長，在什么情況下駕駛員的工資會超過1200塊錢，在什么情況下會少于這個數(shù)。
他告訴我，要想超過，基本沒有機會，如果是少于，還有可能。因為公司有套非常嚴格的績效考核制度。
于是我問他，這個績效考核制度是什么樣的。他說，公司是這樣規(guī)定的：上下班準時，沒有交通事故，沒有警察罰單，可以拿到全額工資；
被警察開罰單，有闖紅燈記錄，或者罰單超過一定數(shù)目，后果由駕駛員自已承擔(dān)；發(fā)生交通事故，駕駛員支付賠償費用的30%...
請問，在這種績效考核制度之下，要想不被扣工資，最好的方法是什么?就是不出車。也就是說，在這種制度之下，駕駛員會想盡各種辦法不出車，所以很難管理。
知道了問題的癥結(jié)所在，我就對車隊隊長說，有一個經(jīng)濟學(xué)的原理：買一支筆要花10塊錢，如果我花20塊錢，對方就會給我2支筆。這叫什么？等價交換。
同理，公司現(xiàn)在每個月支付1200塊錢給駕駛員，駕駛員就應(yīng)該為公司付出1200塊錢的勞動，這也是等價交換。
每個月駕駛員所有的勞動產(chǎn)出，可以用一個關(guān)鍵詞來表示，那就是KPI，即他的關(guān)鍵業(yè)績指標。
那么，一個駕駛員應(yīng)該有哪些關(guān)鍵業(yè)績指標呢?行駛千米數(shù)、每百千米耗油量、準點率、貨物損耗率、交通事故(或警察罰單)損失金額，以及汽車的保養(yǎng)狀況，這六個關(guān)鍵指標決定了一個駕駛員產(chǎn)出的高低。
我們可以把駕駛員產(chǎn)出的高低，跟1200塊錢的工資對接起來：如果做得好，可以往上浮動；做得不好，就要往下調(diào)。這樣，就形成了一個彈性的工資機制。
我建議這個隊長，把每一個駕駛員的有關(guān)數(shù)據(jù)搜集起來，建立一個以績效為導(dǎo)向的考核制度，后來他采取了這一方法。
兩個月后，他又來找我，一見面，他就遞過來很多煙，說：“教授，抽煙、抽煙…”
我一看，他的煙到處都是，左耳朵上插著一根，右耳朵上插著一根，左手拿著幾根，右手拿著幾根，口袋里還裝了一堆。
更夸張的是，他把口袋里所有的煙都掏出來放在了我的桌子上。我一看，這一堆煙都是不同牌子的，于是問，為什么會有這么多不同牌子的煙。
他說:“教授，你不知道，以前我讓司機出車，如果他一看這趟車路不好走，警察又管得比較嚴，就會想辦法推脫。不是說肚子不舒服，就是拖到下午才走，總之推三阻四的。
因此，我就‘賄賂’他，給他煙抽，有時候一根不夠，還得再給一根，他才會出車。我每個月都要拿出好幾百塊錢來買煙‘孝敬‘他們，這樣才能把工作安排出去。
可是現(xiàn)在，我再也不用買煙了，他們都給我煙抽。因為他們有求于我，都想讓我給他們安排出車?！?/p>
從以前的“要他做”，到后來的“他要做”，是什么起了作用?是這套具有激勵性的見人見數(shù)的績效考核制度。
你想要掙更多的錢，就得出更多的車；出了更多的車，工作成果才會提高；工作成果提高了，才能有更高的收入。
績效考核制度事實上形成了一種收益導(dǎo)向，這種導(dǎo)向會直接影響員工的行為，員工的行為產(chǎn)生工作結(jié)果，而工作結(jié)果決定收入獎金。
希望獲得更多收益的導(dǎo)向，進而又影響了員工的行為。這是一個不斷循環(huán)的過程。
這個循環(huán)過程可以使員工自動自發(fā)地工作。結(jié)合上述案例，大家可以想象一下，當(dāng)這個公司實施新的考核制度之后，一個駕駛員辛辛苦苦一天行駛了1200千米，晚上終于找到一個小旅館住下來。
入睡之前，他躺在床上可能會想：今天我跑了1200千米，按照公司的新規(guī)定，我今天的收入就是100塊錢。如果明天我再努力一些，跑1500千米，那么收入就是125塊錢了。
這樣累積下來，我這個月大概能拿到2300塊錢。這2300塊錢，我要拿出500塊錢給兒子買一個東西，再拿出一部分存在銀行里。
可能一兩年之后，家里面就可以翻蓋新房了。這么想著想著，他不知不覺進入夢鄉(xiāng)，可能夢里他還在開車呢。
駕駛員時時刻刻都在考慮工作，這就屬于自動自發(fā)。何以達到這個效果的呢？原因就在于這套科學(xué)的績效考核制度，它見人見數(shù)，以業(yè)績論優(yōu)劣。
也就是說，要想拿更多的工資，就得干更多的活兒，用數(shù)據(jù)來說話。
員工希望得到多少錢，就必須做出多少業(yè)績。錢數(shù)是算出來的，一切按照考核數(shù)據(jù)行事，企業(yè)不會無緣無故扣除員工任何一分錢。
企業(yè)就可以做到“三笑”了
第一個是老板笑了。因為員工的工作積極性被調(diào)動了起來，油耗減少了，損耗減少了，出車的準點率提高了。
同時由于工作效率的提高，公司使用汽車的數(shù)量也可能減少。比如，原來需要70部汽車，到后來50部就足夠了。這樣，老板肯定會笑的。
干部，也就是車隊的隊長笑不笑?肯定笑。因為以前他要買煙‘孝敬’駕駛員師傅，現(xiàn)在他不但不需要買煙了，對方還得給他煙抽。干部的管理變得輕松起來，基本達到了“無為而治”的效果。
再來看員工，也就是駕駛員，他笑不笑?絕對笑，沒有任何一個員工想在企業(yè)里消耗日子。人生就這么短短幾十年，如果在企業(yè)里只是為了虛耗時日，那么人生將多么沒有意義。
每一個人都想通過自己的努力，創(chuàng)造更多的價值。但是日常生活中，人們難免會考慮這樣一個問題：我的努力是不是能夠讓我創(chuàng)造價值，能夠讓我得到應(yīng)有的回報？如果不能，我寧愿選擇不努力。
所以，企業(yè)設(shè)計考核制度必須是有利于鼓勵員工努力工作的。如果在一套考核制度之下，員工更加勤奮地工作，并獲得了良好的回報，這就說明員工是歡迎這套考核制。
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