2017年以來，“靈活用工”中的“社會化用工”的市場越發(fā)火熱，在人力成本攀升，企業(yè)又面臨時代快速變化的業(yè)務(wù)需求時，“靈活用工”似乎給企業(yè)帶來了“一股清流”。不過，事物也存在多面性，多研究思考能更好順應(yīng)和把握未來人力資本發(fā)展的趨勢。
筆者認為，在零工經(jīng)濟、靈活用工領(lǐng)域，中美兩國勞動力所占比例上是有差距的。由于金融信用體系、社會保障體系、稅務(wù)體系的不盡相同，兩國的靈活用工可能會走不太一樣的發(fā)展路徑，目前美國零工經(jīng)濟中遇到的痛點、難點，也許對中國靈活用工有借鑒意義。
國內(nèi)人力資源配置的演進
目前為止，“靈活用工”的準確定義并不存在。結(jié)合業(yè)內(nèi)各領(lǐng)域的提法，筆者認為，這是一種基于企業(yè)需求，不建立正式勞動關(guān)系，全新的外部化、社會化人力資源配置模式。
社會化用工特指靈活用工中，組織與個人直接建立合作關(guān)系的模式，是在法律保障下的組織業(yè)務(wù)與個人經(jīng)營的合作關(guān)系，二者是對等關(guān)系，并充分享有雙向選擇的權(quán)利。
“十九大”報告中，有很多論述與勞動、用工、就業(yè)相關(guān)的內(nèi)容。其中，要特別關(guān)注的是，提到“鼓勵創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)”，“促進多渠道就業(yè)創(chuàng)業(yè)”以及“拓寬勞動收入”。其實，這樣的提法也是在一定維度上看到，隨著新經(jīng)濟的發(fā)展以及新技術(shù)應(yīng)用，就業(yè)的形態(tài)也開始發(fā)生變化，各類組織就需要更加關(guān)注個人就業(yè)觀和就業(yè)需求的變化，從中找尋新的人力資源配置方式，特別是能夠契合組織變革需求。
其實，各類組織也在不斷探索快速、靈活的人力資源配置之路。
· 1980年之前，計劃經(jīng)濟用人模式，大家都習慣了“終身聘用”，“以廠為家”，那個時代，也不具備人員流動的政策條件，經(jīng)濟環(huán)境。
· 1995年《勞動法》頒布實施，隨著改革開放的步伐不斷加快，國有企業(yè)的調(diào)整，人才的獲取，人力資源概念的出現(xiàn)，以及人才流動的需求，打破了鐵飯碗，推動了勞動關(guān)系標準化進程，勞動合同制開始全面推行，企業(yè)與勞動者建立標準勞動關(guān)系，簽署勞動合同，由企業(yè)發(fā)放薪酬，承擔社保等法定福利。
· 2008年1月施行《勞動合同法》，明確了“勞務(wù)派遣“等的概念和具體法規(guī)要求，將過去外資代表機構(gòu)在華用工法規(guī)要求的，以及國有企業(yè)改制解決下崗再就業(yè)的“勞務(wù)派遣”方式，通過立法，公開、明確了。企業(yè)開始采用派遣方式，增加用工靈活性，進而引發(fā)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)井噴，勞務(wù)派遣服務(wù)機構(gòu)大量出現(xiàn)，2010年勞務(wù)派遣勞動者號稱超過6000萬人。
· 2013年《勞動合同法修正案》、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，出于保護勞動者角度，開始從規(guī)制上對勞務(wù)派遣進行約束，嚴控勞務(wù)派遣崗位，僅限于臨時性、輔助性和可替換性（三性），同時勞務(wù)派遣員工占比不能超過企業(yè)用工的10%，法規(guī)還給出了3年的過渡期，要求各企業(yè)自查整改，逐步縮減派遣人數(shù)和比例。由于該法規(guī)的落地，2013年后又出現(xiàn)了大量的業(yè)務(wù)外包方式，企業(yè)在尋找其他彈性用工的替代方案。
· 2015年后，隨著技術(shù)的發(fā)展，特別是移動互聯(lián)技術(shù)的廣泛應(yīng)用和商業(yè)模式創(chuàng)新，共享經(jīng)濟平臺大發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)出行、眾包、兼職平臺、網(wǎng)紅、微商等平臺不斷涌現(xiàn)，出現(xiàn)了大量的企業(yè)與個人的業(yè)務(wù)合作模式、勞動者個人的自雇模式。
全球零工經(jīng)濟的興起
從組織維度看，在商業(yè)模式創(chuàng)新不斷顛覆傳統(tǒng)領(lǐng)域的時候，企業(yè)變革需求強烈，需要能更加快速靈活地組織人力配置，包括：
· 配合業(yè)務(wù)發(fā)展-快速集中優(yōu)勢資源、適應(yīng)業(yè)務(wù)的變化需要；成本控制需求-在薪酬、五險一金及各類稅費成本偏高的情形下，取得人力組織/招聘/激勵/留用，最佳性價比的方式；
· 風險管控需求-確保各類人力資源組織形式的合規(guī)性，有效控制勞動用工及員工關(guān)系風險；
· 組織創(chuàng)新需求-打破以往工業(yè)化時代，企業(yè)龐大的組織、僵化的管理、復雜的流程、固化的職能與崗位等，影響組織創(chuàng)新，個人創(chuàng)造力的傳統(tǒng)模式，搭建合伙人制、阿米巴基礎(chǔ)上的大平臺+小組織等新組織形態(tài)。
在個人維度，年輕一代受益于中國經(jīng)濟發(fā)展和移動互聯(lián)技術(shù)，進入職場之時就擁抱了新經(jīng)濟，特別是共享經(jīng)濟形態(tài)，思想更為活躍，更付有創(chuàng)新精神，更有動力實現(xiàn)自己的夢想。
· 技術(shù)革新打破了個人信息壁壘，互聯(lián)網(wǎng)一代學習能力更強；新一代的職業(yè)發(fā)展觀發(fā)生了變化，不再為養(yǎng)家糊口而工作，因此對組織的依賴程度變小了；互聯(lián)網(wǎng)工具、共享經(jīng)濟平臺，使“斜杠”成為可能，個體擁有更大的自主選擇權(quán)。
基于此，讓我們再來看看美國“零工經(jīng)濟”產(chǎn)生的原因及現(xiàn)狀。
“零工經(jīng)濟”不僅僅是個時髦詞，還是對現(xiàn)代勞動力市場狀況的準確描述。盡管美國勞工統(tǒng)計局無法計算獨立承包商和零工工作人員的確切人數(shù)，但商業(yè)調(diào)研結(jié)果顯示， “零工”工人占美國勞動力的 34%,，到2020年將增長至43%。
“零工經(jīng)濟”是指企業(yè)雇用獨立承包商和短期工人。隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的普及，特別是鏈接遠程工作的能力，以及新的應(yīng)用程序，如Uber和 Airbnb，帶來了零工經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展。
當前,美國55歲以上的自由職業(yè)者中，49％的人希望自己通過打零工獲得額外收入，以提高退休后的經(jīng)濟能力。這部分自由職業(yè)者推動了美國零工經(jīng)濟的整體增長。但是，由于社會保障方面的原因，另外有40％的自由職業(yè)者也擔心，他們未來在經(jīng)濟上將無法享受寬裕的退休生活。
另外，受教育勞動力人口的供需差距也推動零工經(jīng)濟不斷增長。
據(jù)預測，到2020年，盡管大學入學率和畢業(yè)率總體上有所上升，并且將有更多的人通過在線方式獲得學位，美國接受過大學教育的勞動力人口與經(jīng)濟發(fā)展需求相比缺口仍將達到150萬；同期另有600萬人將無法完成高中學業(yè)。其他國家也有類似的情況。
因此，我們看到一些趨勢并且未來會越發(fā)明顯：由于公司很難找到滿足其技能要求的勞動者，因此公司將采取更具靈活性的用工方式，包括：擴大招聘范圍（地理、層級）；更多地依賴零工方式來補充因全職雇員不足而無法完成的工作。除此之外，一部分低學歷勞動者可能被迫從事不熟練的零工工作，如數(shù)據(jù)錄入等。
“千禧一代”的職場
零工經(jīng)濟模式通常被視為個人業(yè)務(wù)承攬與合作。66%的大公司正在使用自由職業(yè)者和零工方式來降低勞動力成本。58％的中型企業(yè)表示，使用零工方式背后的一個重要驅(qū)動因素是，能夠快速獲得自己全職雇員目前所不具備的技能和經(jīng)驗。人才有集聚效應(yīng)，某一領(lǐng)域的高級人才往往集中在某些區(qū)域，并且不太愿意因為換工作而搬家。
而云計算，移動互聯(lián)和其他技術(shù)相結(jié)合，人們在全球范圍內(nèi)都可以遠程工作。在幾年前，即使在發(fā)達國家的中心商業(yè)區(qū)，也沒有足夠的電信和網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施可以讓人們在辦公室之外有效地工作；當時遠程工作所需的軟硬件和服務(wù)的價格超出了許多人能夠承受的范圍。
時至今日，人們可以以比住宅類型貴不了多少的價格，訂購商用電話線和互聯(lián)網(wǎng)連接服務(wù)。Wifi已隨處可尋，即使在世界上一些最偏遠的地區(qū)也沒有問題。并且，還有無數(shù)個應(yīng)用程序和軟件，幫助人們進行遠程視頻會議，工作項目管理和完成各類任務(wù)。
這一切，隨著千禧一代（對應(yīng)中國的90、95后）逐漸進入社會, 剛開始自己的職業(yè)生涯或處于他們職業(yè)生涯第一階段的末尾, 他們的職業(yè)生涯必將是一個“零工”與全職的混合體。
回顧2008年，當千禧一代還在大學或第一次進入勞動力市場時，受到一場大規(guī)模的經(jīng)濟衰退的襲擊。這對千禧一代的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了深遠的影響：在經(jīng)濟衰退前找到了一條安全職業(yè)道路，這代人遇到公司編制凍結(jié)和降低薪酬，就業(yè)市場變得毫無吸引力。
這一效應(yīng)在30歲以下的勞動力中造成了巨大的就業(yè)類型分裂，這一代人出現(xiàn)了很大一部分在職業(yè)生涯中表現(xiàn)良好，另外一部分則處于失業(yè)狀態(tài)。
對于其中的失業(yè)者來說，零工經(jīng)濟帶來了機遇和挑戰(zhàn)。因為存在眾多的兼職工作機會，他們即使非全職工作也能獲得較好的收入。盡管他們依然渴望一份穩(wěn)定的全職工作。
另外，學生債務(wù)是這一代人參與零工經(jīng)濟的重要因素。2003年, 大學畢業(yè)生在畢業(yè)時，平均人均負債金額為18271美元。但是到了2016年，這一數(shù)字達到了37172美元。這對剛剛進入職業(yè)生涯的畢業(yè)生來說，是一個異常沉重的負擔。
隨著全職機會的減少, 許多年輕勞動力不得不尋找其他零散工作來維持生計，但是這些零散工作往往不足以滿足日常生活所需，或者償還高昂的學生債務(wù)。
目前，千禧一代在職場似乎沒獲得什么好的名聲，好像他們一旦找到新的機會就會立即離職，其實這只是表面現(xiàn)象而已。確實，千禧一代看似在一家公司的在職時間，比他們前一代或幾代人要短得多，但研究發(fā)現(xiàn)，這主要歸咎于年輕：美國X一代在與千禧一代一樣年齡的時候其實也一樣經(jīng)常跳槽。
千禧一代明顯在職場中更加“自我”，尋求自我的獨立性，即尋求靈活的工作時間和在家工作機會。他們更愿意為價值觀與自己一致的雇主工作；在選擇新工作時，優(yōu)先考慮公司價值觀，而不僅僅是把薪酬作為首選項。
由于自由職業(yè)的方式可以讓千禧一代自己安排工作時間、工作地點，讓他們可以優(yōu)先考慮自己認為最重要的事情，因此做自由職業(yè)者這一選項對他們極具吸引力。有43％的受訪者表示，可以靈活安排自己的時間是成為獨立工作者最重要的原因。其他原因包括，可以更自由地安排旅行，可以有更多時間陪伴家人，可以在家工作，還有一小部分人提到可以避免辦公室政治。
年輕人渴望新的經(jīng)驗和新的機會, 尤其是當他們不確定自己想做什么的時候，這是非常正常的現(xiàn)象。而現(xiàn)在，零工經(jīng)濟給了千禧一代這樣的機會，并且無需承擔過多的犧牲和風險。在一個兼職工作和零工經(jīng)濟被廣泛認可的經(jīng)濟形態(tài)中，大家關(guān)注的是結(jié)果，并非是對企業(yè)的“愚忠”。在這樣的大環(huán)境中，千禧一代更容易去嘗試不同的工作，并且獲得更多的經(jīng)驗，還能快速建立自己的社交網(wǎng)絡(luò)。
這代人在零工經(jīng)濟中，往往有能力自己成為獨立的業(yè)務(wù)承包商，因此他們可以對自己的工作更有控制權(quán)，并且?guī)椭麄冊谡麄€職業(yè)生涯中更具獨立性，所以他們可以根據(jù)自己的價值觀選擇商業(yè)伙伴、客戶和供應(yīng)商。他們?yōu)閯e人工作可沒法有這么大的自主權(quán)。因此，成為自由職業(yè)者，特別是可以遠程辦公，就可以為他們提供更廣泛的選擇機會，選擇有吸引力的公司以及工作項目來參與。
未來發(fā)展有待觀察
對于整體經(jīng)濟發(fā)展而言，零工經(jīng)濟是好還是壞尚有待觀察。勞動者可享有工作的靈活性和選擇的自由權(quán)。企業(yè)可以通過這種方式擴大招聘和用工人才池。 但是我們必須承認，零工經(jīng)濟的發(fā)展變化也未必都是正面的，根本上企業(yè)對降低成本的要求仍然是主要驅(qū)動力。
中國的企業(yè)，在面對90、95后勞動力職業(yè)觀發(fā)生重大變化時，出于降低成本，快速獲得本組織目前所不具備的技能和經(jīng)驗等目的，在打造外部人才集聚資源方面，可以參考美國“零工經(jīng)濟”中的一些做法，提早布局。
隨著越來越多的人成為自由職業(yè)者（而非全職雇傭），通過聘用獲得醫(yī)療保險和其他福利的人數(shù)反而越來越少了。另外，薪酬問題，零工經(jīng)濟繁榮的背后，隱藏著的驅(qū)動是許多公司都通過零工方式大幅壓低工資成本。
不過，這對于千禧一代也許是硬幣的兩面。對于那些資金拮據(jù)的年輕人，努力想尋找一份優(yōu)厚薪酬的全職工作的，零工經(jīng)濟恐怕會讓你失望；對于更有心理準備，更期望獲得多樣化職業(yè)經(jīng)驗的年輕人來說，零工經(jīng)濟也許是實現(xiàn)目標的絕佳機會。
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