大家都知道“口說無憑”的道理，對于勞動(dòng)者和用人單位雙方而言，勞動(dòng)者相對是處于劣勢的，如果雙方產(chǎn)生糾紛，勞動(dòng)者各方面舉證都不容易。
因此，法律有規(guī)定，在勞動(dòng)糾紛中，有多證據(jù)是由用人單位給出，在最容易產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛的“工資”部分，尤其需要注意。在舉證時(shí)，勞動(dòng)者也會(huì)有疑問，就是這個(gè)證據(jù)是否真實(shí)呢？為了保障勞動(dòng)者的利益，我國法律有規(guī)定，以下4種明細(xì)，必須要?jiǎng)趧?dòng)者簽字確認(rèn)！
1、出勤記錄
大家不要小看出勤記錄，也不要以為自己老老實(shí)實(shí)上班，不曠工就不用在意出勤記錄，出勤記錄不僅僅是指請假不在崗的，還能體現(xiàn)加班信息等。如果勞動(dòng)者按時(shí)出勤，但用人單位卻由于自己的疏忽未給全勤補(bǔ)貼或者以曠工、遲到為由進(jìn)行了扣費(fèi)，這就是違法扣除，一旦沒有解決好產(chǎn)生糾紛，勞動(dòng)者的出勤記錄就是證據(jù)。沒有勞動(dòng)者本人簽字確認(rèn)的出勤記錄，在沒有其他可信證據(jù)的情況下，可視為用人單位的“假證”，不具有可信度；此時(shí)的曠工扣除就屬于非法扣除了。
2、工資條
工資條相信每一位勞動(dòng)者都知道，按照我國《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位每個(gè)月必須根據(jù)實(shí)際發(fā)放情況給員工發(fā)放工資條，工資條上的信息包含基本工資、個(gè)稅、五險(xiǎn)一金扣費(fèi)、補(bǔ)貼、罰款、實(shí)際發(fā)放金額、發(fā)放日期等，工資條需由勞動(dòng)者本人簽字確認(rèn)，用人單位存檔至少兩年以備查。也就是說，發(fā)放工資條、員工簽字確認(rèn)，用人單位保存簽字版是法律規(guī)定，若勞動(dòng)者與單位產(chǎn)生工資的糾紛，沒有勞動(dòng)者本人簽字確認(rèn)的工資條，視為勞動(dòng)者對此存疑。
3、罰款
每個(gè)用人單位有自行制定規(guī)章制度的權(quán)利，但是不可否認(rèn)有的單位的規(guī)章制度是不合理的，存在高額扣費(fèi)、以不正規(guī)罰款手段來剝削勞動(dòng)者的違法行為。按照法律規(guī)定，用人單位給勞動(dòng)者開罰單，應(yīng)列出事項(xiàng)、時(shí)間、勞動(dòng)者以及金額，經(jīng)勞動(dòng)者本人簽字后才能進(jìn)行罰款，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕不正當(dāng)罰款，面對強(qiáng)制性罰款和用人單位私自罰款的行為，勞動(dòng)者可以申請勞動(dòng)仲裁并要求賠償。
4、績效
有的工作性質(zhì)決定了“多勞多得”的工資組成形式，基本工資不高，績效工資占大部分，比如說計(jì)件工作的勞動(dòng)者，當(dāng)月完成件數(shù)、報(bào)廢件數(shù)、有效件數(shù)等跟最后實(shí)際到手工資息息相關(guān)。用人單位必須將這些計(jì)薪信息交給勞動(dòng)者，由勞動(dòng)者本人簽字確認(rèn)后才有效，不能當(dāng)勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)績效工資不對勁時(shí)，以“報(bào)廢太多”、“某一天做工太少”等為由來搪塞。
不管一家用人單位的福利有多好，比如吃的有多好、環(huán)境有多好、通勤車很方便等，身為勞動(dòng)者，絕大多數(shù)人重視的還是工資，在實(shí)際工資上存在非法行為，勞動(dòng)者可以申請勞動(dòng)仲裁，若因此解除勞動(dòng)合同的，單位還需要雙倍賠償。除此之外我，給勞動(dòng)者帶來損失的，需賠償損失，情節(jié)嚴(yán)重的，不僅面臨罰款，還可能停產(chǎn)停業(yè)整改。
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