在薪酬設(shè)計(jì)上，聯(lián)想采用的是”3P”理論，即根據(jù)員工所在職位（Position）、所擁有的能力（Person）和所表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)（Performance），綜合確定員工的薪酬。
一、薪酬結(jié)構(gòu)
1、基本工資
在確定員工的基本工資時(shí)，聯(lián)想堅(jiān)持的基本原則是”以崗付薪”，并充分考慮員工的能力和業(yè)績(jī)。
為確定各崗位的相對(duì)價(jià)值，確保內(nèi)部公平，聯(lián)想集團(tuán)采用IPE崗位評(píng)價(jià)工具，本著夠用（過(guò)密就起不到框定作用、達(dá)不到標(biāo)桿效果）、適用（上崗人員的資質(zhì)同崗位要求基本一致）、好用（崗位具有橫向可比性）的原則，在對(duì)集團(tuán)100多個(gè)標(biāo)桿崗位進(jìn)行了全面而系統(tǒng)的評(píng)估之后 ，利用插值比較法確定了集團(tuán)所有崗位的崗位等級(jí)。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合外部薪酬調(diào)查，聯(lián)想建立了覆蓋集團(tuán)所有崗位的基本工資體系。
聯(lián)想基本工資的調(diào)整一般分為兩種情況。
（1）工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。聯(lián)想工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整主要建立在外部薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)之上。為確保薪酬的外部公平，聯(lián)想每年都會(huì)進(jìn)行一次薪酬調(diào)查。根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果，結(jié)合公司的薪酬戰(zhàn)略和支付能力，決定是否需要調(diào)整和調(diào)整幅度等。
（2）工資級(jí)別的調(diào)整。員工工資級(jí)別的調(diào)整一般分為兩種情況：一是因?yàn)閱T工崗位變動(dòng)如職位晉升或員工業(yè)績(jī)持續(xù)優(yōu)秀所引起的日常調(diào)整；二是年度調(diào)整，年度調(diào)整的主要依據(jù)是員工的年度考核結(jié)果。
2、獎(jiǎng)金
在聯(lián)想，獎(jiǎng)金的發(fā)放是嚴(yán)格基于業(yè)績(jī)的。
聯(lián)想的獎(jiǎng)金分配分為兩個(gè)層面。集團(tuán)根據(jù)業(yè)績(jī)確定各事業(yè)部的獎(jiǎng)金包，各事業(yè)部根據(jù)獎(jiǎng)金包，制定自己的獎(jiǎng)金分配方案進(jìn)行自主分配。原則上，員工的獎(jiǎng)金主要由其所在部門(mén)/團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)以及個(gè)人的業(yè)績(jī)共同決定。
在考核各事業(yè)部的業(yè)績(jī)時(shí)，聯(lián)想一般會(huì)采用以下兩類(lèi)指標(biāo)：
（1）短期績(jī)效指標(biāo)。短期績(jī)效指標(biāo)多以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，如銷(xiāo)售額、利潤(rùn)等。在確定事業(yè)部的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)如利潤(rùn)時(shí)，集團(tuán)根據(jù)該事業(yè)部的歷史數(shù)據(jù)和未來(lái)預(yù)測(cè)，然后以此為中心，從易到難將經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分成多檔；檔次越高（完成目標(biāo)的難度越大），其對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)（完成或者超額完成）和扣減系數(shù)（沒(méi)有完成目標(biāo)）就越大。
各事業(yè)部根據(jù)自己的預(yù)期，自行選擇其中的某一檔作為來(lái)年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。用這樣的方式確定事業(yè)部的目標(biāo)，具有以下優(yōu)點(diǎn)：
一是它能成功地降低總部和事業(yè)部在確定年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)過(guò)程中的談判成本，避免了因談判能力不足而引起的獎(jiǎng)金在各事業(yè)部之間的分配不公；
二是鼓勵(lì)各事業(yè)部根據(jù)實(shí)際情況給自己設(shè)置難度大的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；
三是由于年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是由事業(yè)部自己認(rèn)定的，是內(nèi)生而非外部強(qiáng)加的，所以它能夠更好地使各事業(yè)部根據(jù)目標(biāo)制定切實(shí)可行的工作計(jì)劃，以保證目標(biāo)的完成/超額完成。
（2）戰(zhàn)略調(diào)節(jié)因子。為了確保各事業(yè)部在關(guān)注短期財(cái)務(wù)目標(biāo)的同時(shí)關(guān)注長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，公司設(shè)置了戰(zhàn)略調(diào)節(jié)因子。常見(jiàn)的戰(zhàn)略調(diào)節(jié)因子包括：新產(chǎn)品的銷(xiāo)售收入占總銷(xiāo)售收入的百分比、員工滿意度、戰(zhàn)略性市場(chǎng)的拓展情況等。
3、股票期權(quán)
股票期權(quán)是聯(lián)想長(zhǎng)期激勵(lì)的主要方式。為了使員工利益與公司利益有機(jī)結(jié)合起來(lái)，公司對(duì)滿足一定條件的員工提供股票期權(quán)。
二、薪酬體系
在薪酬設(shè)計(jì)上，聯(lián)想采用的是”3P”理論，即根據(jù)員工所在職位（Position）、所擁有的能力（Person）和所表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)（Performance），綜合確定員工的薪酬。
在”3P”的具體應(yīng)用中，針對(duì)不同的薪酬項(xiàng)目、不同系列的員工，”P(pán)”的側(cè)重點(diǎn)亦有所不同。如在確定員工的基本工資時(shí)，主要考慮崗位，輔之以績(jī)效和能力；又如在確定員工的獎(jiǎng)金時(shí)，主要考慮的是業(yè)績(jī)。P的側(cè)重點(diǎn)不同還體現(xiàn)在不同的職位系列之間。
三、薪資水平（0P 25P 50P 75P 95P）
制定不同薪酬水平線所謂市場(chǎng)薪酬水平的定位，聯(lián)想集團(tuán)公司整體薪酬水平在整個(gè)市場(chǎng)上的位置，是排在中等水平（50 分位線），中層管理人員在75分位線，高層在95分位線 ，根據(jù)研發(fā)和技術(shù)人員的工資基本在75分位線。
四、薪資隱蔽和公開(kāi)
在聯(lián)想，員工的薪酬是嚴(yán)格保密的。誰(shuí)違反了薪酬保密規(guī)定，誰(shuí)就是觸犯了企業(yè)天條！聯(lián)想的薪酬保密程度及其執(zhí)行力度在國(guó)內(nèi)同等規(guī)模的企業(yè)里實(shí)屬罕見(jiàn)。
五、福利
聯(lián)想的福利待遇比較優(yōu)厚，除法定福利外，目前頗受員工歡迎的福利項(xiàng)目有：
（1）補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)：在基本醫(yī)療保險(xiǎn)外，公司為員工建立了補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。根據(jù)該保險(xiǎn)計(jì)劃，員工生病住院的絕大部分費(fèi)用均由公司/社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)承擔(dān)。
（2）出國(guó)休假：?jiǎn)T工在聯(lián)想工作每滿五年，即可獲得出國(guó)休假機(jī)會(huì)一次。在由公司提供的備選項(xiàng)里選擇自己喜歡的旅游線路，資費(fèi)由公司承擔(dān)。休假期間，工資照發(fā)。
（3）帶薪休假：?jiǎn)T工工作滿3個(gè)月后，即可享受帶薪休假。員工當(dāng)年因工作原因不能休假的，由公司按休假天數(shù)計(jì)發(fā)工資。員工的休假天數(shù)由其在聯(lián)想的服務(wù)年限決定。
（4）內(nèi)部購(gòu)機(jī)優(yōu)惠：?jiǎn)T工購(gòu)買(mǎi)聯(lián)想品牌的產(chǎn)品可以享受50%以上的折扣。
一般來(lái)說(shuō)，由于薪酬涉及到企業(yè)價(jià)值評(píng)判后的價(jià)值分配工作，因此薪酬方案的設(shè)計(jì)尤為關(guān)鍵。聯(lián)想作為IT行業(yè)的領(lǐng)頭羊，其薪酬方案有很多地方值得分析。
從整體目標(biāo)上來(lái)說(shuō)，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)具備全面性與戰(zhàn)略性。因?yàn)樾匠攴桨冈O(shè)計(jì)出來(lái)的指標(biāo)，將在接下來(lái)的薪資管理過(guò)程中具有指導(dǎo)作用，這就要求它必須符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向，而且盡可能的全面。
聯(lián)想采用”3P”理論，根據(jù)員工所在職位（Position）、所擁有的能力（Person）和所表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)（Performance），綜合確定員工的薪酬，同時(shí)在實(shí)際運(yùn)用中調(diào)適P的側(cè)重點(diǎn)，這就較為全面的反映了聯(lián)想對(duì)人才的要求，在使用中也較為靈活。
從薪酬水平上來(lái)說(shuō)，聯(lián)想采取了混合型的策略。由于IT行業(yè)的特殊性，聯(lián)想在某些重點(diǎn)系列如研發(fā)技術(shù)人員，提供極具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，而普通或者通用的崗位系列的薪酬水平則跟隨行業(yè)的趨勢(shì)。這樣既能吸引行業(yè)高端人才，又不會(huì)加重企業(yè)成本負(fù)擔(dān)，符合經(jīng)濟(jì)性原則。
從薪酬構(gòu)成上來(lái)說(shuō)，聯(lián)想也同大多數(shù)企業(yè)一樣，主要由固定薪酬（基本工資）和浮動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)金和股票期權(quán)）組成。聯(lián)想基本工資的制定原則是以崗定薪，這就對(duì)員工的崗位勝任能力產(chǎn)生了較高的要求。但特別的是，聯(lián)想會(huì)注重對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)和工資級(jí)別進(jìn)行調(diào)整，以保持薪酬水平在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的穩(wěn)定性。
至于獎(jiǎng)金，聯(lián)想嚴(yán)格基于業(yè)績(jī)來(lái)考慮，并且以短期績(jī)效目標(biāo)和戰(zhàn)略調(diào)節(jié)因子作為事業(yè)部考核指標(biāo)，再配合以股票期權(quán)，實(shí)現(xiàn)了短期財(cái)務(wù)目標(biāo)和長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的結(jié)合，這就意味著，員工的利益將更多的與企業(yè)未來(lái)發(fā)展相關(guān)。
聯(lián)系客服
