前些日子，我遇到一位前同事，一起聊天，才知道她也從原來的公司離開了，剛離開不久，原因是老板多次拒絕了她的總監(jiān)職務(wù)轉(zhuǎn)正。她感覺非常不能理解，甚至有些憤怒，有些怨氣！我也非常疑惑，因為在我的印象中她是一個非常敬業(yè)，業(yè)務(wù)能力，專業(yè)技能，都非常強的人，連續(xù)3年的銷售冠軍，當(dāng)年，她一個人的業(yè)績比公司其他部門業(yè)績的總和還要多！這么多年了沒有被提拔為正式總監(jiān)，確實讓我很意外！
今天，我讀完這本《能力陷阱》，似乎找到了其中的原因，我這位前同事，之所以遇到這樣的窘境，應(yīng)該是掉進了她的“能力陷阱”里了。這本書的作者艾米妮亞·伊貝拉是哈佛商學(xué)院教授，是全球50大管理思想家（Thinkers50）之一，主要研究領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、人才管理以及女性事業(yè)發(fā)展，在《哈佛商業(yè)評論》及各類頂級學(xué)術(shù)期刊上發(fā)表過大量文章。在這本《能力陷阱》中，作者向我們揭示了一個人生的窘境：人們?nèi)菀壮撩杂谧鲎约鹤钌瞄L的事，往往正是自己最擅長的事讓自己一敗涂地。看到這個結(jié)論，我除了震驚，還是震驚！真的有一次顛覆了我的認(rèn)知。難道我們以前信奉的，做自己擅長的事情，是錯的？難道，我們要做自己不擅長的事情？這看起來的確是“不科學(xué)”的。不過，仔細(xì)想來，正如克里斯坦森在《創(chuàng)新者的窘境》中描述的成功的企業(yè)面臨的窘境一樣，這些成功的企業(yè)固守著自己最擅長的技術(shù)，最終被打垮，甚至消亡。作為個體的人，應(yīng)該也面臨同樣的窘境吧。回想當(dāng)年，我和我的那位同事一起工作的時候，她對待工作的態(tài)度、做事的風(fēng)格是我到目前為止，認(rèn)識的最敬業(yè)的人，沒有之一。一天跑4個城市，見6個客戶；每月都有合同簽；業(yè)績排在全公司第一名，連續(xù)3年沒有人能夠撼動她第一的位置！最關(guān)鍵的是，她簽約的所有客戶，都對她贊不絕口，專業(yè)的技能讓客戶折服，細(xì)致的服務(wù)讓客戶感動。甚至，有個客戶的老板愿意出5倍的工資待遇請她入職！被她婉言謝絕了！我們這些普羅大眾，除了羨慕嫉妒，可能還有隱隱的“恨”。付出總會有回報，很快她就被提拔為主管經(jīng)理，帶領(lǐng)一個5人的小團隊，繼續(xù)一路高歌，她們團隊的業(yè)績也是遙遙領(lǐng)先公司其他團隊。獎金、鮮花、掌聲，老板的贊揚，一應(yīng)俱全！天有不測風(fēng)云，由于種種原因，那一年，我離開了那家公司。而她和她的5人小隊，那一年有一次奪冠！除了獎金、鮮花、掌聲，團隊歐洲15日自由行。多么令人羨慕的獎勵啊！離開后，由于工作再無交集，聯(lián)系幾乎斷了。沒想到前幾天在一個行業(yè)年會上偶遇，我才知道，她已經(jīng)是助理總監(jiān)了，但剛剛辦理了離職手續(xù)。或許是壓抑太久，郁悶至深，他鄉(xiāng)遇故知，見到我，她一下打開了話匣子，吐槽了她這幾年的工作狀態(tài)和對老板的不滿。她說，被提拔為助理總監(jiān)后，她的手下從當(dāng)初的5個人，一下子變成了30多個人！以前5個人的時候，她可以每天好小伙伴們一起去拜訪客戶，一起談需求，一起寫方案，一起簽合同，既可以管理好自己負(fù)責(zé)的客戶，也能夠幫大家完成簽約，大家配合的非常默契，業(yè)績想不好都難！可是，升職到助理總監(jiān)后，她已經(jīng)犧牲掉幾乎所有的私人時間，下面哪個人需要幫助，她必將第一時間出現(xiàn)；客戶提出的需求，她也事無巨細(xì)，全程跟蹤進展；對于一些行業(yè)代表性的大客戶，她更是全程參與，甚至主導(dǎo)整個項目簽約；長期出差、加班加點自然不在話下，她說，她已經(jīng)盡力去做好每一件事情了，卻依然沒有辦法照顧到每一個人，沒有辦法讓所有客戶滿意，甚至客戶的投訴也時有發(fā)生。她說，好在，皇天不負(fù)苦心人，雖然很累，但是，看到大家拿著合同回來，所有的辛勞她覺得都是值得的。團隊的業(yè)績，依然保持全公司第一的位置。這看起來挺好的??！助理總監(jiān)轉(zhuǎn)正成為總監(jiān)，這是天經(jīng)地義的啊！為什么沒有被批準(zhǔn)呢？她很是不理解，很是苦悶。在幾次本拒絕之后，她終于忍不住，直接找到了老板，去討個說法。她問老板：“領(lǐng)導(dǎo)，為什么不同意給我轉(zhuǎn)正??？”老板非常認(rèn)真地說：“我觀察你很久了，發(fā)現(xiàn)你不太適合做總監(jiān)?！?/section> “怎么會？我們團隊的業(yè)績可是全公司第一！”她辯解道。老板說：“你有沒有發(fā)現(xiàn)，你們團隊的業(yè)績，基本是來自你負(fù)責(zé)的客戶，團隊其他成員的業(yè)績，并沒有明顯增長。作為管理者，要把合適的人放到合適的位置上，你要看向未來，而不是盯著過去，盯著你自己?！?/section>她頓時覺得一肚子的委屈，她說：“我都已經(jīng)犧牲了我所有的私人時間和精力，全身心地投入到工作上來了，怎么會還是盯著過去，盯著我自己呢？”當(dāng)時，聽完她的吐槽，我也忿忿不平！覺得老板太不近人情了！然而，今天，當(dāng)我讀完這本《能力陷阱》后，我一下子就明白了老板的做法了。老板當(dāng)時的做法，看起來的確有些不近人情，有些顛覆，但確實是有道理的。從情感角度來說，她那么辛苦，那么敬業(yè)，業(yè)務(wù)做的那么優(yōu)秀。晉升是理所當(dāng)然的。然而理性想想，這些只是過去成績的印證。并不能代表她在更高的位置上能做得更好。而且，從她跟我吐槽的內(nèi)容來看，她也確實沒有實現(xiàn)身份的轉(zhuǎn)變。她還是只盯著自己那塊業(yè)務(wù)，天天為一些具體的小事兒忙個不停。她哪還有精力搞團隊建設(shè)？團隊成員得不到成長，靠一個人把整個團隊業(yè)績撐起來，這顯然不是老板想要的結(jié)果。她只是沉浸在自己服務(wù)客戶的卓越能力中。沒意識到，管理的重心是驅(qū)動他人，而不是死磕自己。最終，她掉進了自己的“能力陷阱”之中。那么，我們應(yīng)該如何破解這種人生的窘境呢？本書給我們提出了一些實用的方法。“能力”不是陷阱，能力帶來的安全感才是。正如我這位前同事，做業(yè)務(wù)，為客戶服務(wù)，游刃有余，又能得到很多褒獎，這種安全感，很難割舍。而管理工作，對她來講，卻充滿了不確定性。所有這些都太糾結(jié)，讓人本能地逃避，讓人不自主地退回舒適區(qū)。這就是“能力陷阱”的癥結(jié)所在。跳出自己的舒適區(qū)，去用行為改變自己。隨之你的認(rèn)知和習(xí)慣也會改變。就像亞里士多德說的，一個人好事做多了，他就自然而然成為了一個好人。最后，如果我的這位前同事能夠看到這篇文章，我想對她說：“你必須首先表現(xiàn)得像一個總監(jiān)，你才能真正地成為總監(jiān)?！?
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