編者按：本文來自微信公眾號“LinkedIn”（ID:LinkedIn-China），作者：Yuki，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。
“現(xiàn)在有男朋友嗎？結(jié)婚了嗎？”
“最近幾年有生育計劃嗎？”
“這個崗位任務(wù)很繁重的，你承受得了嗎？”
“能接受當(dāng)個無價之姐，即使三八婦女節(jié)也要加班無法休假嗎？”
圖片@語文指揮中心
恰逢第111屆三八國際婦女節(jié)，一位女性朋友仍然在向我吐槽，面試中又遇到了這樣那樣的問題，甚至，她覺得自己已婚未育，通過的可能性不大。
這不是她第一次在求職中因為性別碰壁了。在之前一次面試中，HR告訴她通過的話會進入四面，等了一周沒有消息。
打聽后才知道，女性候選人都收到了這樣的通知，但事實上這次招聘只有三次面試。
雖然出身頂尖985高校，有兩年大廠工作經(jīng)驗，她對接下來的面試依然忐忑不安，“我開始懷疑自己，是不是之前期望太高了。”
在職場女性中，這樣的遭遇和心態(tài)不是個例。
2021領(lǐng)英機會信心指數(shù)調(diào)查顯示，在追求職場機會所面臨的挑戰(zhàn)中，亞太地區(qū)61%的女性選擇了“缺乏信心/害怕失敗”，而這一數(shù)據(jù)在男性群體為54%。
大多數(shù)女性對追求機會的信心不足，缺乏安全感。
每個人都有規(guī)避風(fēng)險、渴望穩(wěn)定的心理需求，從20世紀初的婦女解放運動開始，中國女性用了上百年時間，把安全感的寄托從男性轉(zhuǎn)移到自食其力的工作上。
但遺憾的是，直到今天，女性找一份靠得住的工作比找靠得住的男人還難。
是因為她們不夠優(yōu)秀嗎？領(lǐng)英調(diào)查結(jié)果顯示，中國女性在尋找機會時面臨的阻礙，排名第一的是缺乏來自人脈關(guān)系的指導(dǎo)，其次缺乏所需的專業(yè)技能和缺少時間。
豆瓣@李右右無奈地寫下了她的經(jīng)歷，她有五年工作經(jīng)歷，工作期間讀了一個在職研究生。想跳槽到國企，卻遇到各種非能力因素的阻礙。
“我本以為我已婚已育希望很大，因為往年這個崗位是傾向于招聘已育的女生的?！?/p>
“我早就知道，在這里筆試拼實力，面試靠關(guān)系。可能我公共基礎(chǔ)知識的底子還在，所以在筆試的時候考了第一名，錯誤地提高了自己的預(yù)期，特別努力地準備面試?！?/p>
“最后的結(jié)果是我總分第三名，招聘兩個人，我被筆試第四名和第五名擠下來了。這里乍一看好公平啊，只有內(nèi)部的人能了解這里面到底是一種怎樣的操作?！?/p>
在職業(yè)發(fā)展中，性別給女性帶來了額外的負擔(dān)。根據(jù)2021領(lǐng)英機會信心指數(shù)調(diào)查，60%的中國女性認為自己的性別阻礙了職業(yè)發(fā)展。
女性即使擁有相同工作能力，在和男性競爭時依然處于劣勢，只因為她是女性。
從走出校門進入職場開始，女性在工作機會競爭中就處于劣勢。
在校園招聘中，應(yīng)屆生受到性別歧視的現(xiàn)象相當(dāng)普遍，我曾經(jīng)參加某國企的校園宣講會，HR在現(xiàn)場收了幾十份簡歷，一周后只有男生接到了面試電話。
而選擇公考的女性應(yīng)屆生，可能連投簡歷的資格都沒有。
微博@就業(yè)性別歧視監(jiān)察大隊掛出了對性別進行限制的招聘單位：2021年中央駐內(nèi)蒙古機關(guān)公務(wù)員招聘，2021中央駐山西政法機關(guān)公務(wù)員考錄，2021天津市公務(wù)員司法行政崗招聘，2021武漢洪山人民檢察院招聘.......招聘公告的大部分職位都寫著“僅限男性”。
撫州高新區(qū)政府在被舉報性別歧視后回應(yīng)，“之所以限制男性，綜合考慮了身體素質(zhì)和工作崗位強度等因素”，但諷刺的是，這些職位都是辦公室、人社局、財政局、審計局等單位的綜合崗、管理崗及綜合文稿崗等職位。
一些私企為了規(guī)避就業(yè)歧視的違法成本，就采取隱形歧視手段，例如面試后內(nèi)部淘汰女性，或者把女性調(diào)整到工資低條件差的崗位，迫使其辭職，再以制度規(guī)定“工資屬個人隱私不得外泄”，掩蓋“同崗不同酬”。
這些單位不愿意招聘女性，一個重要原因是女性的生育計劃會給企業(yè)帶來額外的用工成本。
領(lǐng)英調(diào)查結(jié)果顯示，和普通女性相比，職場媽媽感知到的性別障礙更突出，比女性平均水平高出四個百分點。
很多人把育齡女性受歧視的現(xiàn)象合理化，說企業(yè)就要追求利益最大化，女員工生育休產(chǎn)假會帶來人員空缺，女性照顧家庭會影響工作，誰是老板都會偏好男員工。
很多女性也這么想，包括在我大學(xué)期間講授人力資源管理的女教授。
996也是企業(yè)追逐利益最大化的選擇，你心甘情愿嗎？
女性受歧視，就是理所當(dāng)然嗎？
如果社會只順應(yīng)經(jīng)濟需求運轉(zhuǎn)，基本人權(quán)也會受到損害。女性不該因為妻子和母親的角色而喪失職業(yè)機會，這是企業(yè)該承擔(dān)的社會責(zé)任。
人首先是人，其次才是生產(chǎn)資料。女同胞們，別把自己的權(quán)利不當(dāng)權(quán)利。
在職場中，女性領(lǐng)導(dǎo)者仍然是少數(shù)，且中國女性領(lǐng)導(dǎo)者占比低于亞太地區(qū)平均水平。2021領(lǐng)英機會信心指數(shù)調(diào)查顯示，中國女性領(lǐng)導(dǎo)者占比為26%，而亞太地區(qū)為30%。
值得一提的是，馬云在2019全球女性創(chuàng)業(yè)者大會上透露，阿里巴巴女性領(lǐng)導(dǎo)者的比例為34%。
人們對領(lǐng)導(dǎo)和女性群體有著雙向刻板印象，女性總被打上“溫柔、軟弱、優(yōu)柔寡斷”等標簽，而一個領(lǐng)導(dǎo)者總被賦予“果斷、強硬、堅定”等特征，好像女性天生就不適合做領(lǐng)導(dǎo)一樣。
如果女性在職場上表現(xiàn)得態(tài)度果斷強硬，總會被評價為帶有貶義的“強勢”，而一個領(lǐng)導(dǎo)者如果帶有溫柔和藹等女性特征，又會被不信任。
豆瓣@韞陽曾在外企擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)，親自從零開始組建了一個高效運轉(zhuǎn)的團隊。當(dāng)她面試同類型公司的職位時，仍然受到了HR的質(zhì)疑：
“當(dāng)我說我自己的處事風(fēng)格就是對事不對人、隨和、互相信任等等的時候，HR們就仿佛聽到什么可笑的話語一樣反問我這樣是不是會沒有威信?！?/p>
我也在曾經(jīng)在女性領(lǐng)導(dǎo)的團隊工作，和藹的溝通風(fēng)格并不會減少她們的威信。靠能力和權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)才能得到認可，靠威懾力管理下屬的領(lǐng)導(dǎo)，只會讓上下級距離越來越遠。
女性領(lǐng)導(dǎo)者在職場上也有著男性難以替代的優(yōu)勢。
華創(chuàng)資本管理合伙人吳海燕認為，在投資領(lǐng)域的基本工作中，女性高管不僅擅長風(fēng)險控制，在價值判斷方面也有獨到之處。
“一方面我們需要有更全面的信息和多維度思考方式，女性創(chuàng)業(yè)者或者女性高管作為'她者’會有多元化的思考，而不僅局限于'主流觀點’；另一方面，女性在做選擇上，會更加不受或者少受'ego’的影響?！?/p>
然而，女領(lǐng)導(dǎo)在職場中依然不被看好，甚至女性對女領(lǐng)導(dǎo)的偏見要超過男性。
某招聘平臺發(fā)布的《2020中國女性職場現(xiàn)狀調(diào)查報告》顯示，想要追隨女性領(lǐng)導(dǎo)者的女性職場人占比僅6.92%，愿意追隨女領(lǐng)導(dǎo)的男性職場人占比12.45%。
有多年獵頭經(jīng)歷的Yalu X，也在招聘中經(jīng)歷過眾多女性之間的偏見和歧視，“從因為跟直線主管處不來而要跳槽的候選人那里，這句話并不罕見：我老板是女的，你懂得。這種評論100%來自于女性候選人?！?/p>
女性領(lǐng)導(dǎo)者越不被信任，晉升的空間就越被擠壓，女性的自我歧視甚至超過了外界的壓力?？墒沁B女性自己都這么看待女領(lǐng)導(dǎo)，還怎么說服別人相信自己有資格晉升？
盡管面臨重重阻礙，女性群體仍然努力追求自身職業(yè)發(fā)展機會。
領(lǐng)英調(diào)查結(jié)果顯示，在對各類機會的追求中，68%的女性選擇了“從事熱愛的職業(yè)”，比男女整體水平高出四個百分點，女性比男性追求工作機會的意愿更強烈。
在婦女節(jié)前夕，領(lǐng)英在官方網(wǎng)站發(fā)起話題#職場女性從哪里獲得安全感，職場女性分享了自己的工作心得。
很多職業(yè)機會將女性拒之門外，背后都有消極的自我暗示。比如一些HR很喜歡問家庭背景、個人婚姻狀況，因為他們潛意識不相信每個人對于自己的人生階段有足夠的主導(dǎo)權(quán)。
這些外界的評價往往會傷害女性對自己的信心，甚至動搖職業(yè)期望。當(dāng)我們對自身價值的認知不夠堅定的時候，就會很容易被別人的看法定義。
所以，女性的職場安全感某種程度上來源于自己。
PayPal全球高級副總裁邱寒說，“我很想跟女性朋友分享的是，女性首先要自立自強，不要被性別或者別人的認知去左右你，反思自己的內(nèi)心、自己的興趣，尋找一條真正自己喜歡和熱愛的道路。”
通過向內(nèi)發(fā)問，我們可以尋找確定性，對自己的能力和現(xiàn)狀有正確的評估。職場知識學(xué)習(xí)網(wǎng)站growthinu創(chuàng)始人Joan Shi對自我反思提供了一些具體的建議：
一，我需要什么（生存、社交、尊重還是自我實現(xiàn)）？
二，我的能力是否能幫助我實現(xiàn)？
三，我的職場資源是否能幫助我提升能力達成我的需求？四，如果不能？我可以做什么？
女性不缺能力和才華，但是首先要認可自己，才能有進一步尋求機會的勇氣。
當(dāng)女性因為性別被忽視的時候，需要主動展現(xiàn)自己的能力去爭取機會。
資深市場營銷顧問范羨分享了前谷歌大中華區(qū)總裁李開復(fù)的案例，李開復(fù)在微軟的時候，聽說Google要找中國區(qū)總裁，主動寫了封信給谷歌，才獲得這樣的機會。如果他不主動溝通，谷歌根本不知道如何找到他。
范羨建議女性在職場上更加主動：
“在容易因為性別而被忽視的女性朋友，更應(yīng)該勇敢地向前一步。
例如，當(dāng)認為自己能力可以勝任更高的崗位，主動與上級溝通，提出目標、建議、執(zhí)行方案；當(dāng)認為可以升職加薪，主動呈現(xiàn)結(jié)果報告，與上級溝通；如果有更好的機會或者想法，主動去關(guān)注、聯(lián)系。”
寫在最后
毫不夸張地說，在現(xiàn)在充滿刻板印象的競爭環(huán)境中，女性只有做到比男性更優(yōu)秀才能到達相同的位置。在女性職業(yè)道路上，苛責(zé)女性的不僅是男性，還有女性自己。
職場女性不僅需要法律政策保護，更需要社會平等的態(tài)度，包括女性對自己公平的認知和定位。
什么時候“女領(lǐng)導(dǎo)”“女老板”“女高管”能去掉職位前的性別指代，兩性在職場上才真正做到了平等。
本文由LinkedIn原創(chuàng)，作者Yuki。一個學(xué)了六年HR專業(yè)的市場營銷，只是想洞察人心。合作請聯(lián)系微信: yuxiaoxiao989。
你覺得職場女性特別缺少安全感嗎？為什么？
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