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職場中關(guān)于男女的問題，想必談得做多的當(dāng)屬所謂的性別歧視，而在打破職場性別歧視的呼吁聲中，關(guān)于職場女性的話題就自然而然得多了起來。其中之一便是業(yè)界開始言及職場需要更多的女性邁入領(lǐng)導(dǎo)層，但理想總是豐滿，現(xiàn)實(shí)卻依舊那么骨感，這也是職場女性不能回避之殤。

在一些人眼中，要完全的解決職場中性別歧視的問題，還需要相當(dāng)長一段時(shí)間，相較而言，很多企業(yè)談得更多的是是領(lǐng)導(dǎo)層的性別多元化，換言之即管理層中增加女性的比例。而一些雇主認(rèn)為這個(gè)問題已經(jīng)被解決，但是真實(shí)數(shù)據(jù)告訴我們事實(shí)并非如此，甚至可以理解為，在過去十年中，女性在高層中的比例幾乎沒什么比變化。Grant Thornton調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，32%的企業(yè)完全沒有女性領(lǐng)導(dǎo)者，而且亞太區(qū)女性高層比例還出現(xiàn)下滑現(xiàn)象，由2004年的25%下滑至20%。萬寶盛華研究數(shù)據(jù)顯示，在全球職場中，女性占比超過50%，但女性進(jìn)入高層領(lǐng)導(dǎo)級別的占比則低于25%。

“雷聲大、雨點(diǎn)小”，說是企業(yè)管理層中應(yīng)該需要更多地女性，但女性管理者比男性管理者的比例小太多，這是不爭的事實(shí)。女性難道真的無緣高級管理層？實(shí)則不然。

GE都表示女性是天然的領(lǐng)導(dǎo)者。而麥肯錫的研究也發(fā)現(xiàn)，企業(yè)高管層、董事會(huì)以及其他高階管理職位中的女性數(shù)量與公司的盈利能力、市值以及經(jīng)營績效具有很強(qiáng)的正相關(guān)。所以說，女性從自身特點(diǎn)與擅長的領(lǐng)域均顯示出其獨(dú)特的領(lǐng)導(dǎo)氣質(zhì)，從企業(yè)發(fā)展與實(shí)際效益來看，女性的力量也非常之大（當(dāng)然，前提是領(lǐng)導(dǎo)力與女性天然的特性相結(jié)合），你說女性與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系到底是什么？ 此處，只能說仁者見仁智者見智……

“同樣的學(xué)歷、背景、甚至能力更強(qiáng)，同一職位上女性較男性的收入更低”，這樣的情況在全球范圍內(nèi)隨處可見。起點(diǎn)一樣，路徑一樣，發(fā)展的結(jié)果卻差異甚大。原因不外乎社會(huì)固有的管理者形象與女性天然特質(zhì)存在一定差異、女性更多地承擔(dān)家庭照顧的責(zé)任、不同國家地區(qū)文化中對女性的性別認(rèn)知差異、女性本身過于安于現(xiàn)狀且較少向社會(huì)以及企業(yè)發(fā)起性別歧視挑戰(zhàn)、工作與生活的融合問題……

顯然，雖然已經(jīng)有大量的研究聚焦于女性職業(yè)生涯的發(fā)展，但過去的調(diào)查只是指出女性高層比例小、邁入高層難度大，始終停留在談?wù)撊狈ψ銐虻呐赃M(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)層的原因，卻缺少切實(shí)有力的行動(dòng)。屬于光說不練假把式，來點(diǎn)實(shí)在的——女性買入領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)鍵路徑。

從大往小說。

不要再將女性領(lǐng)導(dǎo)者束之高閣，不要鄙視照顧小孩的男性。亞洲女性更多的標(biāo)簽是相夫教子，雖然女性逐漸在商界崛起，但是凡是有所建樹的女性還會(huì)被冠以女強(qiáng)人標(biāo)簽、或者背后否認(rèn)其本身能力以及語言誹謗等，將女性領(lǐng)導(dǎo)者束之高閣。相對應(yīng)的，為家庭犧牲的男性也更容易受到言語的冷暴力，由于男性付出來承擔(dān)家庭以及小孩照顧與大眾對男性的巨角色認(rèn)同有矛盾，這樣的男性處境也非常尷尬。所以，企業(yè)高層要迎接更多的女性，請不要再將女性領(lǐng)導(dǎo)者束之高閣，更不要鄙視那些敢于為家庭犧牲與奉獻(xiàn)的男性。

當(dāng)然，女性要切實(shí)的邁入領(lǐng)導(dǎo)層，從社會(huì)層面來看，最為重要一點(diǎn)就要做到改變過往商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的刻板印象。傳統(tǒng)意義上大家理解的領(lǐng)導(dǎo)者/管理者需要強(qiáng)勢、有計(jì)劃，控制力&執(zhí)行力強(qiáng)等，這些特質(zhì)從表面上看與女性天然的特性有一定的矛盾，所以在大眾眼中，頂層管理者均為男性，鮮有女性。然而，隨著互聯(lián)網(wǎng)+以及互聯(lián)網(wǎng)思維的在各行各業(yè)滲透力度加大，勞動(dòng)力主體與形態(tài)的變化，組織架構(gòu)、企業(yè)運(yùn)營環(huán)境、人才管理均發(fā)生了很大的變化，對于領(lǐng)導(dǎo)者的要求也隨之有所變化，女性特質(zhì)的重要性凸顯。

此外，政府亦可發(fā)力，諸如制定“提升董事會(huì)女性比例”的法規(guī)、推動(dòng)共享育兒假等。商界中，全球企業(yè)的高層也可以采取支持女性領(lǐng)導(dǎo)者的承諾等，企業(yè)在教練輔導(dǎo)以及贊助項(xiàng)目方面加大投入、調(diào)整企業(yè)的辦公形式，甚至可以考慮新設(shè)計(jì)更有吸引力的領(lǐng)導(dǎo)崗位等，這些都是幫助女性成功邁入領(lǐng)導(dǎo)層的有效舉措。

再往微觀方面看。日本人力資源服務(wù)商保圣那研究指出，對于已經(jīng)是管理者的職場女性而言“對成為管理人員感到滿意”的女性管理人員達(dá)到52.6%，占比大幅超過認(rèn)為“不當(dāng)管理者比較好”的9.7%。關(guān)于即將成為管理人員前的心情，18.4%的受訪者表示“十分不安”，36.4%回答“稍有不安”，感到不安的合計(jì)占比為54.8%。而有關(guān)不安的理由，最多的是“對能否勝任管理職位沒信心”，占51.7%;其次為“技能不足”，占34.1%。而對成為管理人員之后的感想，過半數(shù)的受訪者感覺“滿意”，回答“兩者都說不上”的占37.7%。關(guān)于感到“滿意”的具體理由，選擇“工作的處理權(quán)限及范圍更大，感到更有意義”的最多，占45.5%;其余依次為“可感到自身成長”，占37.1%;“對公司的影響力和話語權(quán)變大”，占28.7%。但是，好在“希望面臨從事管理職位的機(jī)會(huì)時(shí)”，女性們能抱有積極挑戰(zhàn)的心態(tài)。

可見，之所以高管中女性比例較男性少，女性自身難辭其咎。例如，過于接受社會(huì)文化帶來的女性應(yīng)該為家庭付出更多的認(rèn)知、安于現(xiàn)狀的心態(tài)、不愿意拋頭露面擔(dān)任挑戰(zhàn)力大的高級管理崗位、自信心不足……女性要“翻身”就需要打破這些慣常的看法以及敢于跳出自我舒適區(qū)。

總之，更多的女性將邁入管理層這已經(jīng)是大勢所趨，但依然還有很長的路要走！

萬寶盛華最新發(fā)布的《助力女性邁入領(lǐng)導(dǎo)層》報(bào)告也指出，7個(gè)實(shí)踐步驟就能幫助女性加速邁入領(lǐng)導(dǎo)層：第一步，改變你自己；第二步，不要授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)力；第三步，反問“為什么不？”；第四步，雇傭重視人才的員工；第五步，宣傳包容性文化；第六步，明確何時(shí)何地任用女性員工；第七步，設(shè)立可衡量和可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

萬寶盛華集團(tuán)首席執(zhí)行官Jonas Prising表示：“這是工作與生活融合的問題。你需要知道工作與生活融合會(huì)是一種怎樣的模式，從而既擁有專業(yè)水準(zhǔn)，又不乏私人空間的去平衡這兩者的關(guān)系。坦率來講，當(dāng)我們的個(gè)人設(shè)備成為工作設(shè)備后，你可以通過一種更好的方式去做更多的事情。你可以早上9點(diǎn)上班，提早下班回家，這都毫無問題。晚上，當(dāng)孩子睡覺后，你可以再工作2個(gè)小時(shí)。在家里工作，明智的選擇！”

本文刊登于HRoot《人力資本管理》。

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