未來組織

編者按：本文來自微信公眾號“首席組織官”，作者：房晟陶，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。

科層式的組織架構(gòu)和管理模式已經(jīng)存在了百年，隨著個體意識的崛起，隨著Z時代進(jìn)入職場，隨著黑天鵝事件不斷并高頻發(fā)生，組織需要尋找面向VUCA時代的新型管理模式和組織形態(tài)，請跟隨36氪最新欄目“未來組織”，共同探索和發(fā)現(xiàn)組織進(jìn)化的方向和方法，打造面向未來的組織能力。

對同樣的文字或說法，不同的人會產(chǎn)生截然不同的反應(yīng)。

比如，對“價值觀考核”這五個字，有的人會覺得：哇，這么重視價值觀，肯定是個優(yōu)秀的公司；不僅注重短期業(yè)績指標(biāo)，還能注重一些無形指標(biāo)，太好了！

從“學(xué)理”上講，價值觀考核這事，與中華文化“宗教、倫理、政治”三合一的傳統(tǒng)一脈相承，頗有“禮治”的風(fēng)范。那些能夠把“價值觀考核”這么復(fù)雜玄妙的事情搞好的公司，也確實(shí)令人欽佩，其能產(chǎn)生的價值也很大。

不過，另外一些人聽到“價值觀考核”這五個字，首先產(chǎn)生的是以下這些聯(lián)想：

你要搞“宗教裁判所”嗎？你要考核“姓社還是姓資”，“寧要社會主義的草，不要資本主義的苗”嗎？你要搞文化大革命嗎？你要搞“吃人的禮教”嗎？

對于這些東西，我相信絕大部分人都會感到不寒而栗。有過親身經(jīng)歷的人還心有余悸。但是，這些都是人類和中國歷史上曾經(jīng)實(shí)踐過的、不折不扣的“價值觀考核”。在某種程度上講，終極的價值觀考核經(jīng)常都是靠暴力來執(zhí)行的。

你的公司要的是這種價值觀考核嗎？

顯然，絕大部分公司所說的價值觀考核，說的并不是這種暴力的考核。他們所說的價值觀考核，基本都是行為能力、行為規(guī)范的考核，而不是真正的價值觀考核。而且，公司的暴力一般不會涉及生命安全，所以也不會那么令人恐懼。

不過，沒有價值觀考核之實(shí)，為啥要拿一個非常容易被理解為以暴力為后盾的概念來說事呢？究其原因，要么是不夠敬畏價值觀這事的復(fù)雜性，要么就是別有用心。

很多推崇價值觀考核的人可能根本就沒意識到價值觀這事的復(fù)雜性。比如，同樣一個行為，在不同的場景之下，其價值觀含義是大相徑庭的。那么以一個明確的行為來考核價值觀的道理在哪里？但如果考核條目不明確，又有無法實(shí)施的問題。還有，如何在考核中區(qū)分“可見的行為”和“不可見的心”呢？有這樣一句話：“淫字論事不論心，論心世上無完人；孝字論心不論事，論事萬年無孝子?！睉?yīng)該是考核心還是考核行為呢？價值觀這事水實(shí)在是太深了，走偏的幾率太大。

別有用心的例子也有很多。傳銷公司的價值觀考核及洗腦一般都做得很好。他們都特別真誠：“絕對不是為了錢”；“絕對是為你好”。這些傳銷公司都是真正“玩轉(zhuǎn)價值觀”的。

我對“價值觀考核”這五個字有點(diǎn)抵觸的一個原因是，這背后反映了很多領(lǐng)導(dǎo)人的急功近利：尋找經(jīng)營管理方面的“捷徑”，希望“一招靈”。

另外一個讓我有點(diǎn)抵觸的原因是這種管理實(shí)踐涉嫌利用了我們文化傳統(tǒng)中的惡劣部分。

我們文化的惡劣傳統(tǒng)之一就是不尊重思想自由。不尊重思想自由就不會系統(tǒng)性地、持續(xù)地產(chǎn)生知識進(jìn)步和技術(shù)創(chuàng)新。價值觀里有很大一部分都不是可見的?！皟r值觀考核”與思想自由之間有著很強(qiáng)的對沖關(guān)系。有人會反駁說，我們可以把“尊重個性和自由”作為一個價值觀來考核啊？如果你朝著這個方向走了，你就會發(fā)現(xiàn)不做價值觀考核、不要求整齊劃一才是“尊重個性和自由”的體現(xiàn)。

我們文化惡劣傳統(tǒng)之二就是“君為臣綱”，“人治高于法治”。舉個例子，某個企業(yè)的核心價值觀之一是“敬業(yè)”。怎么考核“敬業(yè)”這個價值觀呢？能做到996就是符合價值觀，做不到就是不符合價值觀。這叫價值觀考核嗎？這是毫不尊重員工權(quán)利的表現(xiàn)。這種價值觀考核就是老板濫用私刑的工具。老板想讓員工拼命干活這目的不邪惡。但是，以“價值觀考核”這種高大上的方式來實(shí)現(xiàn)這樣的目的，實(shí)在是太low。這種方式還不如“暴君”來得真誠，它只會產(chǎn)生大量的“虛偽”，假大空套盛行。

當(dāng)然，即使我對價值觀有一種抵觸，我也不能一棒子把它打死。不然，我也是在做價值觀考核。確實(shí)有一些企業(yè)在價值觀考核的實(shí)踐中，在一段時間內(nèi)是相對比較真誠、表里如一、上下一致。其價值觀考核的結(jié)果也更多用于成長而不是懲罰。這種“價值觀考核”如果不叫“價值觀考核”，換一個名副其實(shí)的名字（比如“行為能力評價”），我覺得還算是不錯的管理實(shí)踐。

但是要想實(shí)現(xiàn)這樣的狀態(tài)，其背后是一套嚴(yán)密的“立法”、“司法”系統(tǒng)。比如，如何產(chǎn)生廣泛認(rèn)可的條目？如何平衡股東與員工的利益？如何區(qū)分公德和私德，比如在公司里要不要考察對父母是否孝敬？誰來判斷這些條目是正確的還是錯誤的，如何避免其成為“惡法”？如何與時俱進(jìn)，不斷調(diào)整這些條目？如果叫價值觀考核，如何解釋這些考核條目的不斷變化，是你的價值觀變了嗎？如何確保那些考核實(shí)施人的公正性及智慧？如何對位高權(quán)重的人進(jìn)行價值觀考核而不僅是對中基層員工進(jìn)行考核？如何尊重企業(yè)外部的法律？在走向國際化的時候，如何尊重其他國家的文化傳統(tǒng)及法律體系？

有人會挑戰(zhàn)說，你說不做價值觀考核，但我們要塑造文化啊，你有什么其它的替代方法嗎？

我的建議是不做“價值觀考核”，而是將價值觀融入行為能力要求及行為規(guī)范要求，把工作重點(diǎn)放在“行為能力發(fā)展及評估”、“行為規(guī)范宣傳及評估”上。注意，我反對的不是“考核”。考核本身不是問題，企業(yè)也有考核的權(quán)利。把考核用在“行為能力”及“行為規(guī)范”上更合適，而不是用在“價值觀”上。

對于價值觀，企業(yè)應(yīng)該有剛性的制度來明確價值觀紅線，比如中飽私囊、利益沖突等，一旦觸犯就會觸發(fā)嚴(yán)厲的懲罰（辭退甚至移交司法）。但在價值觀紅線之外，都是“行為能力要求”及“行為規(guī)范要求”；只要是不觸犯價值觀紅線，員工就有在公司里面生存發(fā)展的權(quán)利。高于紅線的灰色區(qū)域可以用“案例法”的方式來逐漸建立規(guī)則；更符合企業(yè)行為規(guī)范及能力要求的人會得到更多的發(fā)展機(jī)會等等。通過這樣的管理實(shí)踐組合，也可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)最初的管理目的。