來(lái)源：餐飲老板內(nèi)參
2017，你最頭疼的事情是什么？
大家的答案不盡相同。
“市場(chǎng)變化快，生怕被拍在沙灘上”、“競(jìng)爭(zhēng)壓力大”、“供應(yīng)鏈不穩(wěn)定”、“商場(chǎng)生存難”……
這其中 ，近80%的老板不約而同指向了同一個(gè)問(wèn)題——人才和團(tuán)隊(duì)。
整個(gè)2017年，湊湊是在高速發(fā)展的階段，遇到的問(wèn)題也是全方位的，但最主要的難點(diǎn)還是人才的問(wèn)題。拓店類的、經(jīng)營(yíng)類的、甚至基礎(chǔ)服務(wù)方面的人才，這一年都處于短缺的狀態(tài)。
最頭疼的事就是人，招不到合適的。餐飲專業(yè)性人才，像會(huì)員系統(tǒng)、IT人員，細(xì)分部門的人才不好招 。原來(lái)的IT人才達(dá)不到現(xiàn)在的需求，不了解餐飲。
以后這樣的工種要求會(huì)更專業(yè)、也更細(xì)分。比如，如何打通多平臺(tái)之間的維護(hù)，信息的互通等等，也需要很多人愿意學(xué)習(xí)餐飲的跨界技術(shù)才行。
我們?nèi)狈I(yè)做加盟的人才。缺乏資金的情況下，又沒(méi)辦法專門雇一個(gè)這樣的人才。所以，后來(lái)我不得不自己去研究這方面的知識(shí)，學(xué)會(huì)再去培訓(xùn)其他人。
餐飲行業(yè)的優(yōu)秀人才大多集中于產(chǎn)品方面，其他方面的專業(yè)人才則十分稀缺，大多都是靠過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)來(lái)工作，創(chuàng)新能力非常不足 ，但是面對(duì)現(xiàn)在80、90后這個(gè)主力市場(chǎng)，經(jīng)驗(yàn)并不是首要的，創(chuàng)新才是。
開(kāi)店過(guò)快，培訓(xùn)跟不上，產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有規(guī)范化。雖說(shuō)相對(duì)比較標(biāo)準(zhǔn)，人才儲(chǔ)備還有待提高。現(xiàn)在每個(gè)門店培養(yǎng)一個(gè)訓(xùn)練員，相當(dāng)于主管，讓他們帶新人。
雖然我們是中餐，但不一定用中餐的管理體系。我認(rèn)為新辣道他們用麥肯的體系就很好。老板的能力無(wú)限，但精力一定有限。
人的問(wèn)題是最大的問(wèn)題。一方面?zhèn)鹘y(tǒng)餐飲出身的老員工思維轉(zhuǎn)變太慢，難從用戶的角度去求新求變；另外，在企業(yè)飛速發(fā)展的過(guò)程中，人員流動(dòng)依然是很大的問(wèn)題，員工進(jìn)出頻繁 。我們?cè)诮⑻蕴瓩C(jī)制的同時(shí)，也要物色到合適的補(bǔ)位人員。
始終無(wú)法完全杜絕投訴，這件事上已經(jīng)建立機(jī)制，但總是有漏洞。投訴集中在服務(wù)員上 ，現(xiàn)在年輕人的情緒化太嚴(yán)重，稍有不爽就會(huì)辭職，哪怕工資不要。
這引發(fā)了一系列問(wèn)題，用工難，我們店里最踏實(shí)的就是80后、70后、60后洗碗工阿姨，但是90后的問(wèn)題無(wú)法解決。
餐飲行業(yè)基層崗位招人難，招聘渠道少 。通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘和招聘效果不好，門店貼招聘啟事影響力又小。歸根到底，在人力資源緊缺的大環(huán)境下會(huì)越來(lái)越難招到優(yōu)秀基層員工 。如何能通過(guò)機(jī)制或者技術(shù)，提高人效，是一直以來(lái)比較作難的一個(gè)問(wèn)題。
人員成本太高了，以前1700元就能招到一個(gè)不錯(cuò)的，這幾年的工資已經(jīng)翻了好幾倍，一個(gè)基礎(chǔ)員工工資4000元以上。現(xiàn)在“三座大山”越來(lái)越重，人力成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于房租 。
我們沒(méi)給過(guò)員工宿舍，一個(gè)人給500元住宿補(bǔ)貼，所以我們都招夫妻，兩人住一屋。人力成本每年都在漲，可以預(yù)見(jiàn)明年人力成本最少漲20%。
現(xiàn)在最頭痛的是人，團(tuán)隊(duì)的建設(shè)、人員流動(dòng)補(bǔ)充。金海華在本地知名度和影響力比較好，所以很多新品牌、新店都來(lái)管理層定向挖人。因?yàn)槠放菩隆⒁?guī)模小，只能靠高工資吸引員工。雖然運(yùn)營(yíng)情況不好，但因此抬高了基層員工的薪資 ，對(duì)餐飲用工有一定影響。
經(jīng)營(yíng)人心是最難的。很多企業(yè)都會(huì)遇到的。孫子兵法叫上下同欲者勝。在復(fù)雜、沒(méi)有挑戰(zhàn)的環(huán)境里，凝聚中高層核心骨干的人心，是很多企業(yè)都面臨的難題。
讓我花了最多時(shí)間精力的事情，主要還是引進(jìn)人才，整個(gè)團(tuán)隊(duì)相互認(rèn)知，相互信任的建立 。
隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，一方面我們會(huì)通過(guò)內(nèi)部的人才培養(yǎng)、提升，來(lái)補(bǔ)給整個(gè)團(tuán)隊(duì)的人才需求。另外一方面是引進(jìn)新人才。新人加入后要學(xué)習(xí)企業(yè)文化、認(rèn)同和融入，需要特別關(guān)注，花時(shí)間精力去促成和發(fā)生。
最困擾的是員工的執(zhí)行力。員工的自覺(jué)性與執(zhí)行力總是與期望有差距 。事情做不好，然后不會(huì)反思，不會(huì)認(rèn)錯(cuò)。企業(yè)自身要加強(qiáng)培訓(xùn)、加強(qiáng)文化建設(shè)。
難的是建立內(nèi)部利益的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。對(duì)于快速發(fā)展的團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，進(jìn)步快、發(fā)展節(jié)奏快，要讓員工獲得與企業(yè)成長(zhǎng)相匹配的收益，激勵(lì)制度非常重要。刻度嘟嘟近兩年一直在做探索。
最大的問(wèn)題是，員工工作起來(lái)不快樂(lè)，不是從內(nèi)心擁抱工作的 。我們的員工、廚師，在城市沒(méi)有房子、沒(méi)有穩(wěn)定的住所、沒(méi)有家庭，就不可能長(zhǎng)期、穩(wěn)定地工作，就不可能開(kāi)心工作，不可能在一個(gè)職業(yè)規(guī)劃中做很長(zhǎng)時(shí)間。
原動(dòng)力不夠的人，很難全身心投入到工作。怎么改善？靠企業(yè)內(nèi)部的自我修正，具備更好的盈利能力，提供更好的待遇，包括進(jìn)行疏導(dǎo)、教育、培訓(xùn)。不過(guò)仍然不能從根源上解決問(wèn)題。
2017最困擾的還是團(tuán)隊(duì)的組織力建設(shè)。其實(shí)還是學(xué)習(xí)的問(wèn)題。就像是牽著蝸牛去散步。團(tuán)隊(duì)進(jìn)步慢、沒(méi)進(jìn)步， 都需要耐心地去等待，在提升大家的認(rèn)知能力，提升價(jià)值觀、方法論的路上，慢慢艱苦地進(jìn)步。
人員的管理沒(méi)有滲透，員工的積極性沒(méi)有調(diào)動(dòng)起來(lái)，企業(yè)的分配機(jī)制沒(méi)有完善，以至于人效比沒(méi)有增長(zhǎng) 。企業(yè)主要的利潤(rùn)都消耗在內(nèi)部了。
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