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導(dǎo)讀
前引：
最近，Cherry老師帶領(lǐng)大家解讀管理學(xué)大師亨利·明茨伯格的經(jīng)典著作《管理進(jìn)行時》。
這本書也是明茨伯格歷經(jīng)30年對成名作《管理工作的本質(zhì)》的重新思考。書中的很多對于管理的觀察和研究，對于我們?nèi)绾巫龊霉芾砉ぷ?，有著非常重大的參考價值。
Cherry老師正在講解第五章：無法回避的管理難題。在這一章中，明茨伯格一共講了十二道終極的管理難題。
上周日，Cherry老師講解了第七、八、九個難題。今天整理的文章是：控制的悖論。接下來的周日讀書會中，她會繼續(xù)解讀這十二道管理的難題。
今天分享的文章，是上周日讀書會刪減整理的內(nèi)容。如果你想看更完整的內(nèi)容，可下載“管用”APP，進(jìn)行回看。
我講過，企業(yè)從0到1階段，是不需要有管理的，因為如何生存下去，是這一段企業(yè)最該考慮的事情，簡單、高效最好。
等到企業(yè)快速發(fā)展，人員急劇擴(kuò)張的時候，就必須通過管理來建立秩序了。如果沒有管理，企業(yè)就會陷入混亂和無序。
但是，管理有序，就必然會帶來控制?？刂七^多，管理過細(xì)，又一定會抑制到組織的活力和創(chuàng)新。
那，怎么辦？管理的“度”在哪里？
今天這篇文章，我們聊聊這個話題。
管理中的兩難：管控度VS靈活度
亨利·明茨伯格在《管理進(jìn)行時》中提到了管理有十二道難題，其中一道難題是“控制的悖論”。
什么是“控制的悖論”？
明茨伯格說，管理意味著控制，一方面，管理則要加強(qiáng)管控，以保障組織在計劃內(nèi)運(yùn)轉(zhuǎn)，避免陷入失控的風(fēng)險。
大到組織架構(gòu)，流程機(jī)制，小到績效考評，月度復(fù)盤，日會周會，TDL……都需要進(jìn)行管控。
而另一方面，當(dāng)我們外部的環(huán)境發(fā)生巨大的變化，當(dāng)我們外部的商業(yè)，外部的客戶，外部的營銷模式發(fā)生顛覆式變化的時候，過多的管控又會壓制組織的活力，成為創(chuàng)新的阻礙。
每一位管理者，在承受著來自上層的控制壓力的同時，又在不斷向下施加控制。如何做好管控的同時保持組織的活力，就成為一種“控制的悖論”。
確實(shí)如此，幾乎每一家企業(yè)都會面臨著這樣管多、管少的問題。
我看到過一個新聞，有一家公司甚至管理細(xì)到嚴(yán)格規(guī)定員工上廁所的時間，一旦員工離開工位十分鐘、二十分鐘，管理者就不樂意了。讓員工匯報去了哪里，做了什么。
老板和管理者之所以嚴(yán)格管控，是為了讓員工有更大的工作產(chǎn)出，但往往會適得其反。
因為很多時候，最極致的管理，就是最極致的傷害。比沒有管理更可怕的，是過度管理。
為什么這么講？
因為，你管得太多，太細(xì)，其本質(zhì)上是對員工的不信任。你先假設(shè)員工不聽從管理，會偷懶，是不自驅(qū)的，所以想要通過制度的約束和管理的方法，從而監(jiān)管員工，以求讓員工聽話。
如果把企業(yè)當(dāng)成計算機(jī)，期望用指令和數(shù)字來實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的全部控制，這么做根本達(dá)不到目的。
設(shè)想一下，你通過制度管理和監(jiān)督員工，精確到每分鐘，員工會舒服嗎？員工在這個組織里是不舒服的，沒有任何安全感。你看似是多從員工身上得到了幾分鐘，實(shí)際上你失去的遠(yuǎn)遠(yuǎn)比你得到的更多。員工在組織里感覺不到溫暖，只能感受到制度的冰冷，沒有人情味。
員工時時被監(jiān)管，沒有自由度，自然無法激發(fā)出創(chuàng)造力。管理的前提是信任，如果沒有信任感，他們看不到希望，更不可能兢兢業(yè)業(yè)。
那么，就要撒手不管嗎？
也不是的。
人性都是有弱點(diǎn)的，你不要相信每個人都能和你一樣自驅(qū)，把工作當(dāng)成自己的事業(yè)。事實(shí)上，沒有員工愿意為你工作，他只會為自己工作。所以，你需要做好管理，要制定KPI，做績效考評，做激勵，通過他人拿結(jié)果。
但是，這就會讓你的管理陷入兩難：
你要管多，還是管少？管控度和靈活度，你要如何均衡？
這是每一個管理者都需要考慮的問題。
如何破解？管理不是控制，而是成就
那么，如何破解“控制的悖論”呢？如何把握管理的這個度呢？
在我看來，管理中的管控度和靈活度是一個天平的兩端，尺度的把握是一門藝術(shù)。
德魯克說，管理的本質(zhì)，就是最大限度地激發(fā)和釋放他人的善意。
管理不是控制，而是釋放，真正好的管理是釋放人性中本來就有的善意，幫助員工創(chuàng)造更大的價值，成就員工。
在現(xiàn)實(shí)工作中，很多管理者實(shí)際上不會設(shè)身處地為員工考慮，他們關(guān)注的只是自身的成功。在追求自我成功的時候，管理者通常會忘記，他們的首要任務(wù)是為員工搭建廣闊的平臺、創(chuàng)造良好的條件，以便員工能夠順利地完成任務(wù)。
大多數(shù)管理者也從來沒有問過員工，員工到底需要管理者做些什么，管理者該如何幫助員工。相反，管理者只是一味地強(qiáng)調(diào)工作，并要求員工一定要按照管理者的想法去做。
然而，員工并不是工作的機(jī)器，他們也有自己的想法，當(dāng)他們覺得自己正在被強(qiáng)迫做某些事情的時候，他們的工作熱情就會被削減。
要想成為一個好的管理者，你需要做的不是命令、控制下屬，而是給下屬提供確保下屬能夠順利完成工作的條件和幫助，去成就他們。
所以，你在設(shè)計個執(zhí)行管理體系的時候，應(yīng)當(dāng)秉持著這樣的理念：
是為了幫忙，而不是添亂；是為了服務(wù)，而不是限制。
比如說，我們管理的復(fù)盤是為了輔導(dǎo)員工，而不是為了給員工挑毛病。
比如說，我們的流程管理是為了提高效率，而不是為了限制創(chuàng)新。
比如說，我們的制度是從人性出發(fā)，獎優(yōu)罰劣，而不是為了監(jiān)督和約束。
比如說，我們的組織架構(gòu)的設(shè)置，是為了各個部門有更多的協(xié)同，而不是為了在各個部門樹立部門墻。
企業(yè)的競爭，說到底還是人才的競爭， 人不是靠“管”才在企業(yè)中發(fā)揮作用，而應(yīng)靠“經(jīng)營”。
當(dāng)你的公司非常重視人才，文化氛圍也非常好，真的能視人為人，個人想要的和公司想要的結(jié)合在了一起，所有的人都會不斷朝著目標(biāo)努力。
如果企業(yè)不尊重人，把員工當(dāng)成工具，只希望壓榨員工，哪怕你設(shè)計了再多的制度，你也無法提高員工的工作效能，反而降低員工對企業(yè)的滿意度。
最后，總結(jié)一下：比沒有管理更可怕的，是過度管理。管理不是為了控制，而是為了成就。管理者只有從聚光燈下推出來，將個人追求放于次要位置，幫助員工拿到績效，創(chuàng)造價值，成就員工，這才是真正意義上的卓越管理。
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