1756 期
周鴻祎說：公司部門領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門要定期清理小白兔員工，否則就會(huì)發(fā)生死海效應(yīng)。
◎ 餐飲老板內(nèi)參 李潔 發(fā)自北京
在微博上，周鴻祎發(fā)文稱，公司發(fā)展到一定階段，能力強(qiáng)的員工容易離職，因?yàn)樗麄儗緝?nèi)愚蠢的行為容忍度不高，他們也容易找到好工作；能力差的員工傾向于留著不走，他們也不太好找工作，年頭久了，他們就變中高層了。
這種現(xiàn)象叫“死海效應(yīng)”；好員工像死海的水一樣蒸發(fā)掉，然后死海鹽度就變得很高，正常生物不容易存活，好員工越發(fā)難以留下。
Q
那么餐飲企業(yè)呢，員工流失率保持在多少才合理？
正方
大龍燚負(fù)責(zé)人表示：太舒適的環(huán)境適合養(yǎng)老，有良性競爭的環(huán)境才能讓企業(yè)進(jìn)步，企業(yè)應(yīng)該把員工流失率保持在合理范圍內(nèi)，這樣可以增加員工的”活性”。
為此，大龍燚把員工流失率作為內(nèi)部考核之一，店長的KPI中員工流失率不能超過10%。基于之前離職率更高的狀態(tài)，大龍燚期望的離職率保持在5%以內(nèi)，認(rèn)為這樣才是最合適?！?strong>因?yàn)楹侠淼膯T工流失率不但會(huì)降低企業(yè)招聘、培訓(xùn)成本，最重要的是企業(yè)所有實(shí)施的方案有延續(xù)性。”
王品集團(tuán)對于離職率持審慎態(tài)度，他們認(rèn)為：正確看待離職很重要，正常的人員更迭是一個(gè)“活水”的過程。他們把員工流失率控制在5%，因?yàn)檫@樣的一個(gè)流失率對于企業(yè)來說，可降低培訓(xùn)成本、穩(wěn)定服務(wù)質(zhì)量以及更方便地貫徹企業(yè)文化。
同時(shí)，王品集團(tuán)也表示，這并不代表這個(gè)行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，具體的標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)各個(gè)企業(yè)的情況不同而制定。因?yàn)橹贫ê眠@個(gè)標(biāo)準(zhǔn)后，一系列配套措施都要跟上，包括企業(yè)文化，薪酬管理，都是影響離職率的相關(guān)因素。
反方
同樣重視員工流失率的北京宴相關(guān)負(fù)責(zé)人則認(rèn)為：餐飲是勞動(dòng)密集型行業(yè)，用的人才不能跟互聯(lián)網(wǎng)比，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)用的是一流技術(shù)人才，餐飲行業(yè)入門門檻不高，技術(shù)性不強(qiáng)，再加上人員缺口大，所以現(xiàn)狀不一樣。
餐飲企業(yè)應(yīng)充分激起每個(gè)人的動(dòng)力、調(diào)動(dòng)員工積極性、發(fā)掘潛力才是重點(diǎn)。
對此，樂才JoyHR.com的創(chuàng)始人金財(cái)，對“把員工流失率保持在一定范圍內(nèi)”這樣的說法不是特別認(rèn)同。他認(rèn)為現(xiàn)在餐飲市場勞動(dòng)紅利消失，有的餐廳招人都困難，餐飲行業(yè)的發(fā)展已受到勞動(dòng)力的制約。
他覺得重點(diǎn)應(yīng)該落在招到人進(jìn)來以后如何用好這批人。留人則要著眼于員工更高層次的需求，硬件是解決不了的，要用軟性的東西，比如薪酬福利和企業(yè)文化，這才是核心。
總結(jié)
其實(shí)，餐企保持合理人員流失率也好，招人困難也罷，最終目的都是留人，并且讓在職員工一直保持工作激情。這就需要管理者發(fā)揮智慧，有應(yīng)對的策略，那么企業(yè)都是如何實(shí)現(xiàn)的呢？
大龍燚做過統(tǒng)計(jì)，對于一線員工的離職原因除了5%是真的有事，其他的都與企業(yè)相關(guān)：工資低、太辛苦、看不到未來、委屈了……而“委屈了”占比達(dá)到56%。
現(xiàn)在的90、95后甚至是00后員工，他們最希望得到的是尊重。從交談中看出，他們的心理需求很重要，對于自我展現(xiàn)的欲望也很強(qiáng)烈。
餐企想要讓員工保持工作激情，以下3個(gè)方面值得借鑒：
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選人
一開始沒選擇到價(jià)值觀一致的人，員工流失率高，最后傷害的還是企業(yè)。北京宴從源頭上降低員工離職率，在招聘員工時(shí)不唯學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)，而是重在理念相合，由總經(jīng)理親自面試，面試重點(diǎn)就是要篩選出理念一致、有潛力的人。
北京宴總經(jīng)理面試管理人員時(shí)，會(huì)由總經(jīng)理演講20分鐘左右，從服務(wù)行業(yè)的發(fā)展，到北京宴的愿景等。后續(xù)的三部曲決定了員工是否被錄用，第一步是看被面試人的眼神，眼神要放光；第二步握手，手心不出汗的不要；第三步提出工資減半，只有毫不猶豫答應(yīng)的人才會(huì)留下。
前期選人的時(shí)候，必須選擇熱愛餐飲業(yè)的人，如果沒有熱愛，是吃不了這么多苦的。這就是所謂的，“不是一家人，不進(jìn)一家門”，因此對于餐企來說首先要選對人。
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塑人
大龍燚在公司層面，搭建梯隊(duì)建設(shè)體系，讓員工看得見未來，包括：兼職培訓(xùn)師培養(yǎng)、每個(gè)層級(jí)提升班等。完善的異動(dòng)管理辦法，讓員工清晰明白何時(shí)可以轉(zhuǎn)正、何時(shí)可以晉級(jí)、何時(shí)可以晉升，搭配著梯隊(duì)建設(shè)的培訓(xùn)體系，形成閉環(huán)。
大龍燚通過一系列的措施，讓曾經(jīng)高達(dá)35%的離職率，3個(gè)月后降低到5%以內(nèi)。良好的晉升體系和培養(yǎng)體系，有利于激發(fā)員工積極性，降低員工流失率。
對于餐企而言，其管理體系，職位體系要有清楚的等級(jí)劃分，讓員工看到自己的未來路徑，以及有一個(gè)臺(tái)階往上走。
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勵(lì)人
情感和利益相結(jié)合，最終才能產(chǎn)生微妙的良性化學(xué)反應(yīng)，激勵(lì)員工保持激情，長久地和公司一起成長。
大龍燚每年會(huì)有兩次市場薪資調(diào)研，定期調(diào)整薪資和績效體系，保證同行業(yè)中高水平；還會(huì)給員工一些關(guān)愛，包括生病慰問、委屈郵箱等；定期的比賽、活動(dòng)、郊游、優(yōu)秀員工評(píng)選等，豐富大家生活，讓員工幸福度增高。
王品集團(tuán)在鼓勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)員工方面有著自己的一套體系：在制度方面實(shí)行工齡工資、雙薪、年終獎(jiǎng)、年度福利；季度聚餐、帶薪旅游 、主管家訪（高階主管到同仁家中慰問關(guān)懷），同時(shí)秉持利潤即時(shí)分享原則，把情感和利益相結(jié)合。
因此，餐企在職位體系，崗位體系，職業(yè)發(fā)展，員工福利等方面，應(yīng)該做好合理規(guī)劃，一定要調(diào)動(dòng)員工積極性，把企業(yè)內(nèi)部的這潭水激活了，才能讓員工工作保持激情。
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輪值主編｜孟北 視覺｜周瑞敏
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