要發(fā)揮“90后”的“主力”作用，需要全面“摸透”“90后”。
某天，筆者在公司食堂觀察了下，年輕員工已占了整個公司的半邊天，隨后讓人事負(fù)責(zé)人做了統(tǒng)計，果然“90后”員工占比已接近6成。如果幾年前，我們還在討論如何“對付”“90后”，但是，在遍地“90后”員工的當(dāng)下，對于“90后”的管理認(rèn)知，我們需要復(fù)盤和迭代。身邊有很多企業(yè)管理者對“90后”員工持欣賞、鼓勵的態(tài)度，但也有一部分人抱怨“90后”個性太強、不好管。為何會出現(xiàn)這種糾結(jié)的認(rèn)知？一方面，“90后”是當(dāng)前受教育程度和綜合素質(zhì)最高的人力資源群體，他們大多知識面寬、思維活躍、想法新穎、富有創(chuàng)新精神和創(chuàng)造力；另一方面，“90后”群體也長期被認(rèn)為過于張揚、不服管理、缺乏職場韌性和耐力。在中國，“90后”人群總計約1.4億，占全國總?cè)丝诘?1.7%。到2019年，“90后”里年紀(jì)最大的已有29歲，他們當(dāng)中不少人已成為企業(yè)的核心員工和技術(shù)骨干。“95后”最大年齡為24歲，也已經(jīng)開始求職或就業(yè)。在全行業(yè)，“90后”員工在職場人群中的比例越來越高，已經(jīng)成為職場的主力軍。有調(diào)查顯示：目前在經(jīng)濟較發(fā)達的華東地區(qū)，一線基層職工中“90后”占比已超過半數(shù)，達55%。在新興的互聯(lián)網(wǎng)及相關(guān)產(chǎn)業(yè)中，“90后”員工的比例更高達70-80%，其中高層員工也已有近半數(shù)是“90后”。預(yù)計未來5-10年，“90后”新生代員工將全面“占領(lǐng)職場”。與“70后”“80后”，以及更早的員工相比，“90后”新生代員工不但具有獨特而鮮明的特點，而且置身于更加劇烈的時代變遷和企業(yè)變革浪潮之中。要發(fā)揮“90后”的“主力”作用，還需要全面“摸透”“90后”。從自身特點看，“90后”的成長恰逢我國經(jīng)濟高速增長期，加上高等教育的普及和西方文化的影響，“90后”群體普遍受教育程度較高，知識面廣，精神和思想相對開放，對于新生事物具有較快的適應(yīng)性和較強的學(xué)習(xí)能力，極具創(chuàng)新和創(chuàng)造能力。同時由于缺乏對于貧窮的記憶，獨享家庭積累的資產(chǎn)，“90后”對于財富的安全感普遍高于父輩和祖輩。他們身上最大的特點就是：財富安全感較高，但心理安全感較低。站在組織行為學(xué)角度，與前輩們相比，“90后”員工的職業(yè)動機發(fā)生了很大變化。工作對于“90后”而言不再是謀生的手段，他們不再單純看重高薪酬和“鐵飯碗”，而是更加看重企業(yè)能為其提供的幸福感、平衡感、認(rèn)同感等一系列“內(nèi)在價值”。他們希望在工作中得到社會存在感、尋找團隊歸屬感、實現(xiàn)自我價值感。可以說，“60后”畢業(yè)分配在哪里幾乎就扎根在哪里；“70后”“80后”雖然逐漸開始接觸跳槽這個詞，但辭職跳槽依然是一個需要慎重考慮的決定；而“90后”們頻繁辭職跳槽已經(jīng)成為很多人的工作常態(tài)。數(shù)據(jù)顯示：出生年代越晚的職場人，往往第一份工作的平均在職時間越短?！?0后”的第一份工作平均在職時間超過4年，“80后”則是3年半，而“90后”驟減到19個月，“95后”更是僅僅平均在職7個月就選擇了離職。其中，有50%的“90后”在工作半年內(nèi)離職，而且近9成離職者是主動辭職，同時不到40%的人能在同一個工作崗位上待上兩年。“90后”員工最突出的一個特點就是：不再甘愿當(dāng)一顆“螺絲釘”，而是更希望成為工作的主角。對于做人、做事、工作、生活，“90后”大都有著自己獨特的價值觀，強調(diào)自我、追求平等、崇尚自由、享受生活，敢于標(biāo)新立異，不墨守成規(guī)?！?0后”員工頻繁流動跳槽，離職率居高不下，恰恰說明了傳統(tǒng)的管理思維和方法，在管理新生代員工問題上的失靈，無法有效激活時代新生力量并轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的源動力。從時代環(huán)境來看，隨著信息時代的發(fā)展，以及未來人工智能時代的可期，大多數(shù)簡單重復(fù)性工作將逐漸被機器取代，人類從事的工作將更加富有創(chuàng)造性?！艾F(xiàn)代管理學(xué)之父”彼得·杜拉克在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》一書中提出：對知識工作者的管理，將是21世紀(jì)企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)。而在新的時代，通過提升管理水平激發(fā)員工的創(chuàng)造力和自我驅(qū)動力更加重要。“90后”是互聯(lián)網(wǎng)的原住民，中國的“90后”尤甚，他們當(dāng)中不乏善于并樂于利用前沿科技進行顛覆性創(chuàng)新的人才。在當(dāng)今信息爆炸、變革創(chuàng)新層出不窮的時代，“90后”無疑是最具競爭力的人力資源。“00后”來襲之前，如何持續(xù)賦能“90后”？了解“90后”，還是為了賦能“90后”，并且盡量減少排異反應(yīng)的發(fā)生。從企業(yè)變革來看，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、管理方式、運營機制和文化建設(shè)都發(fā)生了巨大的變化。正如同《未來的工作》一書的作者瑞文·杰蘇薩森所說：“傳統(tǒng)雇員社會正在消失，個體價值迅速崛起，組織呈現(xiàn)出更高的平臺性和開放性。”如今，企業(yè)與員工之間應(yīng)該是合作與共贏的關(guān)系。正所謂，員工是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)是員工發(fā)揮的舞臺。 基于“90后”自身鮮明特點、時代環(huán)境、企業(yè)變化的三重疊加效應(yīng)的互相作用之下，企業(yè)、管理者、員工三者都應(yīng)當(dāng)改變原有的思維模式，盡快融入到新的組織關(guān)系之中。從企業(yè)角度看，第一，企業(yè)應(yīng)建立成長型心態(tài)，最大程度地為員工賦能。企業(yè)不僅只是為員工提供就業(yè)，更應(yīng)為員工提供成長的土壤，給予員工充足的成長空間和良好的成長環(huán)境，成為激活員工個人價值并不斷成長的良好平臺。第二，企業(yè)應(yīng)當(dāng)改變過去的用人觀念：“一朝是企業(yè)的人，一輩子都是企業(yè)的人”。當(dāng)企業(yè)平臺無法滿足員工的成長需求時，他們自然會“這山看著那山高”。企業(yè)應(yīng)以良好的心態(tài)看待員工流動問題。很多時候恰恰是企業(yè)間員工流動和不同企業(yè)文化交融，賦予了員工在知識、經(jīng)驗、思想上更快速的成長，從而帶動整個人力資源群體和其所在企業(yè)的全方位成長和全面發(fā)展。第三，企業(yè)應(yīng)正確處理員工離職，將離職的非終身員工看作是企業(yè)的資源，建立聯(lián)盟合作體系。對待離職員工，企業(yè)和管理者要放大格局和放寬心態(tài)。LinkedIn的核心團隊成員里德·霍夫曼、本·卡斯諾查和克里斯·葉合著的《聯(lián)盟：互聯(lián)網(wǎng)時代的人才變革》一書中，鼓勵公司和個人互相投資，組建新的聯(lián)盟體系，將非終身雇傭的員工變?yōu)楣镜拈L期人脈。在中國的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)圈，不少企業(yè)不僅長期與離職員工保持高頻溝通聯(lián)系，甚至鼓勵員工離職創(chuàng)業(yè)，為離職創(chuàng)業(yè)的員工提供資金、場地、人員等幫助。如滴滴出行創(chuàng)始人程維是阿里巴巴前員工，快手的聯(lián)合創(chuàng)始人、CEO宿華曾是百度的員工。前員工與前雇主間的創(chuàng)業(yè)合作實現(xiàn)了雙贏，員工個人價值得到彰顯，企業(yè)也得到了合作商機。從管理者角度看，應(yīng)徹底轉(zhuǎn)變管理思維和管理方式，實現(xiàn)管理驅(qū)動，有效激發(fā)員工的主觀能動性。杜拉克在《卓有成效的管理》中寫道：“有效的管理者能使人發(fā)揮其長處。充分發(fā)揮人的長處，才是組織存在的唯一目的”。工業(yè)時代，機械式管理曾經(jīng)被大多數(shù)公司采用。機械式管理的前身是泰勒的“科學(xué)管理”，建立明確的法規(guī)、條文和原則，采用標(biāo)準(zhǔn)化流程管理工人，以求最大化工作效率，完全忽視人的心理感受和情感需求。而個性鮮明的“90后”員工往往自我中心意識較強，崇尚自由的工作狀態(tài)，不喜歡被傳統(tǒng)方式管理。他們不喜歡盲從行政權(quán)威，更愿意跟隨與自己價值觀相符的意見領(lǐng)袖（KOL）。傳統(tǒng)的機械式管理顯然不能適應(yīng)這種要求，如果一味遵循機械化的管理規(guī)章制度，將員工簡單視為一臺工作的機器，必然無法有效激發(fā)和調(diào)動員工的潛能。每一位員工都是一個有機的生命個體，而企業(yè)則是一個高度復(fù)雜的生態(tài)系統(tǒng)，無論生命個體還是生態(tài)系統(tǒng)，都需要不斷學(xué)習(xí)、不斷成長，這一思想出自心理學(xué)教授卡羅爾·德韋克寫的《終身成長：重新定義成功的思維模式》。管理者首先要建立團隊的價值觀，將個人價值與團隊價值高度掛鉤，從而激發(fā)員工內(nèi)心深處的動力，喚醒每一個人對奔向目標(biāo)的渴望，為推進整個團隊整體前進打下堅實的思想基礎(chǔ)。管理者在日常管理中應(yīng)堅守經(jīng)典人力資源管理宗旨，盡可能做到人事匹配。這就要求部門領(lǐng)導(dǎo)要將崗位職責(zé)研究透，把組織成員的能力考察清，明確崗位職責(zé)，把不同特長的人安排到不同崗位，使人崗相適，才能人盡其才。正如杜拉克所說：“管理者的任務(wù)就是要讓各人的才智、健康以及靈感得到充分發(fā)揮，從而使組織的整體效益得到成倍增長?！?/span>在實踐中，部門管理者還要善于培養(yǎng)組織成員參與管理的意識，激發(fā)組織成員的內(nèi)生動力，引導(dǎo)他們?yōu)閷崿F(xiàn)目標(biāo)積極行動，努力實現(xiàn)自己制定的個人目標(biāo)，從而實現(xiàn)部門單位目標(biāo)，進而實現(xiàn)組織的整體目標(biāo)，激發(fā)員工的自我驅(qū)動。從“90后”員工自身看，也應(yīng)該對自己有全新的認(rèn)知。一方面，要安心做事，打造自己的核心競爭力。“沉下心來做事”是一種難能可貴的品質(zhì)。作為職場新人需要明白，在面對職場問題時，跳槽既不是萬能的有效解決方案，也不是就業(yè)的最終目的，把工作變成職業(yè)，把職業(yè)變成事業(yè)，打造自己的核心競爭力，用心去呈現(xiàn)自己的職業(yè)價值，才能完成個人從成長到成功的價值體現(xiàn)。 另一方面，要吃苦耐勞，磨練自己的抗壓能力。前文提到的“90后”心理安全感較低的特點，在職場中往往會表現(xiàn)為對待工作缺乏韌性和耐力。成為職場主力軍后，“90后”員工一定要有吃苦耐勞的思想準(zhǔn)備，磨練自己應(yīng)有的抗壓能力與職業(yè)素養(yǎng)。總之，在新階段，企業(yè)、管理者和“90后”新生代員工三者之間需要確立新的關(guān)系：企業(yè)應(yīng)為員工提供成長發(fā)展的平臺，為員工最大化賦能；管理者應(yīng)通過提高管理水平、轉(zhuǎn)變管理方式實現(xiàn)“管理驅(qū)動”，最大限度地激發(fā)員工的主觀能動性；“90后”員工要通過提升自我能力和素養(yǎng)，更好地適應(yīng)環(huán)境，實現(xiàn)“自我驅(qū)動”，與企業(yè)在風(fēng)雨中共同成長。
本站僅提供存儲服務(wù)，所有內(nèi)容均由用戶發(fā)布，如發(fā)現(xiàn)有害或侵權(quán)內(nèi)容，請
點擊舉報。
