如何來管理80年代的職場人[轉(zhuǎn)帖]
進(jìn)入21世紀(jì)以來，管理環(huán)境的復(fù)雜化給管理者們帶來越來越多難以解決的問題。其中問題最多的就是被管理者的巨大變化，也就是說80年代以后生人，越來越多的成為了時(shí)代的主體。 這就使得一些管理理論，其中也包含一些經(jīng)典理論變的無法實(shí)施，或者說一些原有的管理方法和技巧已經(jīng)變的不在有效了。而很多管理者正在做的并不是隨著被管理者的改變而改變，而是在管理典籍中尋找答案，其結(jié)果不言而喻。
大多數(shù)的管理經(jīng)典都寫在20世紀(jì)80年代以前，當(dāng)然筆者不否認(rèn)很多管理定律存在普遍性。但同時(shí)，管理理論也逃不開時(shí)間和地域的限制，它也在一天天變的蒼老。在受施者在理念和行為都在發(fā)生翻天覆地的今天，我們拿著80年代以前的課本，卻在教受著21世紀(jì)的學(xué)生。這另我們不得不重新思考，我們該如何面對出生在80一代的這些新新人類？
首先讓我們先看看我們的管理對象出現(xiàn)了哪些變化。
1、學(xué)歷的改變：在大力倡導(dǎo)素質(zhì)教育的今天，大學(xué)也在通過不斷的擴(kuò)大招生來為國家培養(yǎng)棟梁之才。在80年代，企業(yè)中大學(xué)生的擁有率不足50%，而今天，大多數(shù)企業(yè)的大學(xué)生擁有率都在90%以上，甚至有的已經(jīng)達(dá)到了100%。我們雖然不能簡單的認(rèn)為，企業(yè)大學(xué)生擁有率的提高就意味著企業(yè)員工素質(zhì)的提高。但不可否認(rèn)的是，他們的知識體系和對社會的普遍認(rèn)知已經(jīng)大有不同，并且知識型的員工占據(jù)了企業(yè)員工的主流。這大大改變了員工的工作模式和對工作的認(rèn)可以及追求。
2、對工作認(rèn)知的改變：他們需要的不再是用單一的收入來養(yǎng)家糊口，他們甚至不需要在工作中來實(shí)現(xiàn)自己。最近這幾年，尤其這一兩年，大學(xué)生的就業(yè)觀念和就業(yè)行為有了更大的改變。往往他們的第一份工作甚至前幾份工作都是迫于無奈，他們并不喜歡他們的工作或者就不意愿工作。工作只是應(yīng)付或者是痛苦的等待。他們的工作更多的是帶有怨氣的或者不滿意的，他們更希望在合適的時(shí)間內(nèi)早點(diǎn)結(jié)束自己的前一兩份工作，把它作為一種經(jīng)驗(yàn)，或者嘗試，然后作為一種資本去尋找新的追求，雖然很多時(shí)候他們還不完全清楚他們自己想要的。但我們不得不承認(rèn)他們對企業(yè)的認(rèn)可以及責(zé)任感在逐漸的淡化或者消失。
3、安全性的改變：隨著我國私營企業(yè)的蓬勃發(fā)展和國有企業(yè)的經(jīng)營體制改革。“大鍋飯”已經(jīng)消失待盡。人們在社會生存普遍存在危機(jī)意識。尤其是受過高等教育，社會經(jīng)驗(yàn)尚淺的80一代。最近多家媒體報(bào)道南方很多企業(yè)在招聘本科生時(shí)提供的薪金待遇只有600元，這也引發(fā)了很多學(xué)者們對教育的質(zhì)疑。大學(xué)生們4年間花了幾萬元的教育費(fèi)用所得到的到底是什么？月薪600還有無數(shù)的競爭者，表現(xiàn)稍有不好就可能被裁掉。隨著經(jīng)濟(jì)的增長與物價(jià)的持續(xù)走高，80一代的工資卻似乎在下降。他們也不得不思考，他們努力工作所得到的是什么呢？是生活，還是生存。
被管理者的改變就意味著管理的改變，企業(yè)將如何管理這些未來的棟梁呢？筆者認(rèn)為：
1、塑造動(dòng)機(jī)：動(dòng)機(jī)是推動(dòng)個(gè)人達(dá)到某一目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。企業(yè)的人力資源部在新員工入職培訓(xùn)的過程中，就應(yīng)該了解新員工的工作動(dòng)機(jī)，并加以適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，以保證新員工有正確的工作目標(biāo)和方向，以免出現(xiàn)偏頗。同時(shí)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中也要結(jié)合企業(yè)的需求和員工自身的工作欲望及能力，避免出現(xiàn)給他人做嫁衣的現(xiàn)象。
2、個(gè)性再造：個(gè)性和動(dòng)機(jī)幾乎決定了一個(gè)人在長期無人監(jiān)督條件下的工作狀態(tài)。但80一代是張顯個(gè)性的一代，這給管理者造成很大的麻煩。想改變他們多年塑造的個(gè)性是不現(xiàn)實(shí)的，所以，管理者要試著建立或打造他們的工作個(gè)性，并使其符合工作要求。要讓員工學(xué)會在工作中扮演不同的角色，并能使其與自身的角色分開。多做角色互換練習(xí)或多研究工作案例是很好的方法。
3、自我形象設(shè)計(jì)和價(jià)值觀的樹立：自我形象是對自我認(rèn)知的結(jié)果，他是個(gè)人對自身的評價(jià)和看法。80一代普遍存在落差感。他們專注的不在只是理想與現(xiàn)實(shí)的差距。其中攙雜了很多對自己認(rèn)知的偏差。合理的為員工設(shè)計(jì)形象，增加其對工作的使命感和重要意義的認(rèn)知、認(rèn)可?？s小自我認(rèn)識與自我角色的差異，同時(shí)為起其樹立更符合企業(yè)的價(jià)值觀。是他們變的自信、堅(jiān)強(qiáng)起來。更意愿于從事眼前的工作。
4、社會角色的認(rèn)知：80一代大都缺乏社會角色的認(rèn)知。他們很少服從組織接受并認(rèn)可的一套行為準(zhǔn)則。他們喜歡創(chuàng)新，喜歡用自己認(rèn)為對的方式做事。甚至他們也不了解合作的重要性，他們總是在充滿團(tuán)隊(duì)精神的今天去體現(xiàn)強(qiáng)烈的個(gè)人英雄主義，并在其中努力體現(xiàn)自己與眾不同的價(jià)值。他們通常最喜歡做的就是改變，甚至改變組織的一切。所以管理著必須很明確的強(qiáng)調(diào)什么在組織內(nèi)是對的，什么在組織內(nèi)是錯(cuò)的。并可采用換位思考和假想組織變革等游戲等來加強(qiáng)員工對組織的認(rèn)可。并充分灌輸組織的開放性，和邊際效應(yīng)。讓他們深入的了解到自己的行為對組織的影響。
5、知識灌輸：當(dāng)今是知識爆炸的年代，它引起了很多人們對知識的盲目崇拜和認(rèn)可。深受大學(xué)教育的80一代更有同感，他們對新知識有很大的需求性，尤其是和自己工作相關(guān)或和自己夢想、愛好相關(guān)的知識。另外，從另一個(gè)角度來看，增加員工和工作相關(guān)的知識量，是有利于提高員工績效的。所以，企業(yè)不訪設(shè)立企業(yè)大學(xué)，規(guī)模較小的企業(yè)也可以設(shè)立員工學(xué)堂，適時(shí)的為員工提供所需的培訓(xùn)，以增加員工的整體素質(zhì)，并滿足對知識的渴望和需求。
管理的對象是人。他不存在一定的邏輯定律，它不會像計(jì)算機(jī)一樣輸入固定的程序，就會出現(xiàn)固定的答案。管理者們將要改變的也不只是管理方法，還要重新樹立管理權(quán)威和管理關(guān)系，包括建立新的，符合當(dāng)代人需求的激勵(lì)理論。面對80一代，企業(yè)的未來，我們拭目以待。
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