有61%的受訪者認(rèn)為，2021年是他們在工作方面壓力最大的一年。其中，在工作中受到心理健康問題困擾的人數(shù)，比2020年多出了57%。
文：中外管理 莊文靜
責(zé)任編輯：胸懷天下
新冠肺炎疫情之下，職場人一方面感受到了更自由的工作方式，同時也產(chǎn)生了更多的孤獨(dú)感、焦慮感、失控感。甚至工作中的焦慮，已經(jīng)開始影響到個人生活?！安话压ぷ鞯臒缼Щ丶摇保瑤缀醭闪瞬豢赡?。
很多人開始思考，我的職業(yè)發(fā)展方向究竟在哪里？未來到底是什么樣？還需要職業(yè)規(guī)劃嗎？我還能依靠企業(yè)的人力資源部門做些什么？時代的不確定性，使得職業(yè)發(fā)展階梯似乎越來越模糊不清。
以往，許多人最害怕過一眼能望到頭的生活，而當(dāng)下，不少人覺得一眼能望到頭的生活，才是真正的幸福，在不確定時代，確定的未來已經(jīng)成了奢侈品。
近日，甲骨文與HR研究咨詢公司W(wǎng)orkplace Intelligence開展的一項(xiàng)最新研究表明：新冠肺炎疫情讓人們感受到孤獨(dú)、生活脫節(jié)，并更加相信機(jī)器數(shù)據(jù)會更好地支持自己的職業(yè)發(fā)展。
此次甲骨文的調(diào)研對象，來自全球13個國家和地區(qū)，涵蓋14600余名員工、經(jīng)理、人力資源領(lǐng)導(dǎo)和首席級別的高管，其中包括1023名中國受訪者。調(diào)研結(jié)果發(fā)現(xiàn)， 世界各地的人們都感覺在個人生活和職業(yè)生涯中遭遇“卡滯”，但已做好重新掌控自己未來的準(zhǔn)備 。
其中，中國調(diào)查者的數(shù)據(jù)結(jié)果，或許能給企業(yè)管理者帶來不少啟示。
職場人現(xiàn)狀：孤獨(dú)、生活脫節(jié)和失控感
幾年前，我們就在大談這是一個不確定時代，而隨著疫情常態(tài)化，這種不確定性讓人感同身受。在這個大背景下， 許多職場人都感覺自己在個人生活和職業(yè)生涯方面，已經(jīng)失去了控制感，無法發(fā)揮自主性 。甚至，不少人所從事的行業(yè)和職業(yè)，都在發(fā)生巨變，他們的職業(yè)生涯發(fā)展、規(guī)劃，已經(jīng)被打亂了。
在這次調(diào)查中，中國的參調(diào)數(shù)據(jù)表明：2020年，70%的人受到了負(fù)面影響。其中，29%的人缺乏職業(yè)動力；27%的人心理健康狀況下降；24%的人表示孤獨(dú)感遠(yuǎn)超以往；還有24%的人在經(jīng)濟(jì)上陷入困境。
有61%的受訪者認(rèn)為，2021年是他們在工作方面壓力最大的一年。其中，在工作中受到心理健康問題困擾的人數(shù)，比2020年多出了57%。
自疫情爆發(fā)以來，感到自己的個人生活和職業(yè)生涯幾乎（或完全）失控的人數(shù)，增加了一倍。 其中，有超過三成的受訪者，在不同程度上認(rèn)為個人生活、未來、職業(yè)生涯、工作關(guān)系和個人關(guān)系等方面都有失控感。
其中，有69%的人感到個人生活陷入僵局，對自己的未來感到焦慮 (29%)；陷入一成不變的生活軌跡 (20%)；缺乏個人目標(biāo)（19%）。
因此，我們看到有不少職場人呈現(xiàn)了佛系、躺平的職業(yè)狀態(tài)。特別是，今年陸續(xù)出臺的相關(guān)行業(yè)政策，加重了這種情緒。比如，雙減政策之下引發(fā)的教培行業(yè)地震，疫情之下第三產(chǎn)業(yè)復(fù)蘇緩慢，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)“取消大小周”，同時放開三胎政策、房地產(chǎn)新政等，都或多或少加重了這種“失控感”。
擁有改變現(xiàn)狀的愿望，但挑戰(zhàn)巨大
盡管在過去的一年里，世界各地都在遭遇困難，但人們始終都渴望在職業(yè)生涯中做出改變。
從中國的參調(diào)數(shù)據(jù)可以看出：有94%的人，都用過去的一年時間來反思自己的生活，“成功”的定義已經(jīng)發(fā)生了改變。對于成功，人們優(yōu)先看重的三個方面是： 工作與生活的平衡、關(guān)注個人心理健康、追求做一份有意義的工作 。
其中，有71%的人認(rèn)為自己遭遇了職業(yè)困境。為什么這一數(shù)據(jù)如此之高？據(jù)國家信息中心數(shù)據(jù)披露，中國有2.8億人從事商業(yè)、餐飲、交通、居民服務(wù)業(yè)，占了7.7億就業(yè)人口的36.36%。而他們所從事的行業(yè)，無疑是受疫情影響最大的。因此，這個數(shù)據(jù)便不難理解。
另外，有22%的人認(rèn)為自己的技能落伍，而且沒有機(jī)會來實(shí)現(xiàn)相關(guān)技能的提升。因此，我們看到職場中“降維打擊”的擇業(yè)現(xiàn)象，也在逐漸增多。
還有64%的人表示，職業(yè)生涯受阻也對他們的個人生活產(chǎn)生了負(fù)面影響。另有3成左右的人，感覺有額外的壓力和焦慮。
盡管有91%的人已經(jīng)準(zhǔn)備好做出改變，但70%的人表示：他們面臨著巨大的阻礙。最大的障礙包括：沒有足夠的信心去做改變 (21%)，職業(yè)困惑 (20%)，懼怕失敗 (19%)，看不到任何發(fā)展機(jī)會 (18%)。
進(jìn)入2022年，“職業(yè)發(fā)展”成為職場人的主要目標(biāo)。許多人甚至愿意放棄一些重要福利，如假期 (65%)，獎金 (62%）甚至部分工資 (58%)，以換取更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會——說白了就是想內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、跳槽或者干脆轉(zhuǎn)行。
為什么一些員工寧愿放棄福利和權(quán)益，也要追求改變呢？有84%的員工，對雇主給予的職業(yè)發(fā)展支持并不滿意，他們往往覺得看不到成長方向、對職業(yè)未來感到迷茫。因此，有44%的人希望公司提供更多的學(xué)習(xí)和技能發(fā)展機(jī)會；有34%的人希望公司幫助自己識別職場所需技能，以及推薦新的工作崗位。但更多情況下，公司用人是拿來主義，只想用人才所長，只有做到一定的層級才有被培養(yǎng)和進(jìn)行輪崗的機(jī)會。
為了留住和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，企業(yè)需要比以往更好地關(guān)注員工需求，并利用技術(shù)提供更好的支持。中國的參調(diào)數(shù)據(jù)表明：98%的人希望能夠通過技術(shù)做出改變。其中，有近半數(shù)者傾向于通過技術(shù)分析數(shù)據(jù)，識別學(xué)習(xí)新技能的方法，以確定他們需要發(fā)展的技能，并提供邁向未來職業(yè)目標(biāo)的下一步舉措。
還有94%的人，會根據(jù)機(jī)器數(shù)據(jù)分析的建議改變生活，他們認(rèn)為機(jī)器人的數(shù)據(jù)分析可以比人類更好地支持他們的職業(yè)生涯。有一半的人認(rèn)為，機(jī)器人能提供適合他們當(dāng)前技能或目標(biāo)的資源，快速回答關(guān)于他們職業(yè)生涯的問題，提供相對客觀的建議。
當(dāng)然，中國參調(diào)者認(rèn)為，人在職業(yè)發(fā)展中，仍然發(fā)揮著關(guān)鍵作用。人力資源部門的從業(yè)者，他們具有更強(qiáng)的信息數(shù)據(jù)洞察能力，并可以借助這些大數(shù)據(jù)，進(jìn)行人工分析，為員工提供更專業(yè)的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)。
人力資源部門不再重要了？
近兩年來，職場人的工作方式發(fā)生了改變，包括工作地點(diǎn)、工作對象，而且我們再也回不到過去了。
此次調(diào)研結(jié)果清晰地顯現(xiàn)，企業(yè)間的一大差異化因素就是“對技能和職業(yè)發(fā)展的投資”。而能夠幫助員工掌控個人生活和職業(yè)生涯，并愿意為員工投資、幫助他們找到相應(yīng)機(jī)會的公司，自然會培養(yǎng)出更高效、更敬業(yè)的員工隊(duì)伍。
甲骨文公司咨詢顧問高級總監(jiān)高曉斌告訴中外管理：“對于個人來說，過去的改變?yōu)槲磥淼墓ぷ鞫ㄏ铝诵碌姆较?。參調(diào)的中國職場人表示，他們渴望改變自己的職業(yè)生涯，并且也在積極尋找改變的方式。環(huán)境的變化影響了人們對成功的看法，使人們重新思考工作與生活的關(guān)系，重新設(shè)定了對企業(yè)的期望。因此，為了吸引、培養(yǎng)、留住人才，企業(yè)管理者及人力資源部門需要把抽象的數(shù)據(jù)，運(yùn)用人工智能分析，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，切實(shí)的制定相應(yīng)政策。 通過挖掘員工潛力，培養(yǎng)新技能，并提供個性化的職業(yè)旅程，以使員工能夠再次感受到對職業(yè)發(fā)展的掌控力。 ”
數(shù)據(jù)表明：人工智能有助于提高78%的員工保留率。毫無疑問，人工智能不僅在改變我們的管理模式，更在改變著人們的心智和解決問題的方式。
那么，難道人力資源部門不再重要了嗎？當(dāng)然不是。相反，人力資源部門更加重要了！
康得說：人是目的。而大數(shù)據(jù)在人力資源管理的應(yīng)用，就是為了服務(wù)于“人”這個目的。 人力資源，說到底是經(jīng)營人心的部門，是組織中最具溫度、也最具變化性的部門。
我們又如何將信息、數(shù)據(jù)和人文關(guān)懷連接起來？高曉斌說：“人力資源服務(wù)軟件應(yīng)該推動企業(yè)內(nèi)部各級之間更多的關(guān)心和關(guān)懷，應(yīng)該通過打造共識、拓展、成長這三個維度，為組織、為員工個體賦能，在不確定時代給予用戶更強(qiáng)的'掌控感’?！?/p>
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