近年來，一個(gè)年齡現(xiàn)象困惑了很多用人單位和求職者：“35歲現(xiàn)象”。在一些公司，員工一旦邁進(jìn)35歲門檻，就不禁擔(dān)心自己的未來職場(chǎng)生涯，“35歲焦慮癥”也隨之而來。
35歲為什么能成為一種年齡現(xiàn)象？面對(duì)“35歲焦慮癥”，我們需要抱有何種心態(tài)？一起來看。
來源 | 人民論壇雜志及人民論壇網(wǎng)（rmltwz）
“35歲現(xiàn)象”不是一個(gè)簡單的現(xiàn)象，而是由一系列與35歲有關(guān)問題組成的復(fù)雜社會(huì)現(xiàn)象?，F(xiàn)在人們關(guān)注的多是“35歲危機(jī)”，但若將“35歲現(xiàn)象”簡單地理解為“35歲危機(jī)”，則無疑是片面的，甚至是曲解的，難以科學(xué)地展示“35歲現(xiàn)象”的全貌以及詮釋其實(shí)質(zhì)。環(huán)顧招聘信息，尤其是企業(yè)對(duì)于新進(jìn)基層員工的招聘，大多以35歲為上限。面對(duì)如此要求，35歲以上的求職者只能望洋興嘆。曾有學(xué)者對(duì)上海和成都的招聘廣告（30萬份）進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)上海8成以上的職位都要求應(yīng)聘者年齡在35歲以下，而在成都該比例也接近7成。全國各地公務(wù)員考錄年齡的上限一般也是35周歲，只有黑龍江等少數(shù)省份將年齡上限放寬到了40周歲?？梢哉f，35歲已經(jīng)成為人們擇業(yè)時(shí)難以逾越的年齡坎。在職場(chǎng)中，部分人到了35歲仍沒有獲得很好的成績，依然位于低端崗位。這些人知識(shí)老化、生理機(jī)能衰退、家庭壓力倍增，體力、精力以及效率都存在一定的問題。事實(shí)上，一個(gè)人進(jìn)入職場(chǎng)一般都在20歲左右。而在不到40年的職場(chǎng)生涯中，35歲是引人矚目的分水嶺，一部分人升職升薪成為單位的骨干或者核心員工，另一部分人卻是上不去也下不來。對(duì)于升職和跳槽都基本無望的員工來說，35歲是難以逾越的危機(jī)時(shí)刻。當(dāng)然，并不是所有人到了35歲都面臨危機(jī)。35歲也可能意味著成功和機(jī)遇。2020年1月10日，2019年度國家科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)大會(huì)在北京人民大會(huì)堂隆重舉行。據(jù)統(tǒng)計(jì)，國家自然科學(xué)獎(jiǎng)獲獎(jiǎng)成果完成人平均年齡為44.6歲，第一完成人平均年齡為52.5歲，分別比2018年下降了2歲和2.6歲，超過60%的完成人是年齡不足45歲的青年才俊，最年輕團(tuán)隊(duì)的平均年齡只有35歲。由此可以看出，青年人才已經(jīng)成為基礎(chǔ)研究領(lǐng)域的生力軍。國家自然科學(xué)獎(jiǎng)獲獎(jiǎng)成果完成人的年齡統(tǒng)計(jì)結(jié)果告訴人們，“35歲現(xiàn)象”還有著另一面，即“35歲成功”。35歲左右，人的思想趨于成熟，追求目標(biāo)基本確立，發(fā)展路徑逐漸明晰，其對(duì)所在單位的心理認(rèn)同度較高，再加上技術(shù)精湛、業(yè)務(wù)熟諳，會(huì)逐漸成為單位中高層的核心員工和業(yè)務(wù)骨干，可以說是單位難以割舍的“寶”。如果說35歲以下的年輕人是用人單位普通崗位公開招聘的主要對(duì)象，那么35歲以上的員工則是用人單位留用保有人才的主要對(duì)象。不僅如此，很多單位還會(huì)從人才市場(chǎng)中精準(zhǔn)引進(jìn)一些發(fā)展急需的年齡稍大的高層次人才。總之，“35歲現(xiàn)象”不僅有“35歲危機(jī)”一面，還有“35歲成功”一面，兩者并不是完全對(duì)立的關(guān)系，而是在一定條件下可以轉(zhuǎn)換互補(bǔ)的共同體。只有充分認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，才能找到克服“35歲危機(jī)”的有效方案。為什么會(huì)出現(xiàn)職場(chǎng)“35歲現(xiàn)象”？
有關(guān)研究表明，不同學(xué)科人才的成長年齡規(guī)律有所不同，研究對(duì)象的運(yùn)行規(guī)律越復(fù)雜，人才的最佳年齡越大；同時(shí)，人才層次越高，最佳年齡區(qū)越寬，最佳年齡相應(yīng)后移，但其取得首次創(chuàng)新成功的年齡要比一般人早得多。這就告訴人們一個(gè)重要信息：用人單位對(duì)科技人才的發(fā)現(xiàn)和使用一定要盡早。如若不然，則可能造成人才的浪費(fèi)。科技人才是這樣，其他人才或者一般勞動(dòng)者也是如此。就一般規(guī)律而言，每一個(gè)人的創(chuàng)造能力并不是與生俱來的。隨著知識(shí)、見識(shí)的快速增長以及身體的健康成長，創(chuàng)造能力在20歲左右開始爆發(fā)；到30歲左右雖然開始衰退，但由于經(jīng)驗(yàn)的增多以及對(duì)規(guī)律認(rèn)識(shí)的增強(qiáng)，創(chuàng)造能力不減反增；到37歲左右達(dá)到頂峰。當(dāng)然并不否認(rèn)有超常少年和大器晚成等個(gè)別現(xiàn)象的存在。正因?yàn)槿绱耍萌藛挝辉谡衅富鶎訂T工時(shí)通常比較青睞年輕人。盡管20多歲還沒有達(dá)到最佳年齡區(qū)，但若能在最佳年齡到來前抓緊培養(yǎng)和開發(fā)員工，一方面能夠使新入職員工盡快地接受和融入單位的組織文化，另一方面能夠使新入職員工盡早進(jìn)入最佳年齡區(qū)，形成較高峰值，為單位作出更多貢獻(xiàn)。至于要引進(jìn)已經(jīng)進(jìn)入或者即將進(jìn)入最佳年齡區(qū)的高層次專家和人才，則不一定非要固守35歲界限。對(duì)于這類人才，可以放寬年齡限制，特事特辦。即使有的專家年齡已經(jīng)偏大，但只要能為單位帶來新技術(shù)、新產(chǎn)品、新市場(chǎng)，或是從戰(zhàn)略上帶來新變革、創(chuàng)造新局面，那單位就要提供各種優(yōu)惠條件，充分發(fā)揮其作用。從發(fā)展心理學(xué)的角度來看，“35歲現(xiàn)象”也有一定的理論根據(jù)。發(fā)展心理學(xué)通常將20—35歲（或40歲）歸為成年早期，35歲屬于這一時(shí)期的后段，是生理拐點(diǎn)和社會(huì)角色拐點(diǎn)疊加的年齡。斯坦福大學(xué)醫(yī)學(xué)院科學(xué)團(tuán)隊(duì)的研究表明，人的生命周期存在34歲、60歲以及70歲三個(gè)衰老明顯的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，其中34歲是第一個(gè)也是與職場(chǎng)最相關(guān)、最有意義的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。在成年早期，人的心理發(fā)展穩(wěn)定、智力水平不斷上升，到25歲左右趨于平穩(wěn)，而創(chuàng)造性思維在10年左右的時(shí)間內(nèi)可以維持巔峰狀態(tài)。但需要注意的是，人的生理機(jī)能從30歲左右開始老化，再加上家庭角色和職場(chǎng)角色的不斷轉(zhuǎn)化以及工作壓力的逐漸增大，很多人在35歲左右開始產(chǎn)生職業(yè)焦慮感以及身心疲倦感，甚至?xí)幸环N被耗竭的無望感。如果不能很好地加以克服，就會(huì)產(chǎn)生“職業(yè)倦怠”現(xiàn)象。因此，為了防止“職業(yè)倦怠”現(xiàn)象的產(chǎn)生，不少企業(yè)對(duì)35歲左右的求職者保持高度警惕，進(jìn)而將“35歲”設(shè)為年齡上限。“35歲現(xiàn)象”在社會(huì)上普遍存在，具有很強(qiáng)的客觀規(guī)律性。盡管“35歲現(xiàn)象”具有一定的積極意義，但不可否認(rèn)，其負(fù)面影響更為明顯，特別是“35歲危機(jī)”，其形成原因多樣且復(fù)雜，已經(jīng)成為不容忽視的社會(huì)問題。? 首先，會(huì)加劇轉(zhuǎn)型調(diào)整時(shí)期的結(jié)構(gòu)性就業(yè)矛盾。現(xiàn)階段我國經(jīng)濟(jì)正處于從高速增長階段向中高速增長階段轉(zhuǎn)換的關(guān)鍵時(shí)期，供給側(cè)的結(jié)構(gòu)性改革必然會(huì)帶來就業(yè)市場(chǎng)的調(diào)整。就業(yè)市場(chǎng)的調(diào)整要求就業(yè)人員必須跟上經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的步伐，否則就要遭遇淘汰。35歲左右或者更大年齡的經(jīng)職業(yè)分化之后的能力墊底者將首當(dāng)其沖。這樣的一批人如果長期游離在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，不僅會(huì)造成勞動(dòng)力浪費(fèi)，而且不利于社會(huì)和諧穩(wěn)定。? 其次，會(huì)給用人單位的人力資源管理帶來挑戰(zhàn)。對(duì)于一個(gè)單位的人力資源管理部門負(fù)責(zé)人來說，最頭疼的事莫過于辭退那些能力不強(qiáng)、績效不高、培訓(xùn)不見效但又沒有犯錯(cuò)誤的平庸者。尤其是在一些事業(yè)單位和國有企業(yè)，一個(gè)人如果到了35歲左右還沒有相應(yīng)的上升空間，那么就有可能喪失動(dòng)力和積極性。奮斗者灰心喪氣，成功者日漸減少，這一旦成為風(fēng)氣，要想扭轉(zhuǎn)就很難了。? 最后，會(huì)對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯造成恐慌。當(dāng)前，“35歲危機(jī)”在很大程度上被社會(huì)認(rèn)可，不少人談35歲色變，惶惶不可終日。受“35歲危機(jī)”影響的絕不是少數(shù)幾個(gè)人，而是一個(gè)群體。此外，這個(gè)群體成員普遍表現(xiàn)出焦慮、浮躁、消極、脆弱、失望等情緒。這些情緒不僅會(huì)影響家庭親友，還會(huì)彌漫至其他群體，造成整個(gè)社會(huì)的恐慌。如果不重視35歲這個(gè)危機(jī)年齡，不從根本上破解“35歲危機(jī)”，社會(huì)恐慌就會(huì)逐漸加劇。當(dāng)然，“35歲現(xiàn)象”也有著不可忽視的積極影響?！?5歲現(xiàn)象”的積極影響主要有兩個(gè)方面。一方面，“35歲成功”是“35歲現(xiàn)象”的主流。無論是時(shí)代楷模，還是職場(chǎng)成功者，他們之所以能夠成為35歲的“寵兒”，都是因?yàn)樗麄兊牟恍笂^斗。在職場(chǎng)上，他們撐起了永遠(yuǎn)不倒的成功大旗，引領(lǐng)著時(shí)代的前行，不僅為祖國、民族、單位作出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)，也為自己爭得了榮譽(yù)。
另一方面，“35歲危機(jī)”會(huì)形成一種機(jī)制倒逼整個(gè)社會(huì)去緩解和克服。面對(duì)“35歲危機(jī)”造成的負(fù)面影響，國家、用人單位、個(gè)人都應(yīng)進(jìn)行全面認(rèn)識(shí)以及重新審視，并采取切實(shí)可靠的舉措去解決。當(dāng)然，緩解和克服“35歲危機(jī)”，不是要徹底消除“35歲現(xiàn)象”。正是因?yàn)橛辛恕?5歲危機(jī)”，社會(huì)活力才被更好地激發(fā)出來，職場(chǎng)才更加充滿激情，用人單位和個(gè)人才能更好發(fā)展。如何應(yīng)對(duì)“35歲現(xiàn)象”？
破解“35歲危機(jī)”，需要政府及相關(guān)部門發(fā)揮引導(dǎo)作用第一，應(yīng)始終堅(jiān)持正確的輿論導(dǎo)向?？梢酝ㄟ^廣泛宣傳教育，倡導(dǎo)奮斗、褒獎(jiǎng)成功，努力營造尊重知識(shí)、尊重人才的社會(huì)氛圍。第二，應(yīng)營造鼓勵(lì)創(chuàng)新的職場(chǎng)文化。積極培育創(chuàng)新意識(shí)以及創(chuàng)新精神能夠在全社會(huì)形成寬容、愛惜創(chuàng)新者的風(fēng)尚，為人才成長提供肥沃土壤。第三，應(yīng)充分發(fā)揮市場(chǎng)的決定性作用，營造公平競(jìng)爭的市場(chǎng)環(huán)境，合理配置各類各層次的人力資源。第四，應(yīng)組織有關(guān)部門以及專家開展“35歲危機(jī)”研究，分析深層次問題所在，幫助有關(guān)人群紓解職場(chǎng)焦慮。第五，相關(guān)部門應(yīng)對(duì)國務(wù)院印發(fā)的《關(guān)于推行終身職業(yè)技能培訓(xùn)制度的意見》進(jìn)行深入研究，并作出系統(tǒng)可行的制度安排。各級(jí)工會(huì)也應(yīng)在職工教育和職業(yè)培訓(xùn)中發(fā)揮應(yīng)有作用。
充分發(fā)揮用人單位的主體作用，才能有效緩解“35歲危機(jī)”第一，用人單位應(yīng)科學(xué)規(guī)劃人力資源（人才）發(fā)展，動(dòng)態(tài)調(diào)整人才結(jié)構(gòu)尤其是人才的年齡結(jié)構(gòu)，從而為高質(zhì)量發(fā)展以及可持續(xù)發(fā)展提供充足的人才和智力支撐。第二，用人單位應(yīng)根據(jù)崗位需要和發(fā)展需求科學(xué)選聘新員工，既堅(jiān)持原則，又靈活運(yùn)用，高低端結(jié)合，遠(yuǎn)近期兼顧，打造良好職場(chǎng)品牌，打破“35歲危機(jī)”。第三，用人單位應(yīng)制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助員工確定發(fā)展目標(biāo)，加強(qiáng)員工職業(yè)生涯管理，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展與單位的可持續(xù)發(fā)展有機(jī)對(duì)接，最終實(shí)現(xiàn)雙贏。第四，用人單位應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行終身開發(fā)和培訓(xùn)，構(gòu)建完善的終身開發(fā)培訓(xùn)體系，營造舒適有效的學(xué)習(xí)環(huán)境，喚醒員工的終身學(xué)習(xí)意識(shí)，提升員工的職業(yè)競(jìng)爭能力以及發(fā)展能力。第五，用人單位應(yīng)推動(dòng)績效管理和薪酬管理由“現(xiàn)在做好就行”向“能發(fā)展才行”轉(zhuǎn)型，激發(fā)員工的創(chuàng)新創(chuàng)造活力。第六，用人單位應(yīng)營造倡導(dǎo)奮斗、褒獎(jiǎng)成功的企業(yè)價(jià)值觀，并將其內(nèi)化為員工的價(jià)值觀和世界觀，引導(dǎo)員工充分發(fā)揮內(nèi)在潛能。只有通過個(gè)人的努力和奮斗，才有可能獲得“35歲成功”第一，個(gè)人應(yīng)以積極的心態(tài)迎接變化、適應(yīng)變化，挑戰(zhàn)“35歲危機(jī)”、破解“35歲危機(jī)”。第二，個(gè)人應(yīng)在進(jìn)入職場(chǎng)伊始就做好自身發(fā)展規(guī)劃，30歲前確定職業(yè)錨、選好奮斗路，并隨著外部環(huán)境的不斷變化而不斷調(diào)整，既要力戒好高騖遠(yuǎn)、心猿意馬、盲目跳槽，也要防止自卑消極、懶惰麻木、怠倦失望。第三，要發(fā)揚(yáng)科學(xué)家精神、企業(yè)家精神、工匠精神，腳踏實(shí)地、艱苦奮斗、矢志不渝、自強(qiáng)不息，在35歲到來前以出色的工作和優(yōu)異的業(yè)績來證明自己。第四，要樹立大局意識(shí)以及團(tuán)隊(duì)合作精神，寬以待人、厚德載物，心向集體、互助共享，對(duì)單位有歸宿感，對(duì)工作有責(zé)任心，勇于擔(dān)當(dāng)、無私奉獻(xiàn)。第五，要勇于學(xué)習(xí)、善于學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)，以學(xué)習(xí)為根本動(dòng)力，不斷豐富自身知識(shí)體系、優(yōu)化自身的能力結(jié)構(gòu)、提升自身的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。
35歲，正是敢做敢當(dāng)?shù)哪挲g。35歲的職場(chǎng)人，理應(yīng)是新時(shí)代的弄潮兒。因此，每一個(gè)職場(chǎng)人都應(yīng)告別抱怨、氣餒和失敗，以奮斗者的姿態(tài)去迎接成功！上文略有刪減
選自 | 《人民論壇》雜志
原標(biāo)題 | “35歲現(xiàn)象”的成因分析及應(yīng)對(duì)策略
作者 | 中央人才工作辦人才理論研究基地（河海大學(xué)）首席專家，中國（南京）人才發(fā)展研究中心常務(wù)副主任、教授、博導(dǎo) 趙永樂；徐州工程學(xué)院創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育學(xué)院副院長、研究員 袁興國
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