此外，留任核心人才還有幾個不能忽視的社會因素：GDP連年高速增長帶來新的發(fā)展機遇；80后的獨生子女成為勞動力主流；中國的人口漸近枯竭，優(yōu)質(zhì)勞動力數(shù)量將出現(xiàn)減幅……這些都將導(dǎo)致人才競爭白熱化。企業(yè)更應(yīng)該充分意識到保留優(yōu)秀員工的重要性，并嘗試著從現(xiàn)在開始，采取相應(yīng)措施，逐步提升企業(yè)軟實力，創(chuàng)造員工愉快工作和發(fā)展的平臺。
微環(huán)境法則：
關(guān)注一線經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)力
哈佛商業(yè)評論的一項調(diào)查表明，卓越的企業(yè)實踐中，84%的員工認為他們的上級能夠有效地指導(dǎo)他們的工作，這個數(shù)字比其他雇主高出23%，其員工流動率也相應(yīng)地比其他雇主低了8%.因此，直接上級在留住和激勵員工方面，起到極其重要的作用。
工作中，我們發(fā)現(xiàn)：員工離開經(jīng)理或主管的情形，比他們離開公司或工作崗位更常見。在評價自己的組織時，員工心目中最能代表組織的人就是其直接上司。即，吸引員工到企業(yè)里來的是公司本身，包括薪酬、品牌形象、發(fā)展前景等企業(yè)層面的因素；而員工下決心離開企業(yè)，則主要是因為：在上司手下工作讓人感覺很糟糕，心情不愉快。一線主管在保留雇員方面扮演著至關(guān)重要的角色，如果主管令員工感覺自己沒有價值，終將導(dǎo)致員工離開企業(yè)的幾率大大提升。
可見，在員工保留方面，一線經(jīng)理扮演的角色極其重要，但是，改善一線經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)力水平也無疑是一個任重而道遠的工作。改善的前提是“發(fā)現(xiàn)問題”，那么怎樣才能有效發(fā)現(xiàn)一線經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)力問題呢？
實踐表明：部門滿意度、員工敬業(yè)度、組織氛圍現(xiàn)狀，以及員工對于一線經(jīng)理的360度評估，能夠很好的從側(cè)面反映管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，包括培養(yǎng)下屬、決策能力、感召力以及管理風格。作為人力資源管理者，要適時為管理者以及員工提供雙向通過的機制與平臺。
希望法則：
員工看得見的職業(yè)通道
Towson不能理解Scott的決然離職：留在公司，Scott一樣有可能去工程部發(fā)展，他在公司已經(jīng)5年多了，為什么突然這么急著走人？
Scott的理由非常簡單：“我不知道自己才可以申請工程部的職位，我不清楚我該滿足哪些要求、向哪里努力；在項目經(jīng)理的這個職位上，我已經(jīng)呆了4年，已經(jīng)學不到什么新的東西，但又看不到新的變化可能性，所以想到外面看看。離開，自己也覺得很可惜，但是，我別無選擇。”
象Scott一樣，很多員工離職緣自看不到職業(yè)發(fā)展的希望。解決這類問題的最好辦法，就是構(gòu)建組織內(nèi)良好的職業(yè)發(fā)展通道，這里的職業(yè)發(fā)展，既包括員工在管理序列的晉升，也包括在專業(yè)序列上的提升，以及向其他職系躍遷的可能性。
由于缺乏暢通的職業(yè)發(fā)展通道，其他問題也相應(yīng)出現(xiàn)：我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)新主管不能勝任崗位，究其原因，是沒做好準備匆匆上馬；關(guān)鍵人才離任后，公司不得不花大把的金錢委托獵頭公司迅速尋找繼任。
最佳實踐表明，建立員工繼任體系能很好的避免類似問題的出現(xiàn)：進入人才池的員工，在導(dǎo)師/教練的幫助下，通過臨時任務(wù)、短期體驗、崗位輪換、內(nèi)部兼職等方式得到成長。
員工職業(yè)發(fā)展體系做得好的公司，員工的敬業(yè)度比不好的公司高52%.最佳實踐公司，員工每年大約與其主管或職業(yè)發(fā)展咨詢師會談兩次，討論他們的職業(yè)發(fā)展。而在職業(yè)發(fā)展體系不成熟的公司，這樣的會談每年還不到一次。
優(yōu)秀的公司往往會建立職業(yè)通道、繼任體系等配合公司戰(zhàn)略的員工職業(yè)發(fā)展體系，通過人才儲備庫系統(tǒng)，追蹤高潛質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展，并定期進行評估，甚至安排合適的工作任務(wù)進行培養(yǎng)。形成良性人才循環(huán)體系，使企業(yè)內(nèi)部人才流動起來：不斷識別高潛質(zhì)人才進入人才池和接班人池，池內(nèi)人員通過發(fā)展計劃提高準備度，當準備度達到一定水平，可以直接進入空缺崗位或者由人才池流動到接班人池。
滿意法則：
高滿意度帶來強競爭力
一項調(diào)查顯示：員工滿意度每提高三個百分點，顧客滿意度就提高5%，滿意度達到80%的公司，其平均利潤率要高于同行業(yè)其他公司20%.
連續(xù)20年保持贏利的美國西南航空公司。與其他服務(wù)性公司不同，西南航空公司并不認為顧客永遠是對的。寧愿“得罪”無理的顧客，也要保護自己員工的做法，使得西南航空公司的每一個職員都得到了很好的關(guān)照、尊重和愛。員工們則以十倍的熱情和服務(wù)來回報顧客。
弗里施定理指的是，沒有員工的滿意，就沒有顧客的滿意。有了員工滿意，才有客戶滿意，員工滿意度高可以大幅增加企業(yè)的效益。并且，員工滿意度高的企業(yè)人員流動率低，減少了由于人員流動頻繁給企業(yè)帶來的損失；滿意度高的員工以更大的熱情投入到工作中，創(chuàng)造了更高的工作效率，而更高的工作效率意味著更大的利潤。
滿意度調(diào)查有“1須2宜”，1須是，必須讓員工感覺答題安全（例如由顧問公司施測或通過安全的IT平臺答題等）；2宜：1宜定期實施（例如每年），2宜調(diào)查結(jié)果指引管理改進。
更多詳細注意事項見：
◆調(diào)查前一定要向員工申明調(diào)查的目的和結(jié)果的用途，保證員工真實作答。
◆高層管理人員需要參與到調(diào)查中，而且需要向員工表達對滿意度調(diào)查的重視。
◆滿意度調(diào)查必須采用匿名的方式，讓員工覺得有安全感。
◆調(diào)查結(jié)果分析時，一定要排除干擾數(shù)據(jù)，保證結(jié)果的準確性。
◆不要一味的追求滿意度的高分數(shù)，并不是分數(shù)越高就表明企業(yè)越優(yōu)秀。
◆調(diào)查結(jié)果務(wù)必要及時的和員工進行溝通，不要對所有的調(diào)查結(jié)果保密。
◆利用調(diào)查結(jié)果指導(dǎo)行動計劃，并評估行動計劃的可行性。
◆滿意度調(diào)查需要持續(xù)來做，并不是做一次就一勞永逸。
以上是最近搜集的案例，希望能夠和大家在此進行分享，歡迎大家提出自己的觀點。
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