部分下屬比上司能力強(qiáng)是一個(gè)事實(shí)存在的問題，因此，作為上司的我們，首先要很坦然的接受這個(gè)事實(shí)。我曾經(jīng)看到一些管理者采取下列的一些做法：
“回避”法——你有你做，我有我做，反正尋找機(jī)會(huì)把這種下屬踢出局；
“遷就”法——為了不得罪老員工、有能力的員工，無(wú)論對(duì)錯(cuò)，盡可能遷就，希望能借此“相安無(wú)事”；
“冷凍”法——采用一些隱性的手法排斥他，不重用，不支持，不理不睬，讓對(duì)方?jīng)]有發(fā)揮熱力的空間，以此來磨滅其意志；
“強(qiáng)壓”法——給一些高強(qiáng)度工作，或者在精神上，工作上壓制，“就這樣定了，我說了算”，讓下屬的怨氣越來越重。
上述的這些做法，實(shí)際上和管理的理念是背道而馳的。通俗理解“管理”是讓別人做好你想做的事情，在這里有更多的理解這是一種——尋求資源、做好組織關(guān)系的深層次內(nèi)容在里面。
在組織關(guān)系中，管理者首先要了解自己的需求是什么？顯而易見，管理關(guān)系中管理者的需求是：達(dá)成我的目標(biāo)。也許，管理者的目標(biāo)和下屬的目標(biāo)是一致的，也許是不一致的，因此，管理者首先要梳理大家的工作方向，盡可能讓大家的目標(biāo)一致趨同，這就是在目標(biāo)管理中，首先要做到“一致性”。在管理關(guān)系中，就人心而言，“心”的一致性很重要，管理者要通過各種途徑了解下屬的需求，并能以接受、理解、包容、改善、調(diào)整、整合、提升等方法去滿足下屬的需求，我們要先解決好“感情”，再去做“事情”，這是所有上司要關(guān)注的部分。
上司與下屬的關(guān)系，猶如“套娃”，每個(gè)大娃套著中娃，中娃套著小娃，小娃套著小小娃，但從外面看，它們始終是一個(gè)娃，“套娃效應(yīng)”能給管理者帶來一定的管理啟發(fā)。全球第一大的廣告公司奧美廣告形成一個(gè)激勵(lì)傳統(tǒng)：每當(dāng)該公司提升一名管理人員到某地區(qū)去當(dāng)經(jīng)理時(shí)，就會(huì)送給他（她）一個(gè)俄羅斯套娃作為禮物，以提示這位新任經(jīng)理：創(chuàng)建一個(gè)新公司時(shí)要聘用比自己更有能力的人去做部門主管，因?yàn)楣窘?jīng)理的自信、包容會(huì)讓團(tuán)隊(duì)更具競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)現(xiàn)高效擴(kuò)張，品牌聚合力越來越大；反之，如果從公司經(jīng)理開始，層層任用的都是不如自己的人去工作，在一個(gè)不自信、不包容的團(tuán)隊(duì)里，很難創(chuàng)造出和諧的氛圍和良好的成長(zhǎng)績(jī)效，公司將在殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失去持續(xù)發(fā)展的源動(dòng)力。
有能力的人是我們求之不得的，特別是對(duì)正處在發(fā)展上升期的企業(yè)。個(gè)人的能力和才干都是有限的，雖然是上司，也不見得在各方面都比下屬優(yōu)秀。即使再能干的上司，也要借助他人的智慧，所謂尺有所短，寸有所長(zhǎng)。下屬為什么不服從上司的管理，首先要從這幾個(gè)原因入手。
第一、下屬認(rèn)為你不如他，所以不服從你的指揮
作為管理者，遇到比自己能力強(qiáng)的下屬，首先是應(yīng)該承認(rèn)這個(gè)現(xiàn)實(shí)。承認(rèn)下屬比自己強(qiáng)，并不是件丟人的事，因?yàn)榘l(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才是其領(lǐng)導(dǎo)力的重要表現(xiàn)。要知道你的位置是領(lǐng)導(dǎo)者，你可以不懂最新的科學(xué)技術(shù)，但是你卻可以進(jìn)行有效的領(lǐng)導(dǎo)，所謂“聞道有先后，術(shù)業(yè)有專攻”。如果這個(gè)人真是各方面都比你強(qiáng)，他可能有一天會(huì)成為你的上司。但他現(xiàn)在還是下屬，對(duì)你來說關(guān)鍵還是怎么來利用他的能力。正如一位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所說：“納眾言方能得人心，得人心方能得人智，得人智方能成大事。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)管理者，就是一個(gè)出色的織錦人，只有善于借用下屬人員的智能，才能織成美麗的錦裳；也只有下屬之中人才輩出，才能錦上添花。”
第二、下屬認(rèn)為你限制了他的發(fā)展，所以心里嫉恨你
能人毛病多，恃才傲物，有時(shí)甚至愛自作主張。事實(shí)上，下屬中確實(shí)有一些能人，但他之所以還是下屬，就是因?yàn)樗€有所欠缺；或者是某些方面能力強(qiáng)，但綜合能力不行。所以對(duì)能人第一是要用，給他挑戰(zhàn)性的工作，千方百計(jì)地調(diào)動(dòng)他的積極性，讓他出色地完成工作，讓他的潛能得到最大發(fā)揮，讓他的才華得到施展，給他以舞臺(tái)和滿足感。但是能人毛病多，恃才傲物，所以必須要管，要有制度約束，要多與之進(jìn)行思想溝通交流，力爭(zhēng)達(dá)到共識(shí)和共鳴。溝通的目的在于相互了解，防止因互不了解而產(chǎn)生誤會(huì)和用人失當(dāng)，出現(xiàn)麻煩和損失。
第三、下屬認(rèn)為你用色眼看人，對(duì)你產(chǎn)生偏見
能人往往容易招致組織成員的嫉妒，而且能人自身往往把握不住自己的表現(xiàn)欲，過分張揚(yáng)，這就更容易引起別人的反感。因此能人很容易成為組織成員中的眾矢之的，如果領(lǐng)導(dǎo)一味的偏愛，領(lǐng)導(dǎo)自己也可能受到攻擊和孤立；但如果領(lǐng)導(dǎo)順應(yīng)組織中其他成員的心理需求，對(duì)能人給予打擊排斥，能人很可能離開組織或使組織效益受損。妥善的解決辦法就是領(lǐng)導(dǎo)要采用養(yǎng)的辦法，如果能人是魚，組織就是水，而組織就是由組織中的每一位成員組成，也包括能人自己。因此要引導(dǎo)能人少說多做，除有成績(jī)外，還要善意的有藝術(shù)性地幫他改正缺點(diǎn)，同時(shí)也要教導(dǎo)組織成員解放思想更新觀念、見賢思齊，使組織形成團(tuán)結(jié)合作、積極進(jìn)取的健康氛圍。這樣一來再引導(dǎo)能人和組織成員融合的同時(shí)，自然就能養(yǎng)住能人，而且還能涌現(xiàn)更多的能人。
所以當(dāng)你的下屬出現(xiàn)了比自己能力強(qiáng)的時(shí)候，首先要分析下屬的個(gè)性，去啟發(fā)他，而不要一味的打擊。作為一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會(huì)去分配資源，知人善用，而并非是事事都事必躬親，害怕下屬搶了自己的功勞最后必定也會(huì)落個(gè)自己被下屬排擠的下場(chǎng)。
人心往往不是靠武力去征服的，而是靠寬容大度征服。因?yàn)閷捜荩瑹o(wú)數(shù)的干戈，瞬間都化成片片的玉帛；因?yàn)閷捜?，一切仇恨與不愉快都變得淡然如水，好像微風(fēng)吹過耳畔般，霎時(shí)即逝。因此，虛懷弱谷的氣度，是管理者要修煉的心法之一。
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