事實上，空降職業(yè)經理人之所以能空降，優(yōu)秀就不用說了，一定是寄托了當下合作企業(yè)老板或上司的殷殷期望，可為什么有的空降職業(yè)經理人“三板斧”掄過后，不但沒有達到預期效果，結果卻把情況弄得更糟，不得不被迫尷尬收場；更有的經理人“三板斧”還沒來得及掄或者掄完就被迫分道揚鑣。為什么以往屢試不爽的招數在這里就不靈了？所有這些“短命”現(xiàn)象象一道魔咒困惑著相當一部分職業(yè)經理人，有沒有行之有效的破解之法呢？
筆者通過自己操盤的親身經歷，總結實用9招，供大家參考。
第1招：知己知彼謹跳槽
目的：投石問路，探測職業(yè)風險
操作思路：
1、在跳槽之前，對自己的職業(yè)素養(yǎng)和技能要有一個客觀理性的認識，最好做一個自我SWOT分析。
2、在收到目標企業(yè)的合作意向面談信息后，通過能獲得的所有資料對目標企業(yè)做一個SWOT分析。
3、比對自己的優(yōu)勢，看是否足夠自信能在目標企業(yè)得以發(fā)揮，并模擬假設自己即位后的變革規(guī)劃思路。
4、與目標企業(yè)老板或準上司面談，確認之前對目標企業(yè)SWOT分析之關鍵點，特別是企業(yè)經營管理短板，探測企業(yè)崗位期望，交流之前模擬變革思路，揣摩目標企業(yè)老板或準上司用人或經營管理等理念。
5、前1-3步驟是第4步驟鋪墊，通過第4步驟在展示自己才華和優(yōu)勢的同時，千萬不要忘記借此機會探測這次跳槽的職業(yè)風險，如果自己認同企業(yè)用人理念，對方也認同自己的模擬變革思路，同時自己的優(yōu)勢與崗位期望匹配，那么職業(yè)風險較小，反之則比較大，需謹慎合作。
第2招：望聞問切慎下藥
目的：尋企業(yè)短板，定變革計劃
操作思路：
1、新官上任后，“三把火”不用急著燒，下藥之前先尋病因。利用1-3個月時間，通過訪談、觀察、問卷（望聞問切）三種形式，對企業(yè)內外部環(huán)境進行系統(tǒng)的深入的分析，充分了解企業(yè)法人治理、商業(yè)模式、戰(zhàn)略、運營、文化、資源等各方面面臨的主要問題及產生問題的主要原因（尋找短板），最好都不要超過3-5項。
2、針對主要問題及主要原因，各制定1-3項改善建議。
3、將以上得出的結論與改善建議有選擇的與原團隊中高層管征詢意見。
4、根據輕重緩急將上述項目制定成變革推進計劃（時間推進表），并注明項目目標、策略、實施人、檢查人、完成時間等主要要素。
5、將變革推進計劃提交包括老板在內的高層團隊討論。
6、修正通過后再討論并成立變革推進委員會，老板親自掛帥任委員長或主任或組長，職業(yè)經理人任唯一副職，各個項目設秘書長由各職能板塊的高管負責，同時制定相關責權、議事程序及激勵措施（這一條要結合第4招用）。
第3招： 多方“和尚”細調教
目的：謀多人共識，樹專業(yè)威信
操作思路：
1、結合需要變革的項目，聘請外部有點名氣的講師，組織管理
人員對相關理論知識（職業(yè)化素養(yǎng)和技能）進行培訓，俗話說，外來的和尚好念經，通過培訓讓多數人自發(fā)認識到變革的理由，理解變革的方式方法。
2、尋找自己最拿手的與變革項目有關的課程進行培訓，這樣
的課程3-4次比較好，少了顯示不出自己的水平，多了聽的人容易厭煩。利用這個培訓平臺，可以充實樹立自己的專業(yè)專家身份和一呼百應的個人威信，對以后的變革推動會起到積極的作用。
3、挖掘有點資歷的內部講師（內部和尚）走上講臺，一方面可以將他們吸收為變革主力，另一方面老員工講的內容內部人容易接受。
4、培訓不要太集中，可以穿插在企業(yè)調研過程中，一周不要超過兩次，切記，要利用上班時間培訓。
5、培訓要理論聯(lián)系實際，最大限度地結合企業(yè)實際情況，講課方式趣味性，不要光是空洞的理論傳教。
第4招：組織變革忌元老
目的：借力內部強勢力量，降低變革阻力
操作思路：
1、這一招才是真正實施變革的第一招，也是變革成敗的最關鍵一招，用好
了接下來會事半功倍。好多職業(yè)經理人變革失敗案例大都是由于沒有處理好創(chuàng)業(yè)元老與新生力量之間的關系所致。
2、組織變革的依據是第二招中既定的企業(yè)戰(zhàn)略，同時還要結合
企業(yè)的生命周期所處階段、行業(yè)特點以及標桿企業(yè)組織機構，選擇職能式、事業(yè)部式、矩陣式或者混合式組織機構模型，這只是理論。
3、實際上，你還要結合組織崗位及目前企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，進行對號入座。
（1）在價值鏈起支持作用的兩個重要崗位負責人尤其不能忽視，他們是你推進一系列變革的左膀右臂，人力資源部負責人不光要懂得如何從戰(zhàn)略層面推進員工勝任力模型的塑造，還要懂得從戰(zhàn)略層面推定BSC工作的順利開展，更要具備組織變革的魄力；財務負責人不光要懂得如何從戰(zhàn)略層面推進企業(yè)的預算管理，還要懂得企業(yè)全面風險控制系統(tǒng)的建立與實施（如果職業(yè)經理人本身對這兩個專業(yè)比較熟悉，則可以對這兩個崗位負責人降低要求，不過心態(tài)積極的要求是不可少的）。
（2）對目前仍身居高位的創(chuàng)業(yè)元老或家族成員，要特別重視，老板也不希望你將他們全部革命，你要在這里面尋找一個能力相對較強或能力雖然欠缺但一定是心態(tài)積極的最有影響力的創(chuàng)業(yè)元老，做僅次于你位置的價值鏈后端的第一高管（同時配備職業(yè)助理），如行政副總或生產技術副總類職位。其他高管元老或請進董事會、監(jiān)事會或勸退（心態(tài)消極的那類）。對于能分流的其他元老，根據其能力，盡量安排在這個第一高管下面管轄的崗位。記住，對于原來有“派系”的一定要做“并派”處理（以夷治夷原理）。
（3）采購和出納等敏感崗位一般都是老板親屬或朋友，盡量不動，而且要盡量找機會給他們的薪酬或級別往上調整（策略性收買人心）。
（4）非元老及家族團隊成員，量才使用，對于價值鏈后端的緊缺崗位，可以破格提撥，大膽使用（策略性吸納變革力量）。
（5）對于價值鏈前端的緊缺重要崗位如營銷副總、市場總監(jiān)等崗位，盡量外招（新生變革力量）。
4、對組織部門進行職能分配后，提出崗位素質和技能要求，界定崗位權責，梳理關鍵業(yè)務流程，建立關鍵業(yè)務工作標準，完善目標導向性績效激勵方案（切記，目標機動，激勵為主）。
5、以上工作落地后，變革大局既定，大勢可成（這招要結合第2招用）。
第5招：立標造勢高唱調
目的：破冰見效 ，成績放大，勢能轉動能
操作思路：
1、根據第2招中尋找的經營管理短板及變革計劃，確定能立竿見影的2-3
個“短平快“項目分別進行變革造勢宣傳，邀請老板參加，宣傳變革必要性及變革決心。
2、營銷項目可以做樣板城市，也可以做板區(qū)或樣板街道或樣板渠道等，指標可以設鋪貨率、生動化陳列、銷售回款、利潤等；生產項目可以選擇樣板工廠，也可以選擇樣板生產線或樣板車間或工段等，指標可以設制造費用率、投訴率、員工流失率、現(xiàn)場管理6S等。指標設計不宜太多，以4-6個最好。
3、聚焦項目，聚焦資源，限定時間重點突破。每個項目充分發(fā)揮職能部門的參謀作用，在預測投入產出比合適的前提下，投入必要資源，重點輔導、重點監(jiān)測，直到成功。
4、邀請相關人員參觀變革成果，建立團隊變革成功信心，推出同類項目競賽激勵活動，邀請老板及創(chuàng)業(yè)元老發(fā)起動員演講。
5、階段性評比，并總結變革成果，召開表彰大會，邀請老板及創(chuàng)業(yè)元老給活動頒獎并做即席演講，獲獎單位代表分享成功經驗，選2-3個落后單位做檢討演講。
第6招：殺雞儆猴巧操刀
目的： 殺一儆百，凝聚團隊
操作思路：
1、變革不可避免地要傷害到個別人的利益，難免有個別不識時務的人跳出
來，或散布消極語言，或采取消極舉動，這些人可能是創(chuàng)業(yè)元老，也可能是皇親國戚，也可能是某高管的親戚，不管是哪類人，只要他的言行對變革起到了阻礙作用，就要對他進行最壞處理影響的分析，最重要的，要掌握他消極方面的若干事實。
2、如果是企業(yè)高管，那么處理他的風險比較大，除非他有情節(jié)惡劣的事實，最好是拿中低層的那類人開刀，不過，如果他是元老的皇親國戚，不管他的職位高低，你最好和老板通氣，并征得老板的理解和支持；如果他是某高管的親戚，你最好說服那個高管，征求他的理解和支持。
3、確定消極事實和處理方案后，提交人力資源部門出面處理，宜快！無論處理結果是勸退或降職或罰款，一定要小題大做，一方面出書面通報，一方面開大會檢討（離職除外），放大威懾效果，對其他同事可以起到“殺雞儆猴“的積極作用，對那些思想徘徊不定的高管也會起到“敲山震虎“的積極作用。會議最好能邀請老板和創(chuàng)業(yè)元老參加，發(fā)不發(fā)言都無所謂。
4、當然，如果不是消極心態(tài)引起的的工作失誤，或變革探索中由于經驗不足引起的工作失誤，大題也可以小做。
5、通過幾件以上的案例，讓員工逐漸體會到你“正氣干練“的經營風格，逐漸體會到什么可為，什么不可為，員工逐漸會團結在你的周圍，這招能起到一定的團隊凝聚作用。
第7招： 如履薄冰謙弓腰
目的：嚴以律己，凝聚人心
操作思路：
也許有了些須變革成果后，職業(yè)經理人很快就獲得了老板的認同，這個時
候也不能放松警覺，依然應該以身作則，嚴以律己，思想上要有如履薄冰的感覺。以下10點是職業(yè)經理人最應該注意的：
1、尊重公司即定的游戲規(guī)則，在上下班時間上，甚至您要比規(guī)定早來半小時，晚走辦小時。員工加班的時候，最好經常出現(xiàn)你也在加班的影子。
2、要謙虛謹慎，少說空話、大話，多辦實事。少在公共場合吹噓自己過去的輝煌經歷。
3、不管對老板或是員工要講誠信，答應的事情就一定要辦到，要是沒有把握，就不要輕易許諾。
4、不要搞辦公室戀情，除非您還是未婚，一旦出現(xiàn)只能留一個人在目前的企業(yè)。出現(xiàn)這種情況會給自己的威信減分。
5、不要拉幫結派，更不要將自己的親戚朋友安插到這個企業(yè)。這樣會降低你的威信。
6、不要徇私舞弊，利用企業(yè)便利條件或手中的權力為自己謀利益，老板最厭惡的就是這種人。
7、不要到處打聽老板的隱私，老板的事情你知道的越少越好。
8、處理事情要公允，不要厚此薄彼。
9、在利益和榮譽面前不要僅僅計較，勇于承擔責任，錯誤是自己的，功勞是大家的。
10、要主動和員工達成一片，特別是創(chuàng)業(yè)元老和管理干部，除了多向他們請教式溝通外，還要經常自費請他們私下聚會或休閑聊天。
第8招： 循序漸進步伐牢
目的：穩(wěn)打穩(wěn)扎，業(yè)績升級
操作思路：
1、從戰(zhàn)略上進行3-5年規(guī)劃，分三個階段，第一個階段可以定位為基礎管
理或品牌蓄勢年，主要以打基礎、建規(guī)則、豎經脈為主，策略上要打造企業(yè)經營管理的3-5個亮點。
2、第二個階段可以定位為品牌升級、品質提升或管理升級年，主要是根據當前的競爭格局，塑造企業(yè)在品牌、成本、質量或服務等核心競爭力為主，策略上要打造3-5項企業(yè)的核心競爭力項目，塑造以點帶面的品牌競爭優(yōu)勢。
3、第三個階段可以定位為規(guī)模擴張年，前兩個階段品牌蓄勢完成后，抓住競爭對手軟勒主動、快速、強勢出擊，全面擊敗競爭對手，從而改變行業(yè)競爭格局，企業(yè)規(guī)模、價值最大化。
4、以上三個階段不可急于求成，須循序漸進地推進。每個階段不成熟不要盲目推進下一個階段。
5、以上戰(zhàn)略規(guī)劃從時間緯度可以分解成每個職能及業(yè)務部門的年/季/月/周滾動工作計劃及年/季/月滾動預算計劃，在空間緯度上可以分解為以財務、客戶、運營、學習四方面為基礎的指標和目標體系。
6、在每一年的指標目標設定要掌握適度原則，重點激勵超目標的業(yè)績部分，另外要爭取在指標目標分值的加減權衡的決策權。
第9招： 急流勇退早為妙
目的：功成身退，贏得口碑
操作思路：
1、一般情況下，利用3-5年的時間，企業(yè)會跨上一個新臺階，這時候，
不管是企業(yè)發(fā)展還是個人能力都會遇到瓶頸（當然也有例外），如果企業(yè)還沒有進行股權改造，也就是說老板在企業(yè)里并沒有考慮你的股份，如果出現(xiàn)以下情況，你就要果斷考慮急流勇退了，不要等著老板來炒你。
（1）遇到發(fā)展瓶頸后你逐漸會有力不從心的感覺，經常焦慮和失眠，你身體狀況每況愈下。
（2）老板開始在在你下面的關鍵崗位安插自己人，并且開始干涉經營細節(jié)，工作上你有點被架空的感覺。
（3）老板開始回收或限制部分權限，特別是財權。
（4）老板在經營戰(zhàn)略或策略或理念上和你出現(xiàn)了嚴重的分歧，而且固守己見。
（5）老板不斷給你工作上施加壓力，并且在公開場合上給予批評或指責。
2、出現(xiàn)上述第一種情況你應該主動提出離職，出現(xiàn)后四種情況你可能不辭職也不行了，被動提出辭職也不式為一種風度。
3、老板一定會提出挽留措詞，畢竟他知道你沒有功勞還有苦勞，這時候你一定要態(tài)度堅定，而且承諾以后還是好朋友，并感激老板的知遇之恩。
4、除交接的東西一樣不少外，即使你不能效仿“徐庶薦諸葛“，也要給老板留下一些善意的忠告，如此則雙方皆大歡喜，你不但贏得這幾年的變革成功喜悅和心得，也贏得企業(yè)團隊良好的口碑。
以上9招，從入企跳槽到出企跳槽，回到空間原點，可謂“功德圓滿，修成正果“。
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