老板說：“為什么這么在意薪酬？進(jìn)來后干好了自然會漲薪的！”經(jīng)理人說：“如你給的薪酬還不如我現(xiàn)在拿的多，我為什么要跟你干？”
一個(gè)老板為尋求一名人力資源總監(jiān)，苦苦尋找了兩年，終于等來了一個(gè)匹配度高的。經(jīng)理人和老板雙方都談得不錯(cuò)，就是薪酬一直談不攏。
老板說：“為什么這么在意薪酬？進(jìn)來后干好了自然會漲薪的！”經(jīng)理人說：“如你給的薪酬還不如我現(xiàn)在拿的多，我為什么要跟你干？我進(jìn)去是發(fā)揮作用的，不是要你培養(yǎng)的，進(jìn)去前講不清楚，進(jìn)去后就沒有機(jī)會講清楚?！?nbsp;
“憑什么外來和尚拿高薪？”
以往，老板給元老們許諾了無數(shù)的承諾，畫了無數(shù)的大餅，凡堅(jiān)持下來的元老，都是對企業(yè)未來充滿著希望，或者等著分享老板們已畫好的大餅。然而，經(jīng)理人的到來本就是對元老們能力的不信任，此外還帶來權(quán)力上再分配。如果老板又不怎么注意方式，經(jīng)常性地表揚(yáng)新來的經(jīng)理人，必會引起元老們的集體反感和抗議，處處不配合。當(dāng)?shù)弥?jīng)理人的薪酬比自己高，甚至高好幾倍，心理上更加不平衡，開始怨恨老板。但元老對老板不能明說，而對新來的經(jīng)理人可有辦法對付，因?yàn)樾畔O度不對稱，經(jīng)理人很容易被元老們耍了。
舉個(gè)非常典型的例子：一位經(jīng)理人被老板三請諸葛出山，但試用期快結(jié)束時(shí)仍無法開展工作，于是遞交了辭呈。辭職當(dāng)天，一位與他有直接利益沖突的元老給他打電話奚落道：“想跟我玩兒，輸了吧，要不再回來接著玩？”
老板、元老、經(jīng)理人的三輸評估
企業(yè)費(fèi)了九牛二虎之力，高薪引進(jìn)了職業(yè)經(jīng)理人，其結(jié)局是招來了姑爺氣走了兒子，經(jīng)理人沒有留住，元老們也可能氣跑了。
這對老板的損失是巨大的，主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：
高薪成本。經(jīng)理人空降后如果半年內(nèi)離開，對企業(yè)不可能有正面貢獻(xiàn)，花費(fèi)的高薪純粹是成本。
經(jīng)營損失。經(jīng)理人空降后帶來的沖擊，必然會影響到企業(yè)正常運(yùn)營。
協(xié)調(diào)代價(jià)。元老和經(jīng)理人之間的矛盾沖突，需要協(xié)調(diào)處理，花費(fèi)大量的時(shí)間和精力。
平添對手。元老們負(fù)氣離開，有的投奔競爭對手那里，有的是創(chuàng)業(yè)了，但一般都與老東家是競爭關(guān)系，因?yàn)閯e的行當(dāng)元老們也不熟悉。
元老們也有損失：
趕走經(jīng)理人，元老放棄了向經(jīng)理人學(xué)習(xí)的機(jī)會，自己本事沒有長進(jìn)。
吃力活還得自己干。而且這活自己一般干不了，因?yàn)槌搅四芰?，于是干得很吃力，干不好老板接著罵你。
臭名遠(yuǎn)揚(yáng)。你趕走的經(jīng)理人多了，老板肯定心里怨恨你，業(yè)界也會有你的惡名傳說，你在業(yè)界混起來就會有麻煩。別說你永遠(yuǎn)不跳槽，這不一定。果換一家企業(yè)，需要重新積累信任。如果是創(chuàng)業(yè)了，那必將從頭來過，談何容易？
有些空降經(jīng)理人沒干長，主要原因也在經(jīng)理人自己，損失也不小。
首先，沒干住是客觀事實(shí)。無論你怎么解釋，都改變不了既定事實(shí)。
其次，實(shí)得薪酬不多，名聲也不好。跳槽失敗，高薪看似很高，但沒有拿到手。而且職位越高，薪酬越高，跳槽時(shí)的職位松動期就越長，整體來看，到手的平均薪酬沒有多少。
老板、元老、經(jīng)理人的三贏之道
經(jīng)理人要明白自己該干什么和必須干出什么：
1、創(chuàng)造價(jià)值。
2、尊重元老。
3、謹(jǐn)記你是老板的新人。
4、先融入再發(fā)展，積小勝為大勝。
元老們?nèi)娜獾叵霝楣靖冻觯瑫r(shí)也要講求方式方法，所以元老們也要做到以下幾條：
一要明事理，明白企業(yè)不發(fā)展不突破，必然死亡。企業(yè)死亡了，自己的積累和未來也都沒有了。既然不愿等死，不如引進(jìn)新生力量，嘗試突圍。
二要調(diào)心態(tài)。老板既然下決心高薪進(jìn)人，是企業(yè)發(fā)展的需要，個(gè)人是擋不住的，每個(gè)人的能力模型都是相對固定的，清楚自己不是萬能的，而且能力有限。經(jīng)理人薪水高，剛好為自己漲薪預(yù)留了空間，經(jīng)理人要不來，自己漲薪酬還真難，這是積極看待經(jīng)理人高薪的角度。
三是求成長。配合經(jīng)理人的工作，促進(jìn)企業(yè)突破發(fā)展。企業(yè)發(fā)展了，自己也跟著鍛煉成長了，將來自己的市場價(jià)值也必將跟著提升。
老板們則需要做得更多一點(diǎn)：
1、下決心。老板必須明白，企業(yè)發(fā)展如逆水行舟，不進(jìn)則退，必須積極進(jìn)取，否則等待你的是關(guān)門、破產(chǎn)、并購、被迫轉(zhuǎn)型，因此不要太顧及元老的感情和面子，必須對大家負(fù)責(zé)。
2、教育元老從大局著眼，著眼未來。把前面寫的元老必須做的幾條告訴元老，讓元老做到位。
3、指導(dǎo)經(jīng)理人融入企業(yè)。對高薪引進(jìn)的職業(yè)經(jīng)理人頭三四個(gè)月里一視同仁，暗中支持和幫助經(jīng)理人。
4、嚴(yán)格薪酬保密制度。特別是入職初期階段一定要薪酬保密，這對高薪職業(yè)經(jīng)理人度過試用期或者說心理的弱勢期非常有幫助，要給空降經(jīng)理人進(jìn)入后的大半年創(chuàng)造一個(gè)相對不太惡劣環(huán)境。
5、競賽機(jī)制。引進(jìn)經(jīng)理人后，把經(jīng)理人和元老們放在同一起跑線上競爭，如果元老在規(guī)定的時(shí)間限度內(nèi)，比如一個(gè)整年度的比賽中沒有輸?shù)?，年底要同樣補(bǔ)齊到經(jīng)理人的高薪，要論功行賞，千萬不要拿四平八穩(wěn)的薪酬體系絆死自己。
最后一點(diǎn)，創(chuàng)建激情文化。作為以贏利為目的組織，必須持續(xù)構(gòu)建激情文化。
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