2008年，企業(yè)中受到最大挑戰(zhàn)的是哪個(gè)部門？
很多人的答案是人力資源部。因?yàn)椤?a class="ot1" >勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，預(yù)計(jì)未來工會(huì)的發(fā)展，為企業(yè)的人力資源管理，特別是員工關(guān)系管理增加了不少新課題，也使得員工關(guān)系管理變得空前重要。
日前，萬古埃森特咨詢公司發(fā)布了《2007中國企業(yè)員工關(guān)系管理實(shí)踐與挑戰(zhàn)》調(diào)研報(bào)告，包括外資企業(yè)以及本地上市公司等在內(nèi)的200多家企業(yè)參加了此次調(diào)研。其中，42%的企業(yè)為跨國公司，48%為外資企業(yè)；500人以上的企業(yè)占62%；超過六成的調(diào)查對象成立10年以上。
調(diào)查顯示：雖然有越來越多的企業(yè)開始重視通過“員工關(guān)系管理”改善人力資源管理，和為組織帶來績效，但僅有40%的被調(diào)查外資企業(yè)和上市公司設(shè)置了獨(dú)立的員工關(guān)系管理組織。
員工關(guān)系管理的目標(biāo)何在？
調(diào)查顯示：到目前為止，準(zhǔn)確地定義員工關(guān)系管理的涵蓋范圍還并不容易?；旧?，凡是不知道該歸為何類的工作都會(huì)被推到這一范疇中。這包括：新員工培訓(xùn)、員工溝通、員工激勵(lì)和關(guān)懷等等?？梢哉f，員工關(guān)系管理是企業(yè)內(nèi)最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價(jià)值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實(shí)在的。這一工作能夠而且確實(shí)對員工滿意和生產(chǎn)率、管理績效以及人才挽留做出了卓越的貢獻(xiàn)。尤其當(dāng)遇到組織動(dòng)蕩、裁員或其他難以應(yīng)付的問題時(shí)，員工關(guān)系管理更承擔(dān)著不可替代的作用，甚至成為挽救公司的最后防線。
經(jīng)調(diào)查，員工關(guān)系管理的五個(gè)首要目標(biāo)分別為：提高員工滿意度，改善員工凝聚力和歸屬感，加強(qiáng)與員工的溝通，加強(qiáng)企業(yè)文化的貫徹和滲透，和提高人才保留率(見圖表1)。每項(xiàng)都直接影響企業(yè)的生產(chǎn)效率和穩(wěn)定性，可見其擔(dān)負(fù)使命的重要性。這些目標(biāo)的實(shí)際成效則往往可通過員工主動(dòng)流動(dòng)率及員工滿意度調(diào)查得以反映。
調(diào)查同時(shí)顯示：平均來看，員工關(guān)系管理崗位的設(shè)置比例為1000∶1，即每1000名員工設(shè)置一名獨(dú)立編制的員工關(guān)系管理崗位。這意味著，因?yàn)閱T工關(guān)系管理事務(wù)的瑣碎性，即使在常常能充當(dāng)標(biāo)桿的外資企業(yè)和上市公司，員工關(guān)系管理也并未得到足夠的重視和價(jià)值認(rèn)同，而這正成為員工關(guān)系管理的極大挑戰(zhàn)。
不僅如此，員工關(guān)系管理從業(yè)者的角色轉(zhuǎn)換更需要引起企業(yè)的重視。調(diào)查顯示：78%的員工關(guān)系管理人員出身“人力資源/行政”工作背景，而事實(shí)上，因?yàn)閱T工關(guān)系管理承載的重要使命，其從業(yè)人員需要具備出色的溝通技能和演講能力、《勞動(dòng)法》及相關(guān)領(lǐng)域的知識和經(jīng)驗(yàn)、組織協(xié)調(diào)能力和項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)等。而現(xiàn)有人員在這些方面的知識和經(jīng)驗(yàn)相對都比較弱，有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)、溝通、員工活動(dòng)等領(lǐng)域的知識和技能亟待提升。
如何讓員工溝通更有效？
因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》的實(shí)施，及時(shí)地做出相應(yīng)調(diào)整成為各個(gè)企業(yè)2008年員工關(guān)系管理的重大主題。而在這一主題之下，保持長期和諧的勞資關(guān)系很大程度上依賴于有效的溝通。因此，以員工溝通為主要內(nèi)容的內(nèi)部溝通，是企業(yè)在2008年甚至在未來更長時(shí)間內(nèi)的重點(diǎn)。但是，怎樣的溝通才是真正有效的呢？
調(diào)查顯示：62.3%的企業(yè)認(rèn)為績效面談是主要也是最有效率的內(nèi)部溝通渠道。其他被認(rèn)為較為有效的溝通渠道分別是：內(nèi)部網(wǎng)站(30.2%)、員工年會(huì)(26.4%)、內(nèi)部刊物(22.6%)，以及員工意見箱(20.8%)。
需要強(qiáng)調(diào)的是，要承擔(dān)溝通職責(zé)的人并非多數(shù)人想像中的人力資源部門，而是直線經(jīng)理及基層主管。
然而，與此不匹配的是，只有41%的企業(yè)將溝通作為管理人員的考核指標(biāo)。從經(jīng)理和管理層接受過的溝通培訓(xùn)來看，雖然“經(jīng)理人的有效溝通”(79.2%)，以及“績效面談中的溝通技巧”(60.3%)均有超過半數(shù)的入選率，但“演講技能”和“贊賞員工的藝術(shù)”是較少培訓(xùn)的主題。而這恰恰是經(jīng)理人進(jìn)行員工溝通中所需要具備的重要技能。另外，盡管大部分企業(yè)每年都會(huì)做“員工意見調(diào)查”，但這類調(diào)查通常更關(guān)注“員工滿意度”、“員工敬業(yè)度”，組織氣氛調(diào)查和經(jīng)理－員工關(guān)系調(diào)查等并未得到應(yīng)有的重視。類似誤區(qū)必然多多少少使員工溝通的效果“打折”。
怎樣激勵(lì)才是最高效的？
當(dāng)雇傭關(guān)系趨于穩(wěn)定與長期化，可能引起的消極效果之一即為工作積極性消退。員工激勵(lì)因此變得愈發(fā)重要。在參與調(diào)查的企業(yè)中，有77%的企業(yè)都設(shè)有專門的員工激勵(lì)計(jì)劃，其中的大多數(shù)也都設(shè)置有專項(xiàng)預(yù)算。
但其實(shí)從總體上而言，員工得到的“整體報(bào)酬”包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，后者包括工作性質(zhì)、成就感、發(fā)展機(jī)會(huì)、管理、工作環(huán)境和同事環(huán)境等多種方面。而運(yùn)用非貨幣激勵(lì)，如及時(shí)的肯定、實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)以及帶薪休假等方式可以成為貨幣激勵(lì)非常有效的補(bǔ)充。而且這種激勵(lì)方式更有靈活性，也比現(xiàn)金激勵(lì)的成本更低。但目前多數(shù)企業(yè)對非貨幣激勵(lì)的重要性認(rèn)識還不夠。認(rèn)為“非常重要”和“重要”的比例不到半數(shù)。
還需要指出的是，超過一半的被訪企業(yè)(50.65%)將激勵(lì)項(xiàng)目的實(shí)施，即頒獎(jiǎng)放在年底的年度表彰大會(huì)上。但這其實(shí)將大大地?fù)p失激勵(lì)效果。只有及時(shí)的激勵(lì)才能達(dá)到成效最大化，如果員工在最期待時(shí)沒能得到及時(shí)的激勵(lì)，會(huì)嚴(yán)重挫傷滿意度和工作積極性。
此外，調(diào)查還發(fā)現(xiàn)：在企業(yè)文化中明確提出“贊賞/激勵(lì)”的企業(yè)比例僅為29%；32.73%的企業(yè)在針對員工日常行為方面的激勵(lì)上沒有任何計(jì)劃。而要達(dá)到完美的激勵(lì)效果，讓員工有心理預(yù)期，有所期待，并為之追求顯然更好，這意味著：企業(yè)在營造“贊賞/激勵(lì)”的企業(yè)文化方面還需要做更多。
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