薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及人才發(fā)展戰(zhàn)略具有不可忽視的作用。薪酬管理制度合理與否、薪酬體系科學(xué)與否、薪酬策略正確與否都直接影響到企業(yè)員工的積極性以及對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。
薪酬管理制度是企業(yè)員工最關(guān)心的制度之一，如何設(shè)計(jì)薪酬體系是人力資源總監(jiān)進(jìn)行薪酬管理的一個(gè)難點(diǎn)，制定合理的薪酬策略并對(duì)其進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整則是科學(xué)的薪酬管理的基本要求。人力資源總監(jiān)只有做好制定薪酬管理制度、設(shè)計(jì)薪酬體系和制定薪酬策略3項(xiàng)工作，在企業(yè)內(nèi)形成一個(gè)雙贏的薪酬管理機(jī)制，才能發(fā)揮薪酬對(duì)員工的維持和保障、激勵(lì)、優(yōu)化配置的作用。
要點(diǎn)
1.薪酬構(gòu)成
2.薪酬確定
3.薪酬調(diào)整
4.薪酬發(fā)放
薪酬管理是影響員工積極性的主要因素，是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下對(duì)員工薪酬進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。薪酬管理制度是對(duì)企業(yè)薪酬管理的制度化和規(guī)范化，是人力資源總監(jiān)在企業(yè)中推行薪酬管理工作的依據(jù)。
薪酬管理制度一般包括7個(gè)內(nèi)容：總則、薪酬構(gòu)成、薪酬確定、薪酬調(diào)整、薪酬發(fā)放、說(shuō)明和附件?？倓t主要涉及到薪酬管理制度的目的、適用范圍、相關(guān)人員的權(quán)限等；說(shuō)明主要是一些解釋條款和注意事項(xiàng)（如薪酬保密等）；附件為與制度相關(guān)的一些參考資料、工具表格、附加制度或條款等。本節(jié)將主要針對(duì)薪酬管理制度的4個(gè)關(guān)鍵內(nèi)容進(jìn)行探討：薪酬構(gòu)成、薪酬確定、薪酬調(diào)整、薪酬發(fā)放。
薪酬構(gòu)成
薪酬是指員工向其所在企業(yè)提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。
薪酬在促進(jìn)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中有著非常重要的地位，它對(duì)績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著不可或缺的激勵(lì)作用，同時(shí)還具有優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置的功能。
薪酬一般由3個(gè)部分構(gòu)成：工資、獎(jiǎng)金、福利（包含津貼或補(bǔ)貼）。每一部分的定義以及具體表現(xiàn)形式都應(yīng)在績(jī)效管理制度中作出明確規(guī)定。
Z公司的薪酬管理制度對(duì)薪酬構(gòu)成作出了如下規(guī)定，如表6-1所示。
表6-1 Z公司薪酬構(gòu)成表
構(gòu)成
內(nèi)容
說(shuō) 明
工資
固定工資
學(xué)歷工資+工齡工資+10％的固定加班工資
績(jī)效工資
按照崗位工資的10％比例設(shè)定，以季度考核的方式發(fā)放
獎(jiǎng)金
年終獎(jiǎng)
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況和員工個(gè)人考核情況，設(shè)0個(gè)～3個(gè)月工資作年終獎(jiǎng)
提成獎(jiǎng)
具體由各部門提交方案，審核批準(zhǔn)后執(zhí)行
福利
社會(huì)保險(xiǎn)、公積金
按法定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行
工作餐補(bǔ)貼
按出勤天數(shù)10元/天標(biāo)準(zhǔn)
其他補(bǔ)貼
指節(jié)日費(fèi)、冷飲費(fèi)等，按公司規(guī)定予以補(bǔ)貼，不定期發(fā)放
薪酬確定
薪酬確定是指對(duì)不同員工進(jìn)行定薪。薪酬管理制度的這一部分內(nèi)容，需要對(duì)如何定薪以及如何確定薪酬等級(jí)作出規(guī)定。
X公司在薪酬管理制度中對(duì)新員工定薪作出了如下規(guī)定：
（1）由人力資源總監(jiān)與主管經(jīng)理確定新員工的薪酬等級(jí)，新員工的薪酬必須由人力資源總監(jiān)與主管經(jīng)理共同簽字確定；
（2）新員工的薪酬必須在整個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的范圍內(nèi)；
（3）新員工試用期內(nèi)的工資原則上為轉(zhuǎn)正工資的80％；
（4）新員工的初定工資原則上應(yīng)處在薪酬標(biāo)準(zhǔn)的中下檔，如果是高級(jí)或急需人才，則應(yīng)需總經(jīng)理及人力資源總監(jiān)特批；
（5）對(duì)新員工的定薪，人力資源總監(jiān)及總經(jīng)理?yè)碛凶罱K決定權(quán)。
薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整主要包括個(gè)人薪酬調(diào)整和薪酬普調(diào)。薪酬管理制度應(yīng)該對(duì)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)及實(shí)施細(xì)則作出詳細(xì)規(guī)定。
1.個(gè)人薪酬調(diào)整
個(gè)人薪酬調(diào)整即對(duì)薪酬等級(jí)進(jìn)行調(diào)整，包括崗位或職稱無(wú)變動(dòng)的個(gè)人薪酬等級(jí)調(diào)整和由于崗位或職稱變化的薪酬等級(jí)調(diào)整。調(diào)整包括升級(jí)、升等、降級(jí)和降等，如表6-2所示?？?jī)效管理制度應(yīng)該對(duì)個(gè)人薪酬調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)、方式、期限以及權(quán)限等均作出明確的規(guī)定。
表6-2 個(gè)人薪酬等級(jí)調(diào)整
調(diào)整
說(shuō) 明
升級(jí)
按照從低到高的順序依次提高，當(dāng)需要跨等調(diào)級(jí)時(shí)，則調(diào)為上一等中比起調(diào)級(jí)高的對(duì)應(yīng)級(jí)
升等
直接升入上一等中比本等級(jí)高的對(duì)應(yīng)級(jí)
降級(jí)
按照從高到低的順序依次降低，當(dāng)需要跨等調(diào)級(jí)時(shí)，則調(diào)為下一等中比起調(diào)級(jí)低的對(duì)應(yīng)級(jí)
降等
直接降入下一等中比本等級(jí)低的對(duì)應(yīng)級(jí)
2.薪酬普調(diào)
薪酬普調(diào)是指公司根據(jù)行業(yè)薪酬調(diào)查情況以及國(guó)家物價(jià)情況對(duì)公司全部或部分員工的薪酬進(jìn)行的調(diào)整。人力資源總監(jiān)應(yīng)該將薪酬普調(diào)的條件、標(biāo)準(zhǔn)以及例外情況等全部寫入薪酬管理制度。
X公司的薪酬管理制度中規(guī)定，以下2種員工不能參與全公司薪酬普調(diào)：病假、事假、產(chǎn)假、工傷假等累計(jì)超過一個(gè)月者；受過重大行政處分或者被行政警告3次以上者。
薪酬發(fā)放
薪酬管理制度應(yīng)對(duì)薪酬審批、發(fā)放的權(quán)限、方式、日期以及特殊情況等作出詳細(xì)規(guī)定。包括正常情況下的薪酬發(fā)放、假期薪酬的發(fā)放、薪酬的扣減和延遲支付等。
表6-3示例了某公司關(guān)于薪酬發(fā)放的相關(guān)規(guī)定。
表6-3 某公司薪酬發(fā)放規(guī)定
項(xiàng)目
規(guī) 定
發(fā)放日期
每月的5日發(fā)放上月工資。如遇休息日或假期，則提前到休息日或假期的前一個(gè)工作日發(fā)放。如有延遲，按相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)規(guī)定，給予員工書面通知
發(fā)放依據(jù)
以上月1日至最后一日的考勤及績(jī)效考核為計(jì)發(fā)依據(jù)
發(fā)放形式
將工資轉(zhuǎn)入員工個(gè)人的浦東發(fā)展銀行賬戶。個(gè)別不方便銀行取款的員工將以現(xiàn)金形式發(fā)放，但須有簽字領(lǐng)取記錄
記錄查詢
每月4日人力資源部發(fā)放工資條，以備員工查看。工資條僅限當(dāng)事人查閱，并妥善保存，不得互相傳閱。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，立即開除
員工異議
若員工對(duì)薪資的結(jié)算有異議時(shí)，五個(gè)工作日內(nèi)可向人力資源部詢問；如有出入，人力資源部將在下月工資計(jì)算時(shí)作相應(yīng)調(diào)整
特殊情況
若員工因各種原因與公司解除勞動(dòng)合同的，未付的工資、加班調(diào)休和其他費(fèi)用將在員工辦理離職手續(xù)后，于30日后的最近一次發(fā)薪日一起核發(fā)
工資條是企業(yè)定期給員工反映工資的紙條，表6-4為一張工資條的示例。
表6-4 工資條示例
年 月 日
姓名
出勤天數(shù)
基本工資
績(jī)效工資
獎(jiǎng)金
事假
遲到
扣款
應(yīng)發(fā)工資
社保
公積金
個(gè)稅
實(shí)發(fā)工資
備注
A公司一向非常重視銷售工作，在薪酬管理制度中對(duì)銷售部員工的薪酬水平定得比較高，同市場(chǎng)同行業(yè)薪酬水平相比很有競(jìng)爭(zhēng)力。但是，最近人力資源總監(jiān)范文飛卻感到非常困惑，覺得銷售部的薪酬管理越來(lái)越難做了。
公司各銷售經(jīng)理能力都不差，客戶資源很多，即使不快速開發(fā)新客戶，“吃老本”也能使業(yè)績(jī)出現(xiàn)較快的自然增長(zhǎng)。而經(jīng)理們的薪酬是按實(shí)際銷售額乘以一定的提成比例計(jì)算的，這也就是說(shuō)他們即使不需付出多大努力，也能得到很好的收入。這就造成了經(jīng)理們的工作動(dòng)力不足。
另外，這種銷售額提成的薪酬計(jì)算方法很容易導(dǎo)致員工片面追求銷售額而忽視利潤(rùn)，雖然以利潤(rùn)為基數(shù)進(jìn)行提成計(jì)算更加科學(xué)，但利潤(rùn)數(shù)字是公司的商業(yè)機(jī)密，怎么能夠直接作為計(jì)算提成的依據(jù)呢？
公司的銷售任務(wù)是按市場(chǎng)區(qū)域劃分的，總有一些經(jīng)理和部分員工認(rèn)為自己管轄的市場(chǎng)區(qū)域在開發(fā)潛力、開發(fā)難易程度和市場(chǎng)成熟度等方面存在劣勢(shì)，常常抱怨不公平。
范文飛很苦惱：銷售薪酬管理做不好，銷售部這個(gè)“火車頭”還怎么帶著公司跑呢？
提示
公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性是薪酬計(jì)算乃至整個(gè)薪酬管理制度的基本原則。在制定薪酬管理制度、確定薪酬計(jì)算方式時(shí)，人力資源總監(jiān)應(yīng)該綜合考慮企業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況和對(duì)薪酬作用的期望，有針對(duì)性地選擇最適合本企業(yè)的薪酬管理制度。
1.結(jié)合本節(jié)內(nèi)容和你的工作實(shí)際，思考薪酬管理制度對(duì)人力資源管理有哪些作用，在制定時(shí)應(yīng)遵循哪些原則。
2.在薪酬管理制度的制定過程中，應(yīng)如何加強(qiáng)與員工的溝通以增加薪酬管理制度的透明度？
要點(diǎn)
1.影響薪酬體系的因素
2.薪酬體系設(shè)計(jì)的原則
3.薪酬體系設(shè)計(jì)的流程
4.薪酬體系設(shè)計(jì)中的常見錯(cuò)誤
薪酬體系是薪酬管理的政策指南和施行依據(jù)，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)，它對(duì)企業(yè)薪酬的結(jié)構(gòu)、模式、分配、發(fā)放等均作出了系統(tǒng)的指導(dǎo)和規(guī)定。只有建立起健全、科學(xué)的薪酬體系，才能促進(jìn)員工進(jìn)步、企業(yè)發(fā)展。
影響薪酬體系的因素
影響企業(yè)薪酬體系的因素有很多，人力資源總監(jiān)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，需要充分考慮這些因素的影響。表6-5對(duì)影響薪酬體系的因素做了歸納總結(jié)。
表6-5 影響薪酬體系的因素
因素
內(nèi)容
說(shuō) 明
企業(yè)內(nèi)部因素
企業(yè)負(fù)擔(dān)能力
企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力強(qiáng)，則員工的薪酬水平高且穩(wěn)定；如果薪酬負(fù)擔(dān)超過了企業(yè)的承擔(dān)能力，則就會(huì)造成企業(yè)嚴(yán)重虧損、停產(chǎn)甚至破產(chǎn)
企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況
企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況直接決定著員工的工資水平。經(jīng)營(yíng)得好的企業(yè)，員工薪酬水平相對(duì)穩(wěn)定且可能有較大的增幅
企業(yè)遠(yuǎn)景
企業(yè)處在生命周期不同的階段，企業(yè)的盈利水平和盈利能力及遠(yuǎn)景是不同的，這些差別會(huì)導(dǎo)致薪酬水平的不同
薪酬政策
薪酬政策直接影響著企業(yè)利潤(rùn)積累和薪酬分配關(guān)系。注重高利潤(rùn)積累的企業(yè)與注重二者間平衡的企業(yè)在薪酬水平上是不同的
企業(yè)文化
企業(yè)文化不同，必然會(huì)導(dǎo)致觀念和制度的不同，這些不同決定了企業(yè)的薪酬模型、分配機(jī)制的不同，這些因素間接影響著企業(yè)的薪酬水平
人才價(jià)值觀
人才價(jià)值觀的不同會(huì)直接導(dǎo)致薪酬水平的不同。例如，對(duì)問題“是否只有高薪才能吸引最優(yōu)秀的人才”的回答不同的兩個(gè)人，需求的薪酬水平是完全不一樣的
員工個(gè)人因素
工作表現(xiàn)
員工的薪酬是由個(gè)人的工作表現(xiàn)決定的，在同等條件下，高薪來(lái)自于個(gè)人工作的高績(jī)效
工作技能
現(xiàn)在企業(yè)之爭(zhēng)是人才之爭(zhēng)，掌握關(guān)鍵技能的人，已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的利器。這類人才成為企業(yè)高薪聘請(qǐng)的對(duì)象
崗位及職務(wù)
崗位及職務(wù)的差別意味著責(zé)任與權(quán)力的不同，權(quán)力大者責(zé)任也相對(duì)較重，其薪酬水平也就要高
資歷與工齡
通常資歷高與工齡長(zhǎng)的員工薪酬水平要高
企業(yè)外部因素
地區(qū)與行業(yè)的差異
一般經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的薪酬水平比經(jīng)濟(jì)落后的地區(qū)高，處于成長(zhǎng)期和成熟期企業(yè)的薪酬水平比衰退期的時(shí)候高
地區(qū)生活指數(shù)
企業(yè)在確定員工的基本薪酬時(shí)應(yīng)參照當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)，一般生活指數(shù)高的地區(qū)，其薪酬水平相對(duì)也高
勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系
勞動(dòng)力價(jià)格（工資）受到供求關(guān)系的影響，一般供大于求時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格會(huì)下降
社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境
社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境直接影響著薪酬水平，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)較好時(shí)，通常員工的薪酬水平相對(duì)也較高
現(xiàn)行工資率
國(guó)家對(duì)部分企業(yè)，尤其是一些國(guó)有企業(yè)，規(guī)定了相應(yīng)的工資率，而工資率是決定員工薪酬水平的關(guān)鍵因素
相關(guān)的法律法規(guī)
包括最低工資制度、個(gè)人所得稅征收制度以及強(qiáng)制性勞動(dòng)保險(xiǎn)種類及交繳費(fèi)用的水平，通常這些因素會(huì)直接影響員工的薪酬水平
勞動(dòng)力價(jià)格水平
通常勞動(dòng)力價(jià)格水平越高的地區(qū)，薪酬水平也越高，勞動(dòng)力價(jià)格水平低的地區(qū)，薪酬水平也較低
薪酬體系設(shè)計(jì)的原則
在科學(xué)合理的薪酬體系下，績(jī)效好的員工會(huì)得到更多的薪酬、產(chǎn)生更大的工作積極性，同時(shí)也能夠影響到其他員工——對(duì)薪酬的期望會(huì)促進(jìn)全體員工的努力和進(jìn)步，員工在期望得到滿足之后，其滿意度和忠誠(chéng)度也會(huì)增加。
何謂科學(xué)合理的薪酬體系呢？薪酬作為分配價(jià)值形式之一，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平并遵循可持續(xù)發(fā)展原則的。這就要求人力資源總監(jiān)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)遵循以下的原則，如表6-6所示。
表6-6 薪酬體系設(shè)計(jì)的原則
原則
說(shuō) 明
內(nèi)部公平性原則
按照責(zé)任大小、能力高低以及工作性質(zhì)要求的不同，薪酬體系應(yīng)合理體現(xiàn)不同層級(jí)、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異
外部競(jìng)爭(zhēng)性原則
保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟
與績(jī)效相關(guān)性原則
薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效考核狀況密切相關(guān)，不同的績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬體系中準(zhǔn)確地體現(xiàn)
激勵(lì)性原則
薪酬體系應(yīng)以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金以及不同薪酬通道激發(fā)員工工作積極性
可承受性原則
確定薪酬的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力，薪酬體系的設(shè)計(jì)須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致
合法性原則
薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)在國(guó)家和地區(qū)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行
可操作性原則
薪酬體系應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計(jì)的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果
靈活性原則
在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求
適應(yīng)性原則
薪酬體系應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及企業(yè)性質(zhì)，所處區(qū)域、行業(yè)的特點(diǎn)，并能夠滿足這些因素的要求
薪酬體系設(shè)計(jì)的流程
遵循科學(xué)的流程才會(huì)設(shè)計(jì)出科學(xué)的薪酬體系。一般來(lái)講，薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下流程，如圖6-1所示。
圖6-1 薪酬體系設(shè)計(jì)流程圖
1.薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，來(lái)獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。薪酬調(diào)查的結(jié)果經(jīng)過統(tǒng)計(jì)和分析，就會(huì)成為企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的有效依據(jù)。薪酬調(diào)查是薪酬體系設(shè)計(jì)中的重要組成部分，是整個(gè)薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。
薪酬調(diào)查一般包括3個(gè)內(nèi)容：企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查、薪酬水平調(diào)查以及薪酬影響因素調(diào)查。薪酬調(diào)查的步驟如表6-7所示。
表6-7 薪酬調(diào)查的步驟
步驟
說(shuō) 明
確定調(diào)查目的
一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬結(jié)果的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等
確定調(diào)查范圍
明確調(diào)查的范圍時(shí)應(yīng)主要確定以下問題：需要對(duì)哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查；需要對(duì)哪些崗位進(jìn)行調(diào)查；需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容；調(diào)查的起止時(shí)間
選擇調(diào)查方式
調(diào)查方式一般包括企業(yè)之間的相互調(diào)查、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、從公開的信息中了解等，具體的調(diào)查形式大多采用問卷法或座談法
整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)
在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進(jìn)行正確識(shí)別和分類，并根據(jù)調(diào)查的目的，有針對(duì)性地對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果
2.工作分析
工作分析是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)性工作，主要包括以下內(nèi)容：
（1）對(duì)工作內(nèi)容的分析，包括工作流程、關(guān)鍵環(huán)節(jié)及關(guān)鍵控制點(diǎn)、工作環(huán)境、資源配置、輔助手段等內(nèi)容的分析。
（2）對(duì)崗位特性的分析，包括崗位名稱、工作飽和度、崗位關(guān)系、崗位能力素質(zhì)要求和崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)等內(nèi)容的分析。
（3）對(duì)崗位任職者的分析，包括任職者的年齡、學(xué)歷、知識(shí)技能、職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)傾向等內(nèi)容的分析。
工作分析的方法有很多，常見的有崗位問卷分析法、觀察法、訪談法、工作日志法、工作抽樣法和關(guān)鍵事件分析法等。
3.崗位評(píng)估
崗位評(píng)估重在解決薪酬體系對(duì)企業(yè)內(nèi)部的公平性問題。它是指通過一些方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列。崗位評(píng)估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)依據(jù)。
人力資源總監(jiān)在進(jìn)行崗位評(píng)估時(shí)，應(yīng)注意以下原則：
（1）評(píng)估崗位而不是評(píng)估崗位中的員工；
（2）崗位評(píng)估不是崗位分析；
（3）崗位評(píng)估應(yīng)動(dòng)員全員參與；
（4）崗位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該公開。
崗位評(píng)估的具體方法有很多，如崗位參照法、分類法、排列法、要素評(píng)分法何為因素比較法等，其中分類法、排列法屬于定性評(píng)估法；崗位參照法、要素評(píng)分法和因素比較法屬于定量評(píng)估法。
4.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
薪酬結(jié)構(gòu)要素（薪酬的組成部分）與各要素的比例關(guān)系即薪酬結(jié)構(gòu)。
薪酬結(jié)構(gòu)一般有3種，以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)、以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)和以能力為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)，其對(duì)比如表6-8所示。
表6-8 薪酬結(jié)構(gòu)類型對(duì)比表
對(duì)比項(xiàng)目
薪 酬 結(jié) 構(gòu) 類 型
以職位為基礎(chǔ)的薪酬
結(jié)構(gòu)
以技能為基礎(chǔ)的薪酬
結(jié)構(gòu)
以能力為基礎(chǔ)的薪酬
結(jié)構(gòu)
內(nèi)容
以所完成的工作和市場(chǎng)為基礎(chǔ)
以經(jīng)過認(rèn)證的技能以及市場(chǎng)為基礎(chǔ)
以能力或能力開發(fā)和市場(chǎng)為依據(jù)
價(jià)值評(píng)價(jià)對(duì)象
薪酬要素
技能板塊
能力
價(jià)值量化
薪酬水平
技能水平
能力水平
薪酬提升
晉升
技能獲得
能力開發(fā)
管理者關(guān)注點(diǎn)
員工與工作的匹配、晉升與配置、通過工作、薪酬和預(yù)算控制成本
有效地利用技能、提供培訓(xùn)、通過培訓(xùn)、技能認(rèn)證和工作安排控制成本
確保能力帶來(lái)價(jià)值增值、提供能力開發(fā)的機(jī)會(huì)、通過能力認(rèn)證和工作安排控制成本
員工關(guān)注點(diǎn)
尋求晉升
尋求技能提高
尋求能力提高
優(yōu)點(diǎn)
清晰的期望、進(jìn)步的感覺、根據(jù)所完成工作的價(jià)值支付薪酬
持續(xù)性學(xué)習(xí)、靈活性、人員使用數(shù)量的精簡(jiǎn)
持續(xù)學(xué)習(xí)、靈活性、水平流動(dòng)
缺點(diǎn)
潛在的官僚主義、潛在的靈活性不足
潛在的官僚主義、對(duì)成本控制的要求較高
潛在的官僚主義、對(duì)成本控制的要求較高
人力資源總監(jiān)在選擇、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)應(yīng)以薪酬調(diào)查、工作分析與崗位評(píng)估的結(jié)果為依據(jù)，結(jié)合崗位績(jī)效，遵循公平性、激勵(lì)性和可操作性3個(gè)原則。一般來(lái)說(shuō)，采用直線職能制、組織結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定的企業(yè)，宜采用以職位為主、以能力和技能為輔的薪酬結(jié)構(gòu)；以矩陣制為主、經(jīng)常進(jìn)行項(xiàng)目運(yùn)作的企業(yè)，宜采用以技能為主、以職位和能力為輔的薪酬結(jié)構(gòu)。
薪酬體系設(shè)計(jì)中的常見錯(cuò)誤
盡管現(xiàn)代企業(yè)的人力資源總監(jiān)都已認(rèn)識(shí)到薪酬體系在人力資源管理中的作用，但在薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)踐中，仍然出現(xiàn)了很多錯(cuò)誤（見表6-9），導(dǎo)致薪酬體系的作用大打折扣。為了降低薪酬體系的運(yùn)行成本，保證其吸引、維系和激勵(lì)優(yōu)秀人才的作用的充分發(fā)揮，每位人力資源總監(jiān)都應(yīng)該了解并盡量避免這些錯(cuò)誤的發(fā)生，對(duì)薪酬體系進(jìn)行不斷地調(diào)整和完善。
表6-9 薪酬體系設(shè)計(jì)中的常見錯(cuò)誤
錯(cuò) 誤
表 現(xiàn)
后 果
薪酬戰(zhàn)略模糊
管理人員僅僅知道應(yīng)該向員工支付薪酬，但不知道為什么要支付、根據(jù)什么支付、以什么方式支付和究竟付多少等
造成不同職位序列之間薪酬水平失衡、不同人員的薪酬組合錯(cuò)位、靜態(tài)薪酬與動(dòng)態(tài)薪酬比例失調(diào)等一系列內(nèi)在矛盾
薪酬理念缺失
管理人員不知道應(yīng)以員工所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)為基礎(chǔ)來(lái)支付和調(diào)整工資，還是以員工的行政級(jí)別、服務(wù)年限、技能水平和工作業(yè)績(jī)等其他因素為基礎(chǔ)來(lái)支付和調(diào)整工資
造成一系列的薪酬溝通障礙，向員工解釋的時(shí)候常常自相矛盾，而且導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)行過程中的無(wú)效人工成本逐漸升高，人員結(jié)構(gòu)失衡等現(xiàn)象
薪酬結(jié)構(gòu)與組織結(jié)構(gòu)不匹配
如以職位為基礎(chǔ)進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)因業(yè)務(wù)發(fā)展或其他因素頻繁調(diào)整，任職者的工作范圍和職責(zé)也隨之經(jīng)常變動(dòng)
以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)無(wú)法很好地體現(xiàn)任職者的工作價(jià)值，失去了內(nèi)部一致性
薪酬定位不準(zhǔn)
企業(yè)在薪酬定位時(shí)選擇了錯(cuò)誤的勞動(dòng)力市場(chǎng)、選擇了錯(cuò)誤的參照對(duì)象，導(dǎo)致錯(cuò)誤的薪酬定位，薪酬水平或者過高、或者過低
嚴(yán)重影響人工成本支出水平、人員結(jié)構(gòu)、人員流動(dòng)性等；導(dǎo)致員工滿意度下降、內(nèi)部管理成本加大、體外循環(huán)增多
薪酬結(jié)構(gòu)失衡
一是薪酬結(jié)構(gòu)殘缺，一是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)
導(dǎo)致薪酬體系在運(yùn)行過程中缺乏足夠的靈活性，薪酬的激勵(lì)作用無(wú)法有效發(fā)揮
等級(jí)范圍過窄
薪酬標(biāo)準(zhǔn)中同一薪酬等級(jí)上下限（最高薪酬與最低薪酬）之間的跨度過小
導(dǎo)致員工薪酬提升空間過??；削弱了薪酬體系對(duì)組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整的適應(yīng)性
等級(jí)重疊度過小
相鄰等級(jí)范圍的重疊程度過小，薪酬體系的彈性和延展性不夠
與等級(jí)范圍過窄的后果相類似
動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化
績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒有和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤；或雖然掛鉤，但績(jī)效考核結(jié)果不是實(shí)際績(jī)效的真實(shí)反映
導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”，嚴(yán)重影響員工的工作積極性；動(dòng)態(tài)薪酬發(fā)放流于形式，無(wú)法發(fā)揮激勵(lì)作用
薪酬調(diào)整方式不當(dāng)
薪酬體系在實(shí)施后的幾年里一直都沒有根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整
導(dǎo)致企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)水平嚴(yán)重背離，薪酬調(diào)整失靈
薪酬結(jié)構(gòu)的組成要素一般包括工資、獎(jiǎng)金、福利（包含津貼或補(bǔ)貼）等。其具體內(nèi)容、時(shí)效性和適用范圍如表6-10所示。
表6-10 薪酬結(jié)構(gòu)組成要素表
要素
具體內(nèi)容
時(shí) 效 性
適用范圍
長(zhǎng)期
短期
一次性
工資
基本工資
√
全體員工
績(jī)效工資
√
部分員工
獎(jiǎng)金
股權(quán)、期權(quán)
√
部分員工
分紅
√
部分員工
成就獎(jiǎng)、貢獻(xiàn)獎(jiǎng)
√
部分員工
其他獎(jiǎng)金
√
部分員工
福利
（包含津貼或補(bǔ)貼）
特定行業(yè)津貼
√
全體員工
住房、交通、通信、教育補(bǔ)貼
√
全體員工
工作餐費(fèi)補(bǔ)貼
√
全體員工
加班補(bǔ)貼
√
部分員工
其他津貼或補(bǔ)貼
√
部分員工
社會(huì)保險(xiǎn)
√
全體員工
住房公積金
√
全體員工
企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)商業(yè)保險(xiǎn)
√
部分員工
文化福利
√
部分員工
D公司的一名踏實(shí)能干的采購(gòu)主管近日突然離職，原因是他得知公司另一主管的工資竟比他多出30％。他感到很不公平，憤而跳槽。對(duì)此，人力資源總監(jiān)王淼很無(wú)奈。
薪酬是否應(yīng)該透明化？對(duì)于這個(gè)困擾HR多年的難題，王淼的幾個(gè)同行跟他分享了自己的看法。
孟總監(jiān)認(rèn)為薪酬發(fā)放應(yīng)該公開，這有利于員工從透明的薪酬中了解自身的地位、明確今后努力的方向。如果有員工認(rèn)為薪酬發(fā)放不公，完全可以申請(qǐng)加薪，人力資源部門可以在審查之后作出處理。這有利于薪酬體系的完善。
樊總監(jiān)認(rèn)為薪酬發(fā)放不宜公開。員工薪酬的確定（特別是加薪）存在許多隱性因素，包括人際關(guān)系、個(gè)人經(jīng)歷、背景、業(yè)績(jī)等，由于員工與管理者的立場(chǎng)不同，二者之間很容易產(chǎn)生矛盾。另外，薪酬公開還可能使員工產(chǎn)生自卑或嫉妒等不良心理。盡管薪酬透明化也有一定的好處，但綜合看來(lái)弊大于利。
周總監(jiān)的公司中實(shí)行“規(guī)則公開、數(shù)額保密”的方法，他明確告訴員工如何發(fā)展、如何取得回報(bào)。公司為每位員工提供公平的發(fā)展機(jī)會(huì)，但不是同等的薪酬。員工只知道自己的薪酬發(fā)放的具體條目及數(shù)目，而不知道其他人的薪酬數(shù)額。
聽了大家的意見，王總監(jiān)更為難了，自己公司的這個(gè)問題到底應(yīng)該采用哪種解決方法呢？
提示
薪酬發(fā)放是否公開，一直以來(lái)很有爭(zhēng)議。根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家研究的結(jié)果來(lái)看，人們更關(guān)注相對(duì)公平，而不是絕對(duì)公平。因此，薪酬透明必然會(huì)招致自卑或嫉妒。然而保密過多也會(huì)反惹猜疑。因此，最好的辦法是根據(jù)企業(yè)自身情況，采取不同部分、不同程度的公開策略：制度、體系一定要公開，具體數(shù)額則可保密。
1.關(guān)于薪酬發(fā)放是否公開，你同意案例中的哪種看法，為什么？如果不同意這些看法，那么你的看法是什么？
2.你所在的企業(yè)對(duì)薪酬發(fā)放采取的是哪種方式？公開程度如何？效果如何？有何利弊？
要點(diǎn)
1.薪酬策略的內(nèi)容及類型
2.寬帶薪酬策略
3.薪酬策略的動(dòng)態(tài)調(diào)整
制定薪酬策略是指將企業(yè)經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一系列對(duì)員工行為和工作成果產(chǎn)生積極影響的薪酬項(xiàng)目。薪酬策略為人力資源總監(jiān)建立薪酬管理制度和設(shè)計(jì)薪酬體系提供指導(dǎo)思想。
薪酬策略的內(nèi)容及類型
企業(yè)的薪酬策略既要反映企業(yè)戰(zhàn)略需求，又要滿足員工期望。它包括3個(gè)內(nèi)容：薪酬水平策略、薪酬激勵(lì)策略和薪酬結(jié)構(gòu)策略，每種策略都分為幾種不同的類型（見表6-11），人力資源總監(jiān)可以根據(jù)企業(yè)及員工的實(shí)際狀況選擇最適合的薪酬策略類型。
表6-11 薪酬策略的內(nèi)容及類型
內(nèi)容
解釋
類型
說(shuō) 明
薪酬水平策略
薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對(duì)于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬行情和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的企業(yè)自身薪酬水平策略
市場(chǎng)領(lǐng)先策略
采用這種薪酬策略的企業(yè)，薪酬水平在同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中處于領(lǐng)先地位
市場(chǎng)跟隨策略
采用這種策略的企業(yè)，一般都建立或找準(zhǔn)了自己的標(biāo)桿企業(yè)，薪酬水平向標(biāo)桿企業(yè)看齊
滯后策略（成本導(dǎo)向策略）
只考慮盡可能地節(jié)約生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理成本的薪酬水平策略，這種企業(yè)薪酬水平一般比較低
混合薪酬策略
在企業(yè)中針對(duì)不同的部門、不同的崗位和不同的人才，采用不同的薪酬策略
薪酬激勵(lì)策略
薪酬激勵(lì)策略需要回答兩個(gè)問題：一是要重點(diǎn)激勵(lì)的對(duì)象，二是要重點(diǎn)激勵(lì)的內(nèi)容
計(jì)酬式激勵(lì)策略
最通常采用的是按時(shí)計(jì)酬與按績(jī)效計(jì)酬相結(jié)合的激勵(lì)方式，薪酬與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤
組合式激勵(lì)策略
把現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬組合起來(lái)，以達(dá)到激勵(lì)的目的
團(tuán)隊(duì)式激勵(lì)策略
為防止部門上下級(jí)之間由于工資差距過大導(dǎo)致低層人員心態(tài)不平衡而消極怠工的現(xiàn)象，可以建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃
適時(shí)性激勵(lì)策略
適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔，用頻繁的小規(guī)模獎(jiǎng)勵(lì)代替大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)
薪酬結(jié)構(gòu)策略
指薪酬的構(gòu)成及比例；薪酬的層級(jí)及層級(jí)之間的關(guān)系
高彈性薪酬模式
是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模型，績(jī)效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，甚至沒有
高穩(wěn)定薪酬模式
是一種穩(wěn)定性很強(qiáng)的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績(jī)效薪酬等處于非常次要的地位，甚至沒有
調(diào)和型薪酬模式
薪酬水平與企業(yè)效益掛鉤的程度視崗位職責(zé)的變化而變化，這種薪酬模型既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性
寬帶薪酬策略
寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。
寬帶薪酬策略是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)策略，它打破了傳統(tǒng)垂直型薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念，有利于崗位輪換和員工個(gè)人技能或能力的提高，從而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)的整體績(jī)效。
但是，實(shí)施寬帶薪酬策略也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一定的負(fù)面影響，如員工由于晉升困難而士氣低落、薪酬成本上升速度比在傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)下快得多等。因此，并不是所有的企業(yè)都適合實(shí)施寬帶薪酬策略。從目前的情況來(lái)看，技術(shù)型、創(chuàng)新型的企業(yè)更適合引入寬帶薪酬策略。
人力資源總監(jiān)在決定是否選擇實(shí)施該策略時(shí)一定要慎重，應(yīng)綜合考慮企業(yè)的自身?xiàng)l件和實(shí)際狀況。一般來(lái)說(shuō)，只要當(dāng)企業(yè)具備以下條件時(shí)，寬帶薪酬策略才有可能對(duì)企業(yè)起到積極的作用：兼具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部公平性的薪酬體系、績(jī)效考核與薪酬掛鉤、良好的薪酬溝通機(jī)制、積極參與性的薪酬管理模式以及完善的員工發(fā)展計(jì)劃。
人力資源總監(jiān)在實(shí)施寬帶薪酬策略時(shí)可遵循以下流程，如表6-12所示。
表6-12 寬帶薪酬策略的實(shí)施流程
流 程
依 據(jù) 或 條 件
1.確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略
企業(yè)的戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀
2.制定切合于企業(yè)需要的薪酬戰(zhàn)略
企業(yè)人力資源戰(zhàn)略、外部的法律環(huán)境、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)及發(fā)展特點(diǎn)
3.選擇適合于運(yùn)用寬帶技術(shù)的職務(wù)或?qū)蛹?jí)系列
企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)及工作性質(zhì)
4.建立并完善企業(yè)的薪酬體系
寬帶（工作帶）的數(shù)量、寬度和薪酬結(jié)構(gòu)組合
薪酬策略的動(dòng)態(tài)調(diào)整
企業(yè)的薪酬策略不是唯一的，也不是一成不變的。隨著行業(yè)、市場(chǎng)以及企業(yè)自身的變化，薪酬策略也應(yīng)該及時(shí)作出動(dòng)態(tài)調(diào)整，以保持生命力和長(zhǎng)效性。那么，什么時(shí)候應(yīng)該對(duì)薪酬策略進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整呢？
薪酬策略一般不宜頻繁地發(fā)生變動(dòng)，只有在具備一定促發(fā)條件的情況下，人力資源總監(jiān)才應(yīng)該對(duì)薪酬策略作出動(dòng)態(tài)調(diào)整，這就需要有一個(gè)薪酬策略動(dòng)態(tài)調(diào)整的促發(fā)機(jī)制，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的促發(fā)因素時(shí)時(shí)作出預(yù)警。
薪酬策略動(dòng)態(tài)調(diào)整的促發(fā)機(jī)制一般有2種，如表6-13所示。
表6-13 薪酬策略動(dòng)態(tài)調(diào)整的促發(fā)機(jī)制
促發(fā)機(jī)制
說(shuō) 明
性質(zhì)
年度薪酬策略審視促發(fā)機(jī)制
在每年年末進(jìn)行新一年度的薪酬預(yù)算前，先對(duì)上一年度的薪酬?duì)顩r進(jìn)行分析和評(píng)估，進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查。了解上一年度的薪酬策略在運(yùn)行過程中存在的問題，根據(jù)存在的問題進(jìn)行薪酬策略的必要調(diào)整
常規(guī)的
主動(dòng)促發(fā)
重大變革促發(fā)機(jī)制（預(yù)警機(jī)制）
在企業(yè)的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化、行業(yè)內(nèi)主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬策略發(fā)生重大變化或勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平發(fā)生重大變化時(shí)，進(jìn)行必要的薪酬策略調(diào)整。企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整會(huì)導(dǎo)致企業(yè)薪酬總額預(yù)算發(fā)生變化、企業(yè)內(nèi)關(guān)鍵崗位的相對(duì)價(jià)值發(fā)生變化時(shí)，也需進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整
非常規(guī)的被動(dòng)促發(fā)
合理的薪酬策略可以充分發(fā)揮其價(jià)值體現(xiàn)、激勵(lì)和風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的三大作用，而不合理的薪酬策略則會(huì)導(dǎo)致管理成本增加、人才流失等一系列麻煩。那么人力資源總監(jiān)應(yīng)如何對(duì)現(xiàn)有薪酬策略的合理性作出判斷呢？希望表6-14所示的“指標(biāo)分析+問卷調(diào)查+面談?dòng)涗?#8221;薪酬策略盤點(diǎn)法可以給大家?guī)?lái)一些啟示。
表6-14 薪酬策略盤點(diǎn)法
方法
內(nèi)容
說(shuō) 明
指標(biāo)分析
——現(xiàn)問題
勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)
衡量員工勞動(dòng)生產(chǎn)率的高低，衡量薪酬策略對(duì)員工的激勵(lì)性
人工成本指標(biāo)
衡量員工各項(xiàng)薪酬的總額及其在公司成本總額中所占的比重，體現(xiàn)員工績(jī)效水平的高低和薪酬水平的合理性
員工離職率指標(biāo)
衡量員工對(duì)公司各項(xiàng)政策和管理環(huán)境的滿意程度，部分體現(xiàn)薪酬的合理性
問卷調(diào)查
——找原因
外部市場(chǎng)調(diào)查
主要調(diào)查本行業(yè)薪酬水平，尤其是公司核心員工的收入水平在行業(yè)中的位置與本企業(yè)的薪酬策略是否一致
內(nèi)部調(diào)查
主要調(diào)查員工對(duì)于薪酬的滿意度和對(duì)一些關(guān)鍵問題的傾向性，可以分為滿意度調(diào)查和員工意向調(diào)查
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