01 趨勢一：薪酬總額控增長
中國經(jīng)濟自進入新常態(tài)后，傳統(tǒng)行業(yè)發(fā)展處于下行通道，整體經(jīng)濟增長放緩，向高質量增長轉型。2020年突發(fā)的疫情，進一步加速中國經(jīng)濟結構調整和各行業(yè)內優(yōu)勝劣汰。各企業(yè)為“活下去”，相對以往，人力成本控制力度空前加大，薪酬預算大幅收緊，一方面通過“組織優(yōu)化、人員優(yōu)化”精簡員工隊伍，另一方面也積極使用新的靈活用工方式或由雇傭變成采購服務，同時對剩下的員工的漲薪嚴格控制。根據(jù)人力資源咨詢公司怡安翰威特出具的《2020年中國企業(yè)年中調薪報告》，2020年中國企業(yè)平均薪酬的增長率為5.2%，除外資醫(yī)藥外，其他行業(yè)都有企業(yè)實施了凍結調薪的措施，整體比例約占18%，發(fā)展勢頭相對好的高科技行業(yè)2020年凍結薪酬的公司占比也達20%。除零售行業(yè)外，其余預期2021年會維持凍薪的企業(yè)占比超過兩成。2020年9月29日人才咨詢服務公司美世發(fā)布的《中國整體薪酬調研報告》顯示2021年預計有7%的企業(yè)凍薪，中國薪資增長率預計為5.2%（不含凍薪），包含凍薪的薪資增長為4.8%。
趨勢二：薪酬發(fā)放要效益
在當前復雜的政治經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)為了“活下去”，除了控制薪酬總額增長，也加大了薪酬發(fā)放與企業(yè)效益掛鉤的力度。不少企業(yè)2020年的績效工資兌現(xiàn)規(guī)則也發(fā)生了重大調整，更傾向于與企業(yè)的利潤掛鉤的經(jīng)濟效益指標。如：某招聘行業(yè)大廠2020年第二季度將銷售人員的銷售提成由按收入提成改為按利潤提成，一些央企、國企目前也因“兩利三率”將原來與收入掛鉤的績效工資調整與利潤掛鉤。2020年底的中央企業(yè)負責人會議上國資委對央企2021年提出了“兩利四率”考核指標，增加了人均勞動生產(chǎn)率指標，2021年國資系統(tǒng)內各企業(yè)負責人績效薪金除了與企業(yè)整體效益掛鉤，也將與人均勞動生產(chǎn)率這個人均效益掛鉤。某行業(yè)頭部企業(yè)人力資源部負責人，甚至考慮從放發(fā)的薪酬直接要效益，將薪酬管理由成本控制的管理職能轉變?yōu)閯?chuàng)造效益的業(yè)務職能，提出了與外部專業(yè)機構成立合資公司，以既定的薪酬預算額將行業(yè)基礎崗位人員的招聘、薪酬、培訓等人力資源工作外包給合資公司，然后分享合資公司業(yè)務收益，這樣企業(yè)降低了自身的用工成本，若合資公司外包其他企業(yè)基礎崗位人員的人事工作，還能從合資公司獲得市場化收益。
02
薪酬管理挑戰(zhàn)-
挑戰(zhàn)一：預期柔性化
核心是要化解員工薪酬的剛性預期。中國自改革開放以來，各行各業(yè)蓬勃發(fā)展，經(jīng)濟高速增長了近三十年，人們工資收入也隨著得到了大幅增長。在這種背景下，人們形成了企業(yè)給員工每年“漲工資、增收入”是理所當然的思維定勢。而且從人性角度分析，人們對薪酬的心理預期特征是剛性，一旦薪酬漲幅未達到預期，不滿意度將大幅提升，心理會產(chǎn)生強烈負面情緒，將導致員工敬業(yè)度大幅下降。經(jīng)濟形勢“難”的局面近期不會發(fā)生改變，2021年企業(yè)薪酬管理面臨“既控制薪酬水平增長，又要化解員工對薪酬的剛性預期，讓薪酬制度對員工仍有激勵性”挑戰(zhàn)。從薪酬管理角度化解員工薪酬剛性預期，著力點是弱化薪酬管理制度中固定薪酬和漲薪的剛性規(guī)定。在之前經(jīng)濟環(huán)境形勢好、企業(yè)效益好，企業(yè)對員工的薪酬福利發(fā)放也是相當豪橫。企業(yè)薪酬制度里對固定工資水平、固浮比例、福利津貼等部分設計“豪橫”，固定工資基數(shù)高、固浮比例中固定部分高、福利津貼豐富，導致每年薪酬剛性支出多、占薪酬總額比例過高。另外，某些企業(yè)對每年工資水平增長率或每年薪酬晉升比例進行了剛性規(guī)定。
挑戰(zhàn)二：激勵措施精準化
2020年人才市場雖然整體不景氣，供大于求，但個別行業(yè)、部分專業(yè)和高端崗位依然人才緊缺，薪酬的激勵力度仍強勁。怡安翰威特出具的《2020年中國企業(yè)年中調薪報告》顯示：外資醫(yī)藥和醫(yī)療器械薪資漲幅維持市場領跑的地位，分別實現(xiàn)6.5%和6.3%的增長率，全行業(yè)無凍薪。對于處于行業(yè)下行和整體薪酬預算收緊的企業(yè)，為順利度過“寒冬”和為“春天”發(fā)展積蓄力量，人力資源也需要考慮如何將有限的付薪預算集中到高績效員工和關鍵崗位員工的激勵計劃中，不再進行撒胡椒面式的全員普惠激勵；對于高增長行業(yè)，內部人才培養(yǎng)速度跟不上業(yè)務發(fā)展需求，企業(yè)需要高薪搶奪外部高潛人才或成熟人才，如華為從2019年開始的天才少年計劃，數(shù)百萬的年薪招募頂尖的應屆畢業(yè)生，為自己儲備優(yōu)秀人才。另外在不確定環(huán)境下，企業(yè)業(yè)務領域、商業(yè)模式變化越來越快，組織架構調整頻繁，因而崗位的價值也不穩(wěn)定，以崗位價值為基礎的崗位績效工資制面臨激勵出現(xiàn)與實際崗位價值不匹配的問題。在薪酬總額控增長的趨勢下，將有限的薪酬預算激勵精準地傾向哪些崗位、哪些員工，引導哪些行為表現(xiàn)，使激勵方向與企業(yè)業(yè)務發(fā)展和經(jīng)營管理更匹配，這也是2021年薪酬管理面臨的重大挑戰(zhàn)。
03
（一） M類型多樣化（multiple）
薪酬管理制度作為制度，雖然其剛性屬性是本性，但是可以根據(jù)企業(yè)面臨的新形勢、新場景，結合新的用工模式，在原有的薪酬類型基礎上，創(chuàng)新更多的薪酬類型，通過豐富薪酬類型，降低原有薪酬管理制度中工資制單一帶來的剛性，適應新形勢、新場景、新模式，控制薪酬總額增長。此外，針對新形勢、新場景、新模式的薪酬類型多樣化，也有助于薪酬更精準的激勵員工。如：海爾在其“人單酬”激勵機制下，對會計人員的工資薪酬類型進行創(chuàng)新，采用類似微信搶紅包的工資制。海爾在推動數(shù)字化轉型過程中，精簡各子分公司做賬的會計，各子分公司的賬統(tǒng)一提交集團財務數(shù)字平臺，由總部的會計人員通過類似搶紅包的模式認領任務為子分公司做賬。在這種新的工作場景和工作模式下，海爾財務人員的工資由原來的崗位績效工資制改為在保證基薪的情況下，浮動工資由個人在財務平臺即財務共享中心上搶到的做賬任務多少來計算確定。這樣化解了在傳統(tǒng)崗位績效工資制下，財務人員薪酬剛性發(fā)放的問題，對財務人員的激勵也更加精準。
（二）E設計彈性化（elastic）
薪酬管理的“預期柔性化、激勵精準化”要求的結果是員工端心理能接受收入大幅波動，企業(yè)端將有限的薪酬預算的激勵性發(fā)揮到極致。建議從根源應對薪酬管理的“剛性柔性化、激勵精準化”挑戰(zhàn)，在薪酬管理的設計端，圍繞“彈性化”設計薪酬的構成元素、元素占比和定義薪酬元素。具體路徑：一是壓縮薪酬固定部分的元素數(shù)量和額度占比，如：有些企業(yè)固定工資只有崗位工資，去掉原有的年功工資、職稱工資、崗位津貼等。二是增強薪酬固定部分與崗位的內部價值、市場價值掛鉤的時效性，如：萬科明確每年基于企業(yè)戰(zhàn)略調整與業(yè)務變化，重新評價崗位價值，根據(jù)新評價的崗位價值，結合市場調整崗位工資。三是進一步增加薪酬浮動部分與企業(yè)效益掛鉤的緊密性。如：有些企業(yè)將管理職能部門的績效工資、獎金根據(jù)與業(yè)務關系緊密度設置與企業(yè)效益的正向關聯(lián)系數(shù)，像某建筑央企國際公司管理職能部門的績效工資按業(yè)務部門考核確定的績效工資乘以關聯(lián)系數(shù)計算，不再進行管理職能的業(yè)績考核，若有重要工作等扣分項績效指標未完成，再扣除與工作重要性對應比例的績效工資。另外像超額利潤分享、崗位分紅制目前很多國企央企也在積極實施。四是優(yōu)化薪酬級檔的下調的管理標準，降低下調門檻，增加下調頻次和下調比例等，改變員工固定薪酬一般情況下只增不降的狀況，弱化員工對固定薪酬只漲不降的心理預期。
（三）S管理簡單化（simple）
薪酬管理簡單化是指通過薪酬構成簡單化、薪酬定薪/核算簡單化和薪酬調整簡單化，降低薪酬管理的復雜度，弱化薪酬管理的剛性。
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