文︱陳亞?wèn)| 天津華盛理律師事務(wù)所
根據(jù)勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定，實(shí)際自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不訂立書面勞動(dòng)合同，用人單位需要支付勞動(dòng)者二倍工資，自用工之日起滿一年仍沒(méi)有訂立，視為雙方已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)于二倍工資差額不屬于勞動(dòng)報(bào)酬，適用一年的仲裁時(shí)效，時(shí)效從實(shí)際簽訂勞動(dòng)合同之日起計(jì)算。如果實(shí)際簽訂日期超過(guò)實(shí)際用工之日一年以上的，則從實(shí)際用工之日起滿一年的次日起計(jì)算。因未簽訂合同屬于連續(xù)侵權(quán)狀態(tài)，故其責(zé)任按整體而不是按月或按日分段計(jì)算時(shí)效。
簽訂合同時(shí)確保是勞動(dòng)者本人簽字，防止出現(xiàn)勞動(dòng)者否認(rèn)勞動(dòng)合同是本人簽字的情況。如果是郵寄的，保留郵寄送達(dá)的憑證。可建立一個(gè)勞動(dòng)合同簽制度，以有效留存證據(jù)。
對(duì)于倒簽勞動(dòng)合同，即實(shí)際簽訂日期在法律規(guī)定的一個(gè)月后，但勞動(dòng)合同的期限包括了自實(shí)際用工之日至實(shí)際簽訂之日的期間，用人單位存在承擔(dān)未簽訂書面勞動(dòng)合同支付二倍工資差額的風(fēng)險(xiǎn)。從法律規(guī)定上看，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同是法律規(guī)定的硬性要求，用人單位違反此規(guī)定后，法律規(guī)定的責(zé)任已經(jīng)實(shí)際產(chǎn)生，倒簽合同不能視為勞動(dòng)者對(duì)該法定權(quán)利的放棄。
簽訂日期為空白的合同，用人單位存在未簽訂書面勞動(dòng)合同的支付二倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。法律的立法本意是通過(guò)勞動(dòng)合同固定雙方的權(quán)利義務(wù)，如果勞動(dòng)者自行添加日期，再主張是倒簽，用人單位又無(wú)法證明實(shí)際的簽訂時(shí)間，最后存在承擔(dān)不利后果的風(fēng)險(xiǎn)。
用人單位對(duì)試用期的誤解包括以下情況：約定的試用期過(guò)長(zhǎng)、與同一勞動(dòng)者多次約定試用期、支付試用期工資過(guò)低、試用期內(nèi)任意辭退勞動(dòng)者、在以完成一定工作任務(wù)為期限的合同或勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的情況下約定試用期。
用人單位的風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1.違法約定的試用期已經(jīng)實(shí)際履行的，要承擔(dān)以試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。2.試用期的工資過(guò)低亦應(yīng)予以補(bǔ)足，試用期工資標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)《勞動(dòng)合同法》第二十條。3.用人單位試用期內(nèi)無(wú)正當(dāng)理由隨意解除勞動(dòng)合同存在承擔(dān)違法解除支付賠償金的風(fēng)險(xiǎn)。
勞動(dòng)關(guān)系具有單一性，我國(guó)有限承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系。在《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（三）》第八條中規(guī)定企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭(zhēng)議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)關(guān)系處理。部分用人單位借此規(guī)避承擔(dān)勞動(dòng)合同的相關(guān)責(zé)任，給勞動(dòng)者維權(quán)制造障礙，例如在關(guān)聯(lián)公司之間、母子公司之間等可能存在混同用工的情況。簽訂合同的用人單位與實(shí)際的用人單位不一致，試圖規(guī)避簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金責(zé)任、降低繳納保險(xiǎn)繳納基數(shù)或試圖取得有利于己方的訴訟管轄等。
在此情況下，從有利于勞動(dòng)者角度的進(jìn)行考慮，一般會(huì)判令簽訂勞動(dòng)合同的用人單位與實(shí)際用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任。故用人單位還是應(yīng)當(dāng)規(guī)范其用工行為，防止承擔(dān)無(wú)謂的法律責(zé)任。
企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)需要制定一系列的規(guī)章制度。合理建立健全規(guī)章制度，可以有效提高生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的有序經(jīng)營(yíng)運(yùn)作，企業(yè)規(guī)章制度在合理合法的前提下可以作為法院裁判的依據(jù)。規(guī)章制度的合法包括制定程序合法（包括時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容、參會(huì)人員、票決情況等）、內(nèi)容合理合法，有效告知?jiǎng)趧?dòng)者。
《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。并且要特別注意保留制定的程序性事項(xiàng)的材料，以備在勞動(dòng)者提出異議時(shí)作出回應(yīng)。
對(duì)于規(guī)章制度，必須有效告知?jiǎng)趧?dòng)者，在案件審理中發(fā)現(xiàn)用人單位在告知方面存在瑕疵，存在用人單位依據(jù)該規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者作出解除或其它處理時(shí)被認(rèn)定為違法的風(fēng)險(xiǎn)。告知可以采取以下幾種方式：1.開卷考試；2.單獨(dú)對(duì)規(guī)章制度遵守的聲明或保證的簽字；3.制作成員工手冊(cè)送達(dá)給勞動(dòng)者并簽收；4.以學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等形式進(jìn)行的簽到或培訓(xùn)表的簽字。
而對(duì)于內(nèi)容合理合法則需要結(jié)合具體案件而定，在此著重說(shuō)一下“末位淘汰”，有的用人單位可能存在考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于評(píng)分處于較低水平的，可能會(huì)在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中作為解除合同依據(jù)的條款。對(duì)此最高法院有明確的觀點(diǎn)：勞動(dòng)者在用人單位等級(jí)考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”，不符合用人單位單方解除勞動(dòng)合同的法定條件，用人單位不能據(jù)此單方解除勞動(dòng)合同。
社會(huì)保險(xiǎn)的繳納具有法定性和強(qiáng)制性，部分用人單位為降低用人成本，與勞動(dòng)者口頭或書面約定，由用人單位支付給勞動(dòng)者保險(xiǎn)補(bǔ)貼，再由勞動(dòng)者自行繳費(fèi)，從而免除繳納社會(huì)保險(xiǎn)的責(zé)任。事后勞動(dòng)者反悔，要求用人單位補(bǔ)繳，用人單位存在補(bǔ)繳的風(fēng)險(xiǎn)。而且在補(bǔ)繳后再追償已經(jīng)支付給勞動(dòng)者的保險(xiǎn)補(bǔ)貼還會(huì)存在風(fēng)險(xiǎn)。
根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的若干解除（三）》第一條的規(guī)定，因用人單位未辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，且保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦導(dǎo)致勞動(dòng)者無(wú)法享受保險(xiǎn)待遇的，要求用人單位賠償而發(fā)生爭(zhēng)議，法院應(yīng)予以受理。如果用人單位未為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，導(dǎo)致無(wú)法享受應(yīng)予以報(bào)銷的醫(yī)藥費(fèi)、工傷保險(xiǎn)待遇等，均需要由用人單位全部承擔(dān)。該損失可能會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)應(yīng)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的損失，用人單位承擔(dān)了巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第三項(xiàng)的規(guī)定，如果用人單位未為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，用人單位還存在勞動(dòng)者據(jù)此提出解除勞動(dòng)合同，要求其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)。
法律對(duì)于女職工權(quán)益保護(hù)給予了特別的規(guī)定，但不少女職工的權(quán)益卻易遭到侵害。用人單位在此方面亦存在多種風(fēng)險(xiǎn)。例如某用人單位在不應(yīng)區(qū)分性別的崗位上要求限招男性，某女性應(yīng)聘后被拒，向法院起訴精神損害，最后判決用人單位賠償該女性一定的精神損害補(bǔ)償。在入職協(xié)議上注明一定期限內(nèi)不得懷孕，否則用人單位有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同，該條款亦認(rèn)定為違法強(qiáng)制性規(guī)定而無(wú)效。在女性懷孕、生產(chǎn)后單方調(diào)崗降薪，被判令恢復(fù)原崗位及薪資水平。因先兆流產(chǎn)而請(qǐng)病假但用人單位不批，隨后以曠工為由解除勞動(dòng)合同，訴訟后被判令解除行為違法。故意安排夜班、長(zhǎng)時(shí)間高強(qiáng)度勞動(dòng)逼迫女職工主動(dòng)提出辭職或調(diào)崗，以違反計(jì)劃生育為由解除勞動(dòng)關(guān)系等不一而足。用人單位在此方面幾無(wú)勝訴可能。除非用人單位有足夠證據(jù)證明勞動(dòng)者存在《勞動(dòng)合同法》第三十九條的情況，否則用人單位要特別注意處理涉及女職工權(quán)益的相關(guān)問(wèn)題。
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