一
勞動用工合規(guī)概述
隨著我國法治建設(shè)的不斷完善提升，公民的維權(quán)意識也逐漸增強，伴隨激烈的市場競爭環(huán)境，給企業(yè)和員工都帶來了精力與財力的損失。勞動用工合規(guī)最大程度的穩(wěn)定企業(yè)的管理良性運轉(zhuǎn)前進，減少因勞動糾紛為企業(yè)管理、社會形象以及經(jīng)營業(yè)務(wù)帶來的影響。
一、勞動用工合規(guī)的必要性
首先，勞動用工合規(guī)的前提是建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系。勞動關(guān)系屬于一種特殊的社會關(guān)系，是指用人單位與企業(yè)勞動者之間的一種社會經(jīng)濟利益關(guān)系。勞動關(guān)系其實質(zhì)上關(guān)系著勞動者的生存利益，一旦發(fā)生企業(yè)侵害勞動者權(quán)益的行為，如果處理不好，極易在企業(yè)與勞動者之間產(chǎn)生較大的沖突，同時，企業(yè)的一種行為可能涉及多個勞動者，所以這種矛盾一旦被激化，便可能會成為大型的群體性事件，加劇社會矛盾，從而在社會上形成輿論風暴。為切實維護好勞動者權(quán)益和社會穩(wěn)定，我國政府成立了專門的行政機構(gòu)，對企業(yè)內(nèi)部勞動法規(guī)的執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查。企業(yè)一旦在某些特定領(lǐng)域違反了相關(guān)的勞動法規(guī)，將面臨嚴厲的行政處罰甚至刑事責任。因此，將合規(guī)引入勞動關(guān)系領(lǐng)域?qū)τ谄髽I(yè)勞動關(guān)系的良性維持具有重要的理論價值和現(xiàn)實意義。
其次，勞動用工合規(guī)是對勞動者基本權(quán)益的維護。勞動者作為企業(yè)最基本的主要組成部分，在企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展中起著極其重要的作用。勞動者是企業(yè)不斷進步的動力，生產(chǎn)安全與勞動者自身最基本的人身安全有關(guān)。只有在生產(chǎn)過程中最大限度地保護勞動者的人身安全，才能提高勞動者的生產(chǎn)積極性，才能提高企業(yè)和社會的整體生產(chǎn)效率。
再次，勞動用工合規(guī)可以有效地規(guī)范企業(yè)的行為、預防企業(yè)違法犯罪。用工單位拖欠勞動者的工資和報酬，如果用人單位有拖欠職工工資的主觀故意，勢必會采取不正當?shù)氖侄蝸韺崿F(xiàn)這一目標，例如轉(zhuǎn)移財產(chǎn)，潛逃藏匿等，嚴重將會觸犯刑法，使企業(yè)走上了違法犯罪之路。因此，勞動用工合規(guī)可以有效地規(guī)范企業(yè)的行為，避免違法犯罪行為的出現(xiàn)。
二、勞動用工合規(guī)的主要內(nèi)容
我國從1994年開始，相繼制定了勞動法、勞動合同法以及相關(guān)的行政法規(guī)和部門規(guī)章，以確保勞動者的合法權(quán)益得到有效保障。我國關(guān)于勞動方面的法律法規(guī)相對完備，企業(yè)在勞動合規(guī)方面一定要注意如下幾個方面：
（一）企業(yè)制定內(nèi)部勞動制度的規(guī)定
《勞動法》第四條規(guī)定，“用人單位應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)”?！秳趧雍贤ā返谒臈l則在此基礎(chǔ)上作出了更加詳細的規(guī)定，“用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”。根據(jù)該條規(guī)定，勞動行政部門在行使監(jiān)督檢查權(quán)時，應(yīng)注意檢查規(guī)章制度的內(nèi)容和形式是否合法，規(guī)章制度的制定過程是否符合程序要求，保證勞動者的知情權(quán)和參與權(quán)。涉及相應(yīng)的法律責任追究的問題，《勞動合同法》第八十條也作出了明確的規(guī)定：“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任”。
（二）企業(yè)與勞動者訂立勞動合同的規(guī)定
《勞動合同法》第十條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立?！?，該條款對勞動合同的訂立分三個層次規(guī)范，一是建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同；二是已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，給予1個月的寬限期；三是先訂立勞動合同后建立勞動關(guān)系的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。
《勞動合同法》第十二條規(guī)定：“企業(yè)與勞動者簽訂的勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同”。其中，固定期限勞動合同，是指企業(yè)與勞動者約定解除合同期限的勞動合同，可以在雙方達成協(xié)議后訂立。無固定期限的勞動合同則更為復雜，它是指企業(yè)和勞動者在沒有確定的終止時間的情況下達成的勞動合同。
（三）企業(yè)使用女職工和未成年工的特殊勞動保護規(guī)定
2012年4月2日，國務(wù)院發(fā)布實施的《女職工勞動保護特別規(guī)定》，該規(guī)定強調(diào)：“企業(yè)有義務(wù)加強對女職工的勞動保護，采取措施改善女職工的勞動安全衛(wèi)生條件，對女職工進行勞動安全衛(wèi)生知識的培訓。企業(yè)應(yīng)當遵守女職工禁忌從事的工作范圍的規(guī)定。企業(yè)應(yīng)當將女職工忌諱的工作范圍以書面形式告知女職工?！??！杜毠趧颖Ｗo特別規(guī)定》的附錄中對女職工禁忌從事的勞動范圍進行了列舉，國務(wù)院安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門會同國務(wù)院人力資源和社會保障行政部門，國務(wù)院衛(wèi)生行政部門依據(jù)現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展形勢，調(diào)整了女職工禁忌從事的工作范圍，如果女職工正在懷孕，分娩或哺乳，企業(yè)不得降低工資，辭退或終止勞動合同。
1994年12月9日，勞動部頒布了《未成年工特殊保護規(guī)定》，該規(guī)定第三條規(guī)定了“企業(yè)不得安排未成年工從事的勞動范圍”。第四條規(guī)定了“未成年工患有某種疾病或具有某些生理缺陷（非殘疾型）時，企業(yè)不得安排從事的勞動范圍。”
（四）關(guān)于工作時間和休息休假的規(guī)定
《勞動法》第三十六條至第四十五條專門規(guī)定了工作時間，休息和休假，勞動行政部門有權(quán)對此進行監(jiān)督和檢查。首先，關(guān)于工作時間的問題。我國實行工時制，勞動者的工作時間每天不超過8小時，每周平均不超過44小時。對于從事計件工作的勞動者，企業(yè)應(yīng)當按照上述工作時間制度合理確定其勞動定額和計件薪酬標準。其次，關(guān)于休息的時間的問題。企業(yè)應(yīng)確保勞動者每周至少休息一天。如果企業(yè)由于生產(chǎn)特點而不能滿足上述工作時間和身體休息時間的限制，可以經(jīng)勞動行政部門批準采取其他工作和休息方案。根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，企業(yè)經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商，可以延長工作時間，一般每天不超過一小時；如果由于特殊原因需要延長工作時間，可以在保證工人健康的條件下每天延長工作時間。除特殊情況外，每日不超過3個小時，但每月不得超過36個小時。這里的特殊情況具體指：發(fā)生自然災(zāi)害，事故或其他威脅工人生命，健康和財產(chǎn)安全并需要緊急治療的原因。對于延長的工作時間，企業(yè)支付的工資和報酬應(yīng)按照下列不同標準支付，需高于勞動者的正常工作時間，若安排延長工作時間的，應(yīng)當給予不少于工資的150％；如果安排勞動者在休息日工作，并且不能安排帶薪休假，則其工 應(yīng)不少于其工資的200％；如在法定假日安排勞動者工作的，他們的工資應(yīng)不少于其工資的300％。再次，關(guān)于休假的問題。在法律法規(guī)規(guī)定的元旦，春節(jié)，國際勞動節(jié)，國慶節(jié)及其他休假期間，應(yīng)當安排勞動者依法休假。由于生產(chǎn)和經(jīng)營的需要，公司可以在與工會和勞動者協(xié)商后延長工作時間，一般每天不超過1個小時；因特殊原因需要延長工作時間的，應(yīng)當在保證勞動者健康的條件下延長工作時間，且每日不超過3小時，每月不超過36小時。對于帶薪年休假制度，《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)定，“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期?！?/p>
（五）企業(yè)參繳納社會保險費的規(guī)定
社會保險條款也是勞動合同中必不可少的內(nèi)容，勞動合同法中的相應(yīng)內(nèi)容應(yīng)遵循勞動法的規(guī)定。根據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)，所有建立勞動關(guān)系的企業(yè)和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。保險種類和保費也必須依法支付，不能由當事人自由協(xié)商決定。
社會保險主要包括養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險，工傷保險，失業(yè)保險和生育保險，具體如下：
1．養(yǎng)老保險
企業(yè)和職工共同繳納基本養(yǎng)老保險費。企業(yè)應(yīng)當按照國家規(guī)定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養(yǎng)老保險費，計入基本養(yǎng)老保險統(tǒng)籌基金。
2．基本醫(yī)療保險
職工應(yīng)當參加職工基本醫(yī)療保險，由用人單位和職工按照國家規(guī)定共同繳納基本醫(yī)療保險費。
3．工傷保險
職工參加工傷保險，由用人單位繳納工傷保險費，職工不繳納工傷保險費。企業(yè)繳費的費率由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)根據(jù)企業(yè)使用工傷保險基金、工傷發(fā)生率和所屬行業(yè)費率檔次等情況來確定。企業(yè)應(yīng)當按照本單位職工工資總額，根據(jù)社會保險經(jīng)辦機構(gòu)確定的費率繳納工傷保險費。職工所在用人單位未依法繳納工傷保險費，發(fā)生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險待遇。用人單位不支付的，從工傷保險基金中先行支付的工傷保險待遇應(yīng)當由用人單位償還。因工傷發(fā)生的下列費用，按照國家規(guī)定由用人單位支付：（一）治療工傷期間的工資福利；（二）五級、六級傷殘職工按月領(lǐng)取的傷殘津貼；（三）終止或者解除勞動合同時，應(yīng)當享受的一次性傷殘就業(yè)補助金。
4. 失業(yè)保險
失業(yè)保險由企業(yè)和職工按照國家規(guī)定共同繳納失業(yè)保險費。企業(yè)應(yīng)當及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動關(guān)系的證明，并將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動關(guān)系之日起15日內(nèi)告知社會保險經(jīng)辦機構(gòu)。
5．生育保險
生育保險是，國家通過立法,在懷孕和分娩的婦女勞動者暫時中斷勞動時,由國家和社會提供醫(yī)療服務(wù)、生育津貼和產(chǎn)假的一種社會保險制度,國家或社會對生育的職工給予必要的經(jīng)濟補償和醫(yī)療保健的社會保險制度,可以給國民帶來更好地生活保障。生育保險有:生育津貼和生育醫(yī)療待遇。
三、勞動法合規(guī)法律、法規(guī)法條指引
（一）涉及的高頻實體法法條
二
勞動用工合規(guī)風險識別
勞動用工風險是指企業(yè)違反勞動法律法規(guī)而用工的風險，主要包括兩個方面：一方面，是指企業(yè)因違反勞動合同而承擔的違約責任；另一方面，公司不遵守勞動法，面臨由勞動保障行政部門檢查監(jiān)督的風險。勞動用工合規(guī)體系的建設(shè)主要是指如何規(guī)避后一種風險。用人單位違反勞動法律法規(guī)的，勞動監(jiān)督管理部門可以根據(jù)危害程度對其處以罰款，并采取其他措施，甚至可以追究違法者的刑事責任。
勞動監(jiān)察部門基本上每年進行三項專項檢查：年初檢查主要是加強對人力資源服務(wù)機構(gòu)的監(jiān)督，規(guī)范用人單位的招聘行為；年中檢查主要集中在用人單位是否遵守有關(guān)勞動，就業(yè)和社會保險條例的法律規(guī)定；年末檢查是對農(nóng)民工工資支付的專項檢查。因此，從勞動監(jiān)察部門的權(quán)力可以得出結(jié)論，企業(yè)應(yīng)當積極重視勞動用工所潛在的風險，具體如下：
一、企業(yè)制定內(nèi)部規(guī)章制度時所面臨的風險
企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)法規(guī)的重要組成部分，并由勞動法專門規(guī)定。制定規(guī)章制度是企業(yè)的權(quán)利，也是企業(yè)的義務(wù)。企業(yè)規(guī)章制度可以規(guī)范企業(yè)的勞動管理行為。勞動立法不僅要求企業(yè)制定勞動規(guī)章制度，而且為制定程序規(guī)定了法定必要的聯(lián)系。因此，如何在內(nèi)容規(guī)章制度中制定符合勞動法的勞動保障制度，并在程序上滿足勞動法的要求，是企業(yè)在經(jīng)營過程中面臨的重要問題之一。
二、企業(yè)與勞動者訂立勞動合同所面臨的風險
企業(yè)與雇員之間訂立勞動合同是一項法律行為。勞動合同確立了企業(yè)和雇員各自的權(quán)利和義務(wù)，是重要的法律文件。這方面，企業(yè)具有三個主要風險：第一，在招聘階段，勞動合同簽訂階段和勞動合同更新階段簽訂勞動合同是否符合法律規(guī)定的程序；第二，企業(yè)是否承擔了簽訂書面勞動合同的義務(wù)；第三，勞動合同的主要條款是否符合法律對勞動合同條款的基本要求，即是否合法、完整、明晰。
三、企業(yè)對于工作時間和休息休假執(zhí)行情況的風險
上班時間是勞動者向企業(yè)提供勞力的時間，上班時間的標準是企業(yè)嚴格執(zhí)行單位管理制度的重要工具。企業(yè)存在勞動者上班時間的三大風險：
首先，必須注意標準上班時間制所建立的標準，即企業(yè)和勞動者普遍實施的基本上班時間制；其次，對于一些實行縮短工時制，不定期工時制和計件工時制的特殊行業(yè)和特殊崗位，還應(yīng)注意非標準工時制的規(guī)定；再次，休息和休假屬于休息時間系統(tǒng)，在該時間段內(nèi)，勞動者可以免除履行勞動義務(wù)的時間。
四、企業(yè)支付勞動者工資和執(zhí)行最低工資標準所面臨的風險
我國勞動法規(guī)定的工資制度是指工資標準和工資協(xié)商。工資基準主要包括最低工資基準，工資保障基準和其他工資基準。企業(yè)在向勞動者支付工資時面臨的風險可分為以下幾類：
首先，注意工資的構(gòu)成，工資由不同部分組成，不僅包括基本工資，還包括績效工資、獎金、津貼、補貼等，它們共同構(gòu)成企業(yè)應(yīng)支付的總工資。其次，不同形式的工資支付有不同的規(guī)定。工資不僅可以以小時工資的形式支付，還以計件工資的形式支付。再次，針對企業(yè)高級管理人員的相關(guān)年薪制度。最低工資是國家通過立法制定的強制性工資標準，是勞動者提供正常勞動時企業(yè)應(yīng)依法支付的最低勞動報酬。我國的法律法規(guī)規(guī)定，企業(yè)有雇工的個體非工商單位、個體工商戶與之形成勞動關(guān)系的勞動者，國家機關(guān)，事業(yè)單位，社會團體和與之建立勞動關(guān)系的勞動者，應(yīng)適用最低工資標準。
五、企業(yè)繳納各項社會保險費所面臨的風險
社會保險金的支付主體是法定的，不僅包括企業(yè)職工和城鄉(xiāng)居民，還包括各類用工企業(yè)。根據(jù)我國的法律法規(guī)，企業(yè)必須承擔為養(yǎng)老保險、醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育等五種保險項目付款的義務(wù)。在參加各種社會保險和繳納社會保險費的過程中，將面臨以下風險：首先，是否為合格的實體投保；第二，是否全額支付保險費；第三，是否按時履行付款義務(wù)。
三
2001年-2021年期間全國各企業(yè)勞動用工合規(guī)風險案例大數(shù)據(jù)可視化匯總
一、企業(yè)勞動用工風險案例可視化圖示
本次檢索獲取了2022年2月12日前共26378篇裁判文書。
整體情況分析
從上方的年份分布可以看到當前條件下案例數(shù)量的變化趨勢。
二、企業(yè)勞動用工案由分布可視化圖示
從上面的案由分類情況可以看到，當前最主要的案由是民事，有24354件，占一半以上，其次是行政，刑事，執(zhí)行，國家賠償。
三、企業(yè)勞動用工風險案例行業(yè)分布可視化圖示
從上面的行業(yè)分類情況可以看到，當前的行業(yè)分布主要集中在建筑業(yè)，制造業(yè)，交通運輸、倉儲和郵政業(yè)，租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)，批發(fā)和零售業(yè)。
四
勞動用工的合規(guī)措施
勞動用工的合規(guī)是企業(yè)用工過程中不可或缺的一部分，合規(guī)可以實現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)部用工風險的控制和管理。
勞動行政管理部門進行監(jiān)督檢查的主要途徑有三種：其一，定期監(jiān)督檢查。要檢查企業(yè)勞動合同制度的執(zhí)行情況，必須堅持制度化、規(guī)范化及時發(fā)現(xiàn)問題并及時處理；其二，集中力量進行突擊監(jiān)督檢查。當企業(yè)在一定期內(nèi)在遵守和執(zhí)行勞動合同制度方面存在嚴重問題，并且迫切需要解決該問題時，它可以組織力量進行突擊檢查；其三，對某些企業(yè)進行有針對性的監(jiān)督檢查。企業(yè)發(fā)生事故、或者職工舉報企業(yè)違反勞動合同制度的，勞動行政管理部門應(yīng)當派人員對企業(yè)進行調(diào)查，并予以處理及時采取適當?shù)姆绞接枰越鉀Q。
企業(yè)的勞動用工合規(guī)性建設(shè)伴隨著就業(yè)的全過程，具體合規(guī)措施如下：
一、規(guī)范合同管理
企業(yè)未及時與勞動者簽訂勞動合同，則還應(yīng)以書面形式建立雙方之間的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，并在合同中提出重要條款，同時企業(yè)應(yīng)首先樹立合同意識，在合同中約定雙方的權(quán)利和義務(wù)，以減少發(fā)生用工風險。
二、樹立參保意識
企業(yè)必須履行為員工繳納社保的義務(wù)。對于企業(yè)而言，這是不可避免的責任，一些更靈活的用工方式不需要公司為員工支付所有類型的社會保險。但是，從企業(yè)的角度，長遠來看，企業(yè)仍應(yīng)為其員工購買工傷保險，否則，如果發(fā)生工傷事故，企業(yè)將蒙受更大的損失。值得注意的是，一些公司會在彈性就業(yè)條件下為其工人購買商業(yè)意外保險。商業(yè)意外險范圍內(nèi)的工傷事故一旦發(fā)生，企業(yè)可以同時獲得商業(yè)保險的賠償金和工傷保險的賠償金這樣，可以將與工作有關(guān)的事故造成的損失降到最低。
三、逐步解決同工不同酬問題
在新形勢下，法律法規(guī)和社會呼聲都要求加強同工同酬。為此，我們應(yīng)采取積極措施，明確工作職責，盡量實現(xiàn)同工同酬，并避免在先前的管理中出現(xiàn)一系列問題。企業(yè)要實現(xiàn)此步驟，相關(guān)人員必須整理公司職位，并明確定義每個職位的名稱、職責和權(quán)利。既要避免“三個無關(guān)”領(lǐng)域的存在，又要避免責任和交叉操作的不清楚。
四、加強企業(yè)用工基礎(chǔ)管理工作
目前，部分企業(yè)的相關(guān)管理規(guī)定存在很多疏漏，甚至有一些規(guī)定存在規(guī)避法律規(guī)定打擦邊球的條款存在。因此，有關(guān)人員要加快企業(yè)勞動管理制度的修訂和完善，逐步建立規(guī)范的用人機制。為了使雇傭管理標準化，這也是增強公司雇傭體系合規(guī)性的必然要求。企業(yè)可以全面梳理有關(guān)規(guī)章制度，根據(jù)實際用工需求，用工性質(zhì)和工作內(nèi)容對員工進行管理，合理確定適用于不同崗位的勞動合同，以確保企業(yè)用工符合法律法規(guī)，降低風險發(fā)生可能性。
四
企業(yè)勞動用工中常見法律風險點、風險特點及合規(guī)措施表格化匯總
一、企業(yè)用工種類風險點及合規(guī)措施
二、入職階段風險點及合規(guī)措施
（一）招聘條件與錄用條件的風險點
（二）勞動合同種類選擇風險點
（三）勞動合同簽訂時間的風險點
（四）試用期管理風險點
（五）在試用期運用錄用條件的風險點
三、在職階段風險點及合規(guī)措施
（一）勞動合同變更的風險點及合規(guī)措施
（二）企業(yè)規(guī)章制度制定風險點及合規(guī)措施
（三）加班管理方面的風險點及合規(guī)措施
（四）工傷處理的風險點及合規(guī)措施
四、離職階段的風險點及合規(guī)措施
（一）勞動合同解除與終止的風險點及合規(guī)措施
（二）離職程序管理風險點及合規(guī)措施
五、爭議階段的風險點及合規(guī)措施
（一）勞動爭議界定方面的風險點及合規(guī)措施
（二）勞動爭議仲裁與訴訟風險點
律革鈦科 ｜LEGALTECH
施政合法 管理合規(guī)
聯(lián)系客服
